home / leiderschapsontwikkeling / resultaatgericht leidinggeven / zakelijke doelen

Zakelijke en bedrijfsdoelen stellen

Zakelijke doelen en bedrijfsdoelen zijn doelstellingen die je helpen om het gewenste resultaat van jouw onderneming te behalen. Bedrijfsmatige doelen helpen jou om te bepalen wat je het komend jaar (of de komende jaren) wilt bereiken. In dit artikel ga ik in op zakelijke doelstellingen met daarbij aandacht voor:

• bedrijfsdoelen of organisatiedoelen
• afdelingsdoelen
• individuele doelen per medewerker

Doelen stellen is een kunst

Om de doelstellingen van je bedrijf te definiëren is best een kunst. Ik zag het pas tijdens een workshop 'doelen stellen en doelen halen' waar ca. 20 ondernemers vertegenwoordigd waren. Op de vraag wat de doelstelling was voor het volgende jaar kreeg ik antwoorden als plezier hebben in mijn werk, een goede scheiding tussen privé en werk houden. Onderliggende vraag is: hoe hou je dan plezier in je werk? Wat is ervoor nodig? Wat moet je ervoor doen of laten? Hoe bereik je dat?

Vertaling naar de agenda en gedrag

Wanneer de doelen zijn gesteld is het van belang om een vertaling naar de eigen agenda te maken. Doelen moeten leiden tot activiteiten. Grote doelen knip ik op in kleine doelen die binnen jouw invloedsfeer liggen. Wanneer de vertaling ontbreekt naar agenda en gedrag is het verhaal over doelstellingen een theoretisch pronkstuk dat ieder jaar op oudejaarsdag even uit de kast wordt gehaald en op twee januari weer in dezelfde kast verdwijnt.

Waarom doelstellingen niet gehaald worden?

De vraag is evident waarom bepaalde doelstellingen niet gehaald worden. Maar het antwoord daarop is niet eenvoudig. Ik noem een paar redenen:

• De doelen die je stelt zijn niet realistisch. Om te verwachten dat de verkoop van auto’s in jouw showroom zal stijgen terwijl het landelijk gemiddelde van het automerk dat je verkoopt met 40% is gedaald, noem ik onrealistisch. Of je moet een uitmuntend idee en plan hebben om dit toch te bereiken.
• De doelen die je stelt zijn te groot en liggen niet binnen jouw invloedsfeer. Anders gezegd: je hebt wel bepaald wat je wilt bereiken maar je hebt niet de weg uitgestippeld HOE je dat gaat doen. En daar gaat het nu precies om.
• De doelen die je stelt zijn niet concreet. Doelstellingen als: ik wil de sfeer binnen mijn team verbeteren, of we willen een resultaatgerichte cultuur binnen de organisatie bevorderen zijn legitiem. Echter: je zult ze duidelijker moeten specificeren en meetbaar maken.
• Je hebt wel doelen gesteld maar vervolgens doe je er niets mee. Evalueren van tijd tot tijd is een must en soms is bijstellen zelfs nodig.

Het behalen van doelstellingen

Wanneer je de doelstellingen zorgvuldig hebt geformuleerd en je hebt de WEG ernaar toe duidelijk uitgestippeld, dan is de kans bijzonder groot dat je de doelen haalt. Doelen halen geeft voldoening, zelfvertrouwen, plezier, arbeidssatisfactie. En dat heb je nodig voor het behalen van doelstellingen anders wordt het een te zware weg.

Stel doelen die binnen jouw invloedsfeer liggen

Belangrijk bij het stellen van doelen is dat ze binnen jouw invloedsfeer liggen. Hoe minder invloed je hebt op de realisering van de doelstelling, hoe minder kans dat je de doelstelling daadwerkelijk haalt. Daarom verdeel ik doelstellingen in grote doelen en kleine doelen.

• Invloedsfeer

  Om maar in het voorbeeld te blijven van de accountmanager: een doelstelling van € 100.000,- omzet ligt niet binnen zijn/haar invloedsfeer. Daarom is dat doel te groot. Het maakt onzeker en roept twijfel op. Doelen als: gemiddeld per week 12 afspraken maken, per week 12 verkoopgesprekken voeren liggen duidelijk wel binnen de invloedsfeer. Dit geeft zekerheid en zelfvertrouwen.

