home / leerdoelen / evaluatie training coaching

Training of coaching evalueren: voortgang, resultaat en borging

Een training of coachingstraject eindigt niet bij de laatste bijeenkomst. Juist daarna wordt zichtbaar wat iemand heeft geleerd, welk gedrag is veranderd en wat nodig is om de ontwikkeling vast te houden. Gericht evalueren kan alleen wanneer vooraf duidelijk was wat de deelnemer wilde leren. Op de pagina over het verhelderen van leerdoelen lees je hoe je een brede ontwikkelvraag verder uitpakt. Bij de evaluatie kijk je niet alleen terug. Je beoordeelt ook de voortgang, bespreekt of de deelnemer zelfstandig verder kan en maakt afspraken over toepassing en borging.

Waarom evalueer je een training of coachingstraject?

Een evaluatie helpt om vast te stellen wat het traject heeft opgeleverd. Je kijkt terug naar de oorspronkelijke ontwikkelvraag en onderzoekt wat daarvan in de praktijk zichtbaar is geworden. Veel organisaties sluiten een traject af met een laatste gesprek, maar vragen daarna nauwelijks meer naar de leerdoelen. Daarmee gaat een belangrijk deel van het rendement verloren. Zonder aandacht voor toepassing en vervolg is de kans groter dat de deelnemer terugvalt in oud gedrag. Een goede evaluatie heeft daarom vier functies:

• Je kijkt terug op het verloop van het traject.
• Je beoordeelt de voortgang op de leerdoelen.
• Je bepaalt of de deelnemer zelfstandig verder kan.
• Je maakt afspraken over toepassing, ondersteuning en vervolg.

Zonder heldere leerdoelen kun je niet evalueren

Welke vragen stel je in een evaluatiegesprek?

Een evaluatiegesprek hoeft niet ingewikkeld te zijn. De kern is dat je teruggaat naar de oorspronkelijke vraag, de zichtbare voortgang bespreekt en bepaalt wat nog nodig is.

Wat was de oorspronkelijke ontwikkelvraag?

• Waarom is het traject gestart?
• Wat wilde de deelnemer leren?
• Welke situatie moest veranderen?
• Zijn de doelen tijdens het traject gewijzigd?

Deze vragen voorkomen dat de evaluatie alleen over de laatste sessies gaat. Je brengt het hele traject opnieuw in verband met de oorspronkelijke aanleiding.

Welke voortgang is zichtbaar?

• Wat ervaart de deelnemer zelf?
• Welk gedrag is veranderd?
• Wat merkt de leidinggevende daarvan?
• Wat ziet de trainer of coach?
• Welke leerdoelen vragen nog aandacht?

Het beeld van de deelnemer kan verschillen van dat van de leidinggevende of trainer. Dat is niet direct een probleem. Juist het gesprek over die verschillen kan waardevolle informatie opleveren.

Kan de deelnemer zelfstandig verder?

Een belangrijke vraag in het evaluatiegesprek is: zijn we er nu?

• Kan de deelnemer zichzelf voldoende bijsturen?
• Herkent de deelnemer terugval in oud gedrag?
• Is aanvullende oefening nodig?
• Zijn extra sessies nodig?
• Is de ondersteuning vanuit de organisatie voldoende?

Een traject hoeft niet pas te eindigen wanneer ieder leerdoel volledig is afgerond. Belangrijker is of de deelnemer voldoende inzicht en vaardigheid heeft om zelfstandig verder te ontwikkelen.

Welke vervolgafspraken zijn nodig?

• Wat gaat de deelnemer zelf doen?
• Wat doet de leidinggevende?
• Welke situaties worden gebruikt om verder te oefenen?
• Wanneer wordt de voortgang opnieuw besproken?
• Welke ondersteuning blijft beschikbaar?

Vage voornemens helpen weinig. Leg daarom vast wie wat doet en wanneer de afspraken opnieuw worden besproken.

Wie kijkt naar de voortgang?

De deelnemer, leidinggevende en trainer of coach kijken ieder vanuit een ander perspectief naar het traject.

