home / persoonlijke ontwikkeling / persoonlijke effectiviteit / persoonlijke doelstellingen / smart leerdoelen

SMART leerdoelen of SMART doelstellingen

Organisaties zweren tegenwoordig bij SMART leerdoelen en dat is begrijpelijk. Het voorkomt immers onduidelijke afspraken met tal van open eindjes. In dit artikel ga ik in op SMART als hulpmiddel en methode aangevuld met enkele voorbeelden.

Wanneer vooral geschikt?

De SMART methode kan prima helpen bij het formuleren van organisatiedoelstellingen, teamdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen. Maar dan vooral de harde doelstellingen:

• we willen een omzetstijging van 5%
• we willen de marge verhogen met 0,4%
• we willen ons marktaandeel met 10% verhogen
• we willen onze kosten drukken
• we willen een snellere klachtenafhandeling
• we willen binnen 6 uur op een aanvraag reageren
• we willen de doorlooptijd tussen bestelling en order verkleinen

Wat betekent de SMART-methodiek?

• Meetbaar

  Meetbaar houdt in dat het resultaat (benoemd onder specifiek) ook zichtbaar moet kunnen zijn. Daarom wordt het vaak in percentages en getallen uitgedrukt. Bijvoorbeeld:

  • De omzet is met 3% gestegen (-2% afwijking van het gestelde doel)
  • De doelstelling was om binnen 30 weken 15 kilo af te vallen. Na 10 weken was de kandidaat al 10 kilo afgevallen.

  Kortom: meetbaarheid gaat over aanwijsbare zichtbaarheid van het behaalde doel. Overigens kun je ook op andere manieren meten door bijvoorbeeld criteria te benoemen of wat ik ook wel doe: oud en nieuw gedrag te benoemen.

• Acceptabel of aanvaardbaar

  Doelen moeten acceptabel en aanvaardbaar zijn. Daarbij is de grote vraag: committeer jij je aan de doelstelling? Immers: stoppen met roken op de motivatie van jouw partner wordt moeilijk. Vertaald naar de werkvloer:

  • Stemmen de medewerkers in met de gestelde doelen?
  • Vindt het team de doelen aanvaardbaar? Sluiten de doelen aan bij de draagkracht en draaglast van de teamleden?

  Commitment is essentieel wanneer het gaat over het behalen van doelen. Commitment is wat anders dan: begrijpen dat het niet anders kan of er maar mee instemmen omdat het nu eenmaal moet. Lees ook: 'commitment is meer dan het ergens mee eens zijn'.

• Realistisch

  Doelen moeten realistisch zijn. Dat is behoorlijk subjectief natuurlijk want wat is realistisch? Het gaat om de vraag of de doelstelling haalbaar is binnen de gestelde tijd? Vragen die zich hier aandienen zijn:

  • Daag je jezelf voldoende uit of ben je te veeleisend?
  • Is het doel voor jou haalbaar en geldt dat ook voor anderen?
  • Staan de inspanningen die je moet verrichten in verhouding tot andere werkzaamheden of doelen die je ook gesteld hebt?

• Tijd of tijdgebonden

  Doelen moeten binnen een bepaalde tijd gerealiseerd zijn. Anders is het een oneindig verhaal. Onder het kopje tijd kun je benoemen:

  • Wanneer je welke doelen wilt behalen
  • Wanneer je gaat evalueren
  • Wanneer je gaat rapporteren

Voorbeeld SMART-doelstellingen

• Persoonlijk niveau

  Je wilt graag van woning veranderen. En wellicht herken je de situatie dat je zo af en toe roept: ‘eigenlijk zou ik nog best eens een andere woning willen’. Het woord ‘eigenlijk’ geeft de vrijblijvendheid al aan. Want ja wanneer ga je nu eens stappen ondernemen? Wanneer kom je in actie? De SMART methodiek kan je helpen om in actie te komen. Maak jouw wens SMART:

  • Specificeer: wat voor woning wens je of waar zou je willen wonen?
  • Meetbaar: hoe is te meten of je de doelstelling haalt? In dit geval niet zo moeilijk toch? Wanneer de verhuizing heeft plaatsgevonden, is jouw doel gerealiseerd.
  • Acceptabel: stem je er echt mee in?
  • Realistisch: is het een realistisch doel gezien de huizenmarkt? Is jouw huidige woning verkoopbaar? Zijn er huizen te koop die op jouw wensenlijstje staan?
  • Tijdgebonden: wanneer wil je de woning betrekken? Wat is jouw deadline?

