home / leerdoelen

Leerdoelen en ontwikkeldoelen: wat wil je leren?

Een leerdoel of ontwikkeldoel gaat over wat je wilt leren, onderzoeken, oefenen of ontwikkelen. Dat kan gaan over jou persoonlijk, over jouw rol als leidinggevende, over een team of over een organisatie. Maar voordat je een training, coachingstraject of andere ontwikkelvorm kiest, is er eerst een andere vraag: wat wil je nu werkelijk leren? Veel leerdoelen zijn nog grote containerbegrippen. Je wilt beter communiceren, steviger in je schoenen staan, effectiever werken of beter samenwerken. Zo’n formulering geeft richting, maar is meestal nog niet concreet genoeg om er gericht mee aan de slag te gaan. Persoonlijke doelen stellen is een vak. Het vraagt dat je de ontwikkelvraag verder uitpakt. Pas daarna kun je bepalen wat bij je past en waaraan je straks merkt dat er werkelijk iets is veranderd.

 

Veel leerdoelen zijn nog containerbegrippen

Mensen komen vaak binnen met leerdoelen als:

• Ik wil beter communiceren.
• Ik wil assertiever worden.
• Ik wil meer zelfvertrouwen.
• Ik wil steviger in mijn schoenen staan.
• Ik wil effectiever met mijn tijd omgaan.
• Wij willen beter samenwerken.
• Wij willen meer vertrouwen in het team.
• Wij willen iets met communicatie.
• Wij willen meer eigenaarschap.
• Wij willen onze cultuur verbeteren.

Daar is op zichzelf niets mis mee. De woorden geven aan waar de behoefte ongeveer ligt. Maar het zijn nog containers. In die container staan verhuisdozen en ook die moet je uitpakken.

Iemand die beter wil communiceren, kan bijvoorbeeld willen leren om beter te luisteren, sneller tot de kern te komen, tactvoller te reageren, verwachtingen uit te spreken of onder druk rustig te blijven. Dat zijn verschillende ontwikkelvragen. Ze vragen ook niet automatisch om dezelfde aanpak.

Beter samenwerken is evenmin één leerdoel. Misschien worden afspraken niet nagekomen. Misschien zijn rollen onduidelijk. Misschien spreken mensen zich niet uit. Misschien ontbreekt vertrouwen. Of misschien is er geen gezamenlijk beeld van waar het team voor staat en waar het naartoe wil.

Een leerdoel geeft richting, maar moet daarna worden uitgepakt.

Hoe pak je een leerdoel verder uit?

Een paar vragen helpen om de container verder uit te pakken:

• Wat bedoel je daar precies mee?
• Wanneer gebeurt dit?
• Wanneer gaat het juist goed?
• Wat doe je nu?
• Wat laat je na?
• Wat zou je anders willen doen?
• Wat wil je bereiken?
• Wat vind je belangrijk?
• Wat houdt je tegen?
• Welke overtuiging speelt een rol?
• Wat wil je leren?
• Waaraan merk je straks verschil?

Soms ontstaat hierdoor een heel andere ontwikkelvraag dan bij de eerste formulering werd gedacht.

Het zichtbare gedrag is niet altijd het werkelijke leerdoel

In het traject leerde zij niet alleen om andere woorden te gebruiken. Zij leerde om minder strak te plannen, opnieuw te ordenen wanneer iets anders liep dan verwacht en zichzelf tijd te gunnen om overzicht te herstellen. Daardoor kon zij vanuit meer rust en vertrouwen communiceren. Het zichtbare gedrag is niet altijd het werkelijke leerdoel. Wie alleen het gedrag probeert te corrigeren, loopt het risico dat de onderliggende oorzaak blijft bestaan.

Is dit werkelijk een vaardigheidsvraag?

Iemand zegt: ‘Ik ben soms te gedetailleerd en ik moet sneller tot de kern komen.’ De eerste gedachte kan zijn dat deze persoon een communicatietechniek moet leren. Maar is hij altijd te gedetailleerd? Nee, alleen soms. Wanneer gebeurt het? Bijvoorbeeld wanneer hij druk ervaart of wanneer een leidinggevende veel kritiek geeft. Door die druk wil hij het extra goed doen en daardoor verzandt hij juist in de details. Dan is de vraag niet alleen hoe iemand kernachtiger leert formuleren. De vraag is ook hoe hij met druk, kritiek en onzekerheid omgaat.

Dat is een belangrijk onderscheid. Wanneer iemand een vaardigheid niet beheerst, is oefening vaak zinvol. Maar wanneer iemand de vaardigheid in rustige situaties wel laat zien en onder spanning niet, speelt er mogelijk iets anders. Onder zichtbaar gedrag kunnen bijvoorbeeld liggen:

• Onzekerheid.
• Angst.
• Behoefte aan controle.
• Onduidelijke verwachtingen.
• Botsende waarden.
• Onuitgesproken behoeften.
• Eerdere ervaringen.
• Weerstand.
• Onvoldoende zelfkennis.
• Gebrek aan vertrouwen.
• Sociale onveiligheid.
• Onduidelijke rollen of doelen.

Stel daarom steeds de vraag: is dit werkelijk een gebrek aan vaardigheid, of speelt er iets anders? Niet ieder probleem wordt opgelost met een vaardigheidstraining. Een training is een middel, geen doel.

Op welk niveau ligt de ontwikkelvraag?

Een leerdoel kan betrekking hebben op één persoon, maar ook op een leidinggevende rol, een team of een hele organisatie. Het is belangrijk om eerst te bepalen waar de ontwikkelvraag primair thuishoort.