Organisatiedoelen en organisatiedoelstellingen

Organisatiedoelstellingen zijn zakelijke doelen of zo je wilt bedrijfsmatige doelen. Vaak ontleent men de doelen aan de missie van de organisatie of aan de visie die de organisatie voor ogen heeft.

 

Voortkomend uit de visie en missie

Het formuleren van organisatiedoelen komt voort uit de visie en missie van de organisatie. Dus achter de vraag: hoe wil je bereiken wat in de visie van jouw organisatie verwoord staat komt een concrete vertaling van doelstellingen. Met doelstellingen worden de missie en visie concreet en meetbaar, zodat prestaties of mislukkingen zichtbaar worden. Dit meten levert informatie op om het bedrijf (bij) te sturen. Om dit goed te doen, is het zaak dat de doelstellingen SMART zijn, oftewel:

• Specifiek: een duidelijk zichtbaar resultaat waaraan je ook een getal kunt hangen.
• Meetbaar: het tijdstip waarop de doelstelling is bereikt en wat je dan in handen hebt.
• Acceptabel voor alle betrokkenen die aan de doelstelling meewerken.
• Realistisch, dus wel ambitieus en niet gemakkelijk, maar ook haalbaar met de beschikbare competenties en hulpbronnen.
• Tijdgebonden, met een duidelijk begin- en eindpunt.

De doelstellingen maken onder meer duidelijk hoe een bedrijf zich op de markt wil onderscheiden. Bijvoorbeeld marktleider worden in specifieke regio’s of landen. Of een bepaalde winstmarge behalen. Ook geven ze aan hoe, waarmee en hoe vaak wordt gemeten of en wanneer ze met succes zijn bereikt.

Bij het formuleren van de meetbare doelstellingen gaat het vooral om de belangrijkste factoren die het succes en de continuïteit bepalen. Dit maakt nog eens extra duidelijk dat strategie en bedrijfscontinuïteit naadloos op elkaar aansluiten. Het is immers logisch om eerst te bepalen wat de goede dingen zijn die je moet doen en daarna hoe je de dingen ook goed gaat doen. Dus eerst het doel, dan de middelen plus de besturing, en tot slot de controle op de voortgang.

Strategisch plan

Organisatiedoelstellingen zijn veelomvattend. Je kunt daarin alles opnemen zoals:

• omzetdoelstellingen of commerciële doelen
• doelstellingen ten behoeve van het behalen van marges, inkoop
• zachte doelstellingen zoals: klantgerichter werken of professioneler en zakelijker werken

Zijn de doelen helder? Dan kun je een strategisch plan maken.

Doorvertaling is noodzakelijk

Organisatiedoelen worden bereikt bij de juiste vertaling naar afdelingsdoelen. Daarna kan de doelstelling vertaald worden naar individuele doelen voor de medewerker. En uiteindelijk dienen deze doelstellingen weer te leiden tot individuele doelstellingen, targets, taken en activiteiten voor de medewerker.

Voorbeeld

Een voorbeeld van een organisatiedoel kwam ik tegen in de zorg. Het werd als volgt verwoord: 'optimale zorg bieden waarbij de klant centraal staat en een optimaal leefklimaat creëren voor onze klanten'. Als deze doelstelling niet wordt verfijnd naar activiteiten dan is het weinig meer dan een goedbedoelde intentie. Bijvoorbeeld:

• om 9.00 uur 's ochtends zijn alle bewoners gekamd en geschoren en wordt ze een ontbijt aangeboden
• iedere bewoner heeft de mogelijkheid en ruimte om dagelijks deel te nemen aan activiteiten
• iedere dag worden activiteiten georganiseerd binnen onze instelling zoals wandelen, fietsen, winkelen

Doelen per individuele medewerker

Het is aan de leidinggevende om samen met zijn team afdelingsdoelstellingen te vertalen naar de individuele medewerker. Bijvoorbeeld: om te zorgen dat iedere bewoner 's ochtends om 9.00 uur aan tafel zit hebben we dagelijks vanaf 7.00 uur tot 9.00 uur 's ochtends tien verzorgenden nodig. Vervolgens helder maken wie deze planning van de personeelsbezetting op zich gaat nemen. Medewerker Marianne wordt verantwoordelijk voor de planning van activiteiten en zij heeft als taak te zorgen dat er dagelijks activiteiten worden georganiseerd en dat er voldoende personeel beschikbaar is om dit mogelijk te maken. Het is een taak en verantwoordelijkheid van de leidinggevende om de doelstellingen op afdelingsniveau te realiseren. Uiteindelijk wordt hij/zij daarop afgerekend of in ieder geval aangesproken.