  Lees ook mijn artikel over persoonlijke doelstellingen. Werkgerelateerde doelstellingen kun je ook SMART maken. Je wilt bijvoorbeeld effectiever werken of je wilt de doelstellingen halen die je vanuit jouw functie zou moeten halen. Daarover heb ik voorbeelden uitgewerkt onder zakelijke doelstellingen.

• Voorbeeld teamdoel of organisatiedoelstelling

  Op team- of organisatieniveau kan de SMART methodiek je van dienst zijn bij het formuleren van team- of organisatiedoelen. Ook hier tref je een voorbeeld. Je wilt als team of organisatie een informatieaanvraag binnen 4 uur afwerken of anders gezegd:  wilt binnen 4 uur de aanvrager van antwoord voorzien. Hoe maak je dit SMART?

  • Specificeer: wat er voor nodig is en wie erbij betrokken is? Benoem wat informatieaanvragen nu precies zijn? 
  • Meetbaar: bepaal hoe je dit meet en hoe je kunt constateren wat de verschillen zijn met voorgaande periodes.
  • Acceptabel of aanvaardbaar: creëer draagvlak en zorg dat de teamleden ermee instemmen. Doelen opleggen heeft weinig nut. Commitment is een voorwaarde voor het behalen van doelen.
  • Realistisch: is het realistisch om deze doelstelling te kunnen verwezenlijken binnen de gestelde tijd?
  • Tijd: wanner is de deadline?

  Alles geformuleerd? Maak dan een actieplan met wie, wat, wanneer gaat doen!

• Specificeren van het leerdoel is belangrijk

  Het specificeren van het leerdoel is essentieel. Dus dat kun je goed gebruiken. Leerdoelen zoals: ik wil duidelijker communiceren of ik wil beter prioriteiten leren stellen. Deze leerdoelen zijn te grofmazig en te weinig verfijnd.

• Meetbaar of zichtbaar?

  De M bij de SMART methodiek staat voor meetbaar. En zeker wanneer het over de ontwikkeling van soft skills gaat, is meetbaarheid erg lastig weer te geven. Ik heb nog steeds geen thermometer ontwikkeld die uitsluitsel geeft over zaken als:  in hoeverre de deelnemer effectiever communiceert, assertiever is geworden, beter met zijn tijd omgaat, zich bewuster is geworden van zijn valkuilen etc. En of dit soort zaken meetbaar zijn is dus zeer de vraag. Ik praat liever over ZICHTBAAR of WAARNEEMBAAR. Is het zichtbaar dat de deelnemer na afloop van de training of het coachingstraject ander gedrag laat zien dan voorheen het geval was? In hoeverre is er progressie op genoemd leerdoel? Wat vindt de deelnemer er zelf van? Wat vindt de leidinggevende of organisatie ervan?

• Aanvaardbaar of acceptabel?

  In de SMART methodiek komt de vraag naar voren in hoeverre het doel: aanvaardbaar of acceptabel is? Betere vraag is: staat de deelnemer van de training achter zijn persoonlijke leerdoel of is hem/haar een leerdoel opgelegd vanuit de organisatie? Op team- of organisatieniveau geldt dezelfde vraag: heeft de leiding of het management dit leerdoel bedacht of staan de medewerkers of teamleden zelf achter de gestelde leerdoelen?

• Realistisch?

  Hoe realistisch is het gestelde leerdoel? Is het haalbaar? Deze vraag is volkomen legitiem bij het stellen van organisatiedoelen, teamdoelen en persoonlijke doelen. Maar wanneer het over leerdoelen gaat gericht op ontwikkeling van softskills is het een ander verhaal en hangt het vooral af van de mate waarin de deelnemer of de teamleden zelf vinden dat dit hun leerdoel is.

• Tijd?

  Ook de T van SMART gericht op TIJDgebonden is bijzonder rationeel gesteld. In een persoonlijk ontwikkelplan wordt de vraag vaak gesteld maar juist bij persoonlijke ontwikkeling, teamontwikkeling en organisatieontwikkeling blijkt dat het goed is om mijlpalen te stellen maar dat de leerdoelen altijd blijven.