De deelnemer

De deelnemer kan aangeven welke inzichten zijn ontstaan, welk gedrag is veranderd, waar het nog moeilijk wordt en welke volgende stap nodig is.

Daarbij gaat het niet alleen om wat iemand begrijpt, maar vooral om wat iemand in de praktijk anders doet.

De leidinggevende

De leidinggevende kan beoordelen of nieuw gedrag zichtbaar is in het werk. Denk aan samenwerking, communicatie, zelfstandigheid, leiderschap of het omgaan met moeilijke situaties.

Ook kan de leidinggevende aangeven welke ondersteuning nodig is en welke omstandigheden toepassing juist belemmeren.

De trainer of coach

De trainer of coach kijkt naar de ontwikkeling tijdens het traject, de zelfstandigheid van de deelnemer, terugkerende patronen en het risico op terugval.

Deze drie perspectieven vullen elkaar aan. Ze hoeven niet volledig overeen te komen om tot een bruikbare evaluatie te komen.

Bewustwording is een begin, geen eindresultaat

Tijdens een evaluatie horen we regelmatig dat een deelnemer zich bewuster is geworden van een patroon. Dat is waardevol, want ontwikkeling begint vaak bij bewustwording. Bewustwording alleen is echter niet voldoende als eindresultaat. Ontwikkeling vraagt meestal om meerdere stappen:

• De deelnemer wordt zich bewust van een patroon.
• De deelnemer begrijpt wat het patroon veroorzaakt.
• De deelnemer maakt een andere keuze.
• De deelnemer oefent met nieuw gedrag.
• Het nieuwe gedrag wordt zichtbaar in de praktijk.
• De deelnemer herhaalt en borgt het nieuwe gedrag.

Pas wanneer inzicht leidt tot toepassing ontstaat werkelijke ontwikkeling.

Wanneer heeft het traject voldoende opgeleverd?

Een traject heeft voldoende opgeleverd wanneer de deelnemer niet alleen begrijpt wat er speelt, maar ook in staat is om in de praktijk ander gedrag te laten zien. Dat kan zichtbaar zijn wanneer:

• De deelnemer het eigen patroon begrijpt.
• De deelnemer ander gedrag kan toepassen.
• De deelnemer terugval herkent.
• De deelnemer zichzelf kan bijsturen.
• De werkomgeving het nieuwe gedrag ondersteunt.
• Er duidelijke vervolgafspraken zijn gemaakt.

Voldoende resultaat betekent niet dat iemand nooit meer terugvalt. Het betekent wel dat de deelnemer terugval eerder herkent en weet wat nodig is om opnieuw bij te sturen.

Hoe borg je het resultaat?

Borging begint voordat het traject eindigt. Het is verleidelijk om na de laatste sessie over te gaan tot de orde van de dag, maar juist dan ligt terugval in oud gedrag op de loer. Borging kan bestaan uit:

• De deelnemer oefent verder in echte werksituaties.
• Er worden terugkommomenten afgesproken.
• De voortgang wordt regelmatig besproken.
• De leidinggevende geeft feedback op zichtbaar gedrag.
• Gemaakte afspraken worden herhaald en bijgesteld.
• Leerdoelen worden aangepast wanneer dat nodig is.
• De organisatie biedt ruimte om nieuw gedrag toe te passen.

De deelnemer blijft in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling. Tegelijkertijd mag de organisatie niet verwachten dat nieuw gedrag beklijft wanneer de werkomgeving oud gedrag blijft belonen.

De rol van de leidinggevende en organisatie

De leidinggevende en organisatie kunnen de toepassing van het geleerde ondersteunen of juist belemmeren. Zij kunnen bijdragen door:

• Tijd en ruimte te geven voor toepassing.
• Belangstelling te tonen voor de voortgang.
• Feedback te geven op zichtbaar gedrag.
• Steun te bieden bij moeilijke situaties.
• Verwachtingen aan te passen wanneer dat nodig is.
• Belemmeringen in de werkomgeving weg te nemen.
• Zelf het gewenste gedrag te laten zien.