Afdelingsdoelstellingen formuleren

Afdelingsdoelen formuleren is een taak van vooral de leidinggevende. In feite moeten de organisatiedoelen doorvertaald worden naar de diverse afdelingen binnen de organisatie. Belangrijk is dat dit concrete doelstellingen worden.

Vertaling van organisatiedoelen naar de afdeling

Afdelingsdoelstellingen zijn te formuleren wanneer de organisatiedoelstellingen bekend zijn. Op dat moment kun je de vertaling naar de eigen afdeling maken. Wat betekent jouw afdeling of wat voegt jouw afdeling toe aan de bedrijfsdoelen die jouw organisatie heeft gesteld? Wat betekent jouw afdeling in de strategie van jouw organisatie?

Voorbeelden

Ik noem enkele voorbeelden van afdelingsdoelen:

• Secretariaat: het bieden van secretariële en administratieve ondersteuning aan het managementteam, directie en office ondersteunende diensten ten behoeve van de organisatie
• HRM: Inrichting, ontwikkeling en uitvoering van het personeelsbeleid afgestemd op de organisatie. Geeft proactief advies en is faciliterend ten behoeve van de lijn (directie, managementteam) en medewerkers.
• Verkoopafdeling: realiseren van X omzet.

Afdelingsplan

In een afdelingsplan kun je uiteenzetten hoe je bepaalde doelstellingen voor jouw afdeling wilt verwezenlijken.

Basis voor planning en activiteiten

De juiste invulling van afdelingsdoelen is een basis voor de planning van werkzaamheden op afdelingsniveau, het stellen van prioriteiten en het maken van keuzes. Afdelingsdoelen geven duidelijkheid en richting aan voor jouw team. Op basis daarvan kun je een doorvertaling maken naar individuele doelen voor de medewerker maar ook naar taken en activiteiten voor de medewerkers.

Betrek de medewerkers er tijdig bij

Belangrijk is om de medewerkers tijdig bij het afdelingsplan te betrekken. Hoe meer betrokkenheid en commitment, hoe meer kans van slagen dat de doelen ook gehaald worden. In feite is het zaak dat jouw medewerkers achter de doelstellingen gaan staan, waar ze zich verantwoordelijk voor voelen.

Individuele doelstellingen per medewerker

Individuele doelen stellen als doorvertaling van concrete afdelingsdoelstellingen naar doelen voor de individuele medewerker. Maar hoe doe je dat als leidinggevende? Leg je de doelstellingen op? Of betrek je de medewerker erbij? Zijn de doelstellingen duidelijk? Help je de medewerker om de doelen te realiseren? Weet de medewerker wat hij/zij moet doen als de doelen geformuleerd zijn?

Persoonlijke doelstellingen

In het pakket van individuele doelen kunnen ook persoonlijke doelstellingen of ontwikkeldoelen van de medewerker worden betrokken.

De kunst is om doelen te verkleinen en te verfijnen tot kleine stappen zodat het binnen de cirkel van invloed ligt voor de medewerker. Zodra doelen te groot zijn, zijn ze onhaalbaar en werken ze averechts binnen jouw team of organisatie.

Met het stellen van doelen kom je in het proces van functioneren en beoordelen van de medewerker. Je kunt hieraan koppelen de ontwikkel- en beoordelingscyclus voor jouw organisatie en medewerker.

Leerdoel voor leidinggevenden en medewerkers

Een leerdoel voor de training resultaatgericht leidinggeven is o.a. het stellen van doelen op individueel niveau. Hoe stel je doelen? Hoe zorg je voor commitment en betrokkenheid?