Kunnen, willen en zijn op ieder ontwikkelniveau

Bij een team gaat het om wat wij kunnen, wat wij willen en wie wij als team zijn. Op organisatieniveau worden dat de vragen: wat kunnen wij als organisatie, wat willen wij als organisatie en wie zijn wij als organisatie? Kunnen gaat onder meer over kennis, ervaring, vaardigheden en inzicht. Willen gaat over behoeften, motivatie, ambitie, richting en keuzes. Zijn gaat over kwaliteiten, waarden, overtuigingen, patronen, identiteit en levensloop.

De drie horen bij elkaar. Wat je wilt, moet voldoende passen bij wat je kunt of kunt leren en bij wie je bent. Overvraag jezelf niet, maar vraag ook niet te weinig van jezelf.

Wil je iets leren of vooral iets afleren?

Veel leerdoelen worden negatief geformuleerd:

• Ik wil niet meer zo direct zijn.
• Ik wil niet meer dichtklappen.
• Ik wil minder onzeker zijn.
• Ik wil stoppen met uitstellen.
• Wij willen niet meer langs elkaar heen werken.
• Wij willen af van onze eilandcultuur.

Het is begrijpelijk dat mensen beginnen bij wat hen hindert. Toch helpt het om het leerdoel ook te formuleren als gewenst gedrag. Je kunt bijvoorbeeld willen leren om tactvol en duidelijk te communiceren, te reageren wanneer iemand druk op je uitoefent of met meer vertrouwen jouw mening uit te spreken. Een team kan leren om informatie actief te delen of over afdelingsgrenzen heen samen te werken. Daarmee verdwijnt het probleem niet uit beeld. Je maakt alleen duidelijk wat ervoor in de plaats moet komen. Ontwikkeling gaat bovendien niet alleen over zwakke punten herstellen. Onderzoek ook waar jouw kracht ligt. Maak van iemand geen vleesetende vegetariër. Wie creatief en improviserend is, wordt niet vanzelf gelukkig van een functie waarin beheersing en controle de boventoon voeren. Op je zwakke punten word je doorgaans geen kampioen. Dat betekent niet dat je nooit iets hoeft te verbeteren. Het betekent wel dat ontwikkeling moet aansluiten bij wat iemand wil, kan en is.

Welke ontwikkelvorm past bij het leerdoel?

Begin niet bij het aanbod. Begin bij de vraag.

Soms vraagt een leerdoel om training, bijvoorbeeld wanneer iemand een vaardigheid wil oefenen. Soms past coaching beter, bijvoorbeeld wanneer overtuigingen, keuzes, patronen of zelfinzicht een rol spelen. Bij een kennisvraag kan een cursus of opleiding passend zijn. Een workshop kan helpen om een onderwerp te verkennen. Intervisie kan geschikt zijn om te leren van praktijksituaties.

Ook werkervaring en herhaald oefenen zijn belangrijke ontwikkelvormen. Niet ieder leerdoel vraagt om een formeel traject. Op de pagina over een passende vorm voor leren en ontwikkelen lees je wanneer training, coaching, een workshop, opleiding, intervisie of een andere vorm bij de ontwikkelvraag past.

Hoe weet je of er werkelijk iets is geleerd?

Zonder helder leerdoel kun je vooral de training beoordelen, maar niet wat er geleerd is. Evaluaties gaan soms over de trainer, de presentatie, de locatie, de koffie of de lunch. Dat kan iets zeggen over de ervaring, maar nog weinig over ontwikkeling. Bij een goede evaluatie kijk je naar het oorspronkelijke leerdoel, de progressie, de toepassing in de praktijk en wat nog oefening vraagt. Leren wordt zichtbaar in de praktijk. Borging begint waar de training ophoudt. Op de pagina over ontwikkeling evalueren en borgen lees je hoe je vanuit het oorspronkelijke leerdoel naar progressie, toepassing en een volgende stap kijkt.

Veelgestelde vragen over leerdoelen

Hieronder vind je korte antwoorden op vragen die vaak worden gesteld over leerdoelen, ontwikkeldoelen en het verhelderen van een ontwikkelvraag.

Wat is een voorbeeld van een leerdoel?

Een voorbeeld is: ‘Ik wil leren om in overleggen mijn mening eerder en duidelijker uit te spreken, ook wanneer anderen een uitgesproken standpunt hebben.’ Het doel maakt duidelijk wat iemand wil leren en in welke situatie dat nodig is.

Wat is het verschil tussen een leerdoel en een ontwikkeldoel?

De begrippen worden vaak door elkaar gebruikt. Beide gaan over leren, groei en doorontwikkeling. Bij een ontwikkeldoel kan de nadruk iets breder liggen, bijvoorbeeld op inzicht, gedrag, patronen of identiteit. In de praktijk is het verschil meestal niet doorslaggevend.

Kan een team ook een leerdoel hebben?

Ja. Een team kan bijvoorbeeld willen leren om rollen beter af te stemmen, conflicten eerder te bespreken, informatie actiever te delen of elkaars kwaliteiten beter te benutten. Een teamleerdoel gaat over gezamenlijke ontwikkeling.

Welke ontwikkelvorm past bij mijn leerdoel?

Dat hangt af van de vraag. Bij het oefenen van vaardigheden kan training passen. Bij inzicht, keuzes, overtuigingen en patronen kan coaching geschikter zijn. Voor kennis kan een cursus of opleiding passend zijn. Soms is oefenen in de praktijk voldoende.