Wanneer een deelnemer bijvoorbeeld leert om duidelijker grenzen te stellen, maar de organisatie die grenzen voortdurend negeert, wordt borging onnodig moeilijk.

Afspraken meenemen in functioneren en beoordelen

Leerdoelen en vervolgafspraken kunnen terugkomen in ontwikkelgesprekken en functioneringsgesprekken. Daarmee blijven zij zichtbaar nadat het traject is afgerond. Een coachingstraject is echter niet zonder meer een beoordelingsinstrument. Vertrouwelijke inhoud uit gesprekken hoort niet automatisch bij de leidinggevende of organisatie terecht te komen. Maak daarom onderscheid tussen:

• De vertrouwelijke inhoud van persoonlijke gesprekken.
• De ontwikkelafspraken die met toestemming zijn gemaakt.
• Het gedrag dat zichtbaar is in het werk.
• De ondersteuning die de organisatie moet bieden.

Deze duidelijkheid helpt om zowel vertrouwen als verantwoordelijkheid te behouden.

Evaluatiegesprek of evaluatieformulier?

Een evaluatiegesprek biedt ruimte om door te vragen, verschillen te onderzoeken en concrete vervolgafspraken te maken. Bij persoonlijke of complexe leerdoelen heeft een gesprek daarom vaak de meeste waarde. Een evaluatieformulier kan antwoorden overzichtelijk verzamelen en een gesprek voorbereiden. Het formulier is vooral praktisch bij grotere groepen of wanneer je terugkerende patronen wilt herkennen. Beide vormen kunnen elkaar aanvullen. Lees meer over het nut en de opbouw van een evaluatieformulier.

Wanneer evalueer je?

Evalueren hoeft niet alleen aan het einde van een traject plaats te vinden.

• Halverwege het traject evalueer je om tijdig bij te sturen.
• Aan het einde bespreek je de opbrengst en het vervolg.
• Enkele weken later beoordeel je de toepassing in de praktijk.
• Na enkele maanden bespreek je borging en mogelijke terugval.

Een evaluatie direct na afloop meet vooral eerste indrukken. Een later gesprek zegt meer over gedrag, toepassing en duurzame verandering.

Veelgestelde vragen over het evalueren van training en coaching

Hieronder vind je korte antwoorden op praktische vragen over evaluatiegesprekken, voortgang en borging.

Hoe evalueer je een coachingstraject?

Ga terug naar de oorspronkelijke ontwikkelvraag, bespreek welke voortgang zichtbaar is en bepaal of de deelnemer zelfstandig verder kan. Maak daarna concrete afspraken over toepassing, ondersteuning en vervolg.

Welke vragen stel je in een evaluatiegesprek?

Vraag waarom het traject is gestart, wat de deelnemer wilde leren, welke verandering zichtbaar is, wat nog moeilijk blijft en welke vervolgafspraken nodig zijn.

Wie moet bij het evaluatiegesprek aanwezig zijn?

Dat hangt af van het doel en de afspraken vooraf. De deelnemer en trainer of coach zijn meestal aanwezig. Een leidinggevende kan aansluiten wanneer doelen, rollen en vertrouwelijkheid vooraf duidelijk zijn besproken.

Is bewustwording een voldoende resultaat?

Bewustwording is een belangrijke eerste stap, maar geen volledig eindresultaat. Het inzicht moet leiden tot keuzes, oefening en zichtbaar ander gedrag.

Hoe meet je gedragsverandering?

Kijk naar concreet gedrag in de praktijk en vergelijk dit met het oorspronkelijke leerdoel. Vraag zowel de deelnemer als eventueel de leidinggevende wat er zichtbaar is veranderd.

Hoe voorkom je terugval na een training?

Maak afspraken over oefening, feedback, ondersteuning en een later evaluatiemoment. Terugval wordt minder groot wanneer de deelnemer die tijdig herkent en weet hoe hij of zij kan bijsturen.

Wanneer gebruik je een evaluatieformulier?

Een formulier is geschikt om ervaringen en antwoorden overzichtelijk te verzamelen. Bij persoonlijke of complexe ontwikkelvragen biedt een gesprek meestal meer verdieping.