home / leiderschapsontwikkeling / delegeren / delegeren loslaten

Leerdoelen voor de training delegeren en loslaten

In dit artikel tref je informatie over delegeren en loslaten. Je kunt het gebruiken om jouw leerdoelen uit te vinden. Delegeren is niet altijd gemakkelijk voor leidinggevenden. Maar ook jij kunt het leren. Hoe pak je dat aan?

Jouw leerdoelen centraal

Delegeren begint bij jezelf: wie ben je, wat kun je goed en wat vind je leuk? Dus de vraag is legitiem: je wilt meer taken delegeren: hoe doe je dat? En wat erbij hoort: wat mag je wel en wat mag je niet delegeren? Er zijn ook taken die je niet kan en mag delegeren. Bovendien is het goed om de eigen valkuilen bij het delegeren te kennen. Kortom: Hoe ontwikkel je de competentie delegeren?

Waarom is loslaten zo lastig?

Loslaten is voor veel leidinggevenden moeilijk. Waarom is delegeren en loslaten moeilijk? Omdat je controle wilt houden, omdat je het zelf beter kunt of omdat je denkt dat je het beter kunt. Omdat jij sneller bent, meer inzicht hebt. Of gewoon omdat je jezelf voor de voeten loopt en alles in eigen hand wilt houden. Wat jou helpen kan is inzicht in het proces van delegeren. Jouw eigen coachende rol bij delegeren kan van doorslaggevende betekenis zijn.

Hoe betrek je jouw collega’s bij het delegeren?

Natuurlijk is de tweede stap dat je jouw medewerkers bij het delegeren betrekt. Hoe doe je dat?  Hoe pak je een delegatieproces aan? Wat zijn de voorwaarden bij delegeren? En hoe voorkom je dat delegeren wat anders is dan over de schutting gooien? Het is belangrijk om jouw medewerkers goed te kennen. Wat kunnen ze goed, wat doen ze graag, wat vinden ze leuk en wat vinden ze niet zo leuk. Dat kan bepalend zijn om te bekijken welke taak je het beste aan wie kunt delegeren.

Verantwoordelijkheid en bevoegdheid horen bij elkaar

Je moet niet alleen taken delegeren. Je moet ook de verantwoordelijkheden en bevoegdheden delegeren die bij de taak horen. Er hoort een balans te zijn tussen verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Een ander punt: beslissingsbevoegdheid delegeren: hoe doe je dat? Dat hoort er namelijk ook bij. Het helpt bij het proces om verantwoordelijkheden maar ook de bevoegdheden lager in de organisatie te leggen.

Moet je controleren of laten informeren?

Wanneer je een taak delegeert, is het verleidelijk om er bovenop te blijven zitten. Je wilt zeker weten dat het goed gaat. Maar dat is precies waar het misgaat. Controleren betekent dat jij het initiatief houdt, dat jij navraagt, dat jij checkt. Informeren betekent dat je erop vertrouwt dat de ander jou op de hoogte houdt. Maar het verschil is dat jij je laat informeren ook al is de taak gedelegeerd! En dát is precies de bedoeling van delegeren: jij hoeft het niet meer te weten via jouw controle, maar je weet het omdat de ander jou informeert. Dat is volwassen taakvolwassen samenwerking.

Hoe begeleid je medewerkers naar taakvolwassenheid?

Een belangrijk leerdoel binnen deze training is dat jij leert hoe je jouw medewerker begeleidt naar taakvolwassenheid. Niet iedereen is er direct klaar voor om verantwoordelijkheden zelfstandig op te pakken. Jij leert hoe je inschat waar een medewerker staat in zijn of haar ontwikkeling, en hoe je daar met jouw stijl van leidinggeven op aansluit.

Je ontdekt hoe je stapsgewijs verantwoordelijkheid overdraagt, hoe je vertrouwen opbouwt, en hoe je motiveert zonder te overvragen. Dat vraagt om een coachende houding, waarin je niet direct ingrijpt, maar ruimte biedt voor groei. Meer hierover lees je ook in dit artikel: Taakvolwassenheid van medewerkers.

Duidelijke instructies en verwachtingen formuleren: duidelijke instructies en verwachtingen formuleren

Wanneer jij een taak delegeert, is het essentieel dat jouw medewerker precies weet wat er van hem of haar verwacht wordt. Dat voorkomt ruis, vergroot de kans op succes en voorkomt dat jij alsnog de boel moet bijsturen. Je leert hoe je heldere instructies geeft en duidelijke verwachtingen formuleert bij het delegeren van taken. Concreet omvat dit:

• Wat moet er gebeuren inclusief het resultaat en de waarom-vraag.
• Hoe het uitgevoerd moet worden en binnen welk tijdsbestek.
• Wanneer en hoe vaak je geïnformeerd wilt worden over de voortgang.

Bijvoorbeeld: "Kun je dit rapport vóór vrijdag 17:00 afronden, inclusief grafieken en aanbevelingen? Laat me maandag weten of je ergens tegenaan loopt."

Ik denk dat een goede leider goed instructie kan geven en duidelijk is over verwachtingen (competentie delegeren). Belangrijk is dat je weet hoe je stapsgewijs verantwoordelijkheid overdraagt, hoe je vertrouwen opbouwt en hoe je motiveert zonder te overvragen. Dat vraagt om een coachende houding, waarin je niet direct ingrijpt, maar ruimte biedt voor groei. Meer hierover lees je ook in dit artikel: Taakvolwassenheid van medewerkers.

Veelgestelde vragen – FAQ

Hier tref je enkele veelgestelde vragen.

Wat als mijn medewerker fouten maakt na het delegeren?

Fouten horen bij het leerproces. Geef ruimte om te leren, bespreek samen wat er misging en wat er beter kan. Zo versterk je het eigenaarschap en de ontwikkeling.

Hoe weet ik of een taak wel geschikt is om te delegeren?

Niet alle taken kun je delegeren. Taken die strategisch of vertrouwelijk zijn, horen bij jouw rol. Maar veel operationele of terugkerende taken kunnen prima worden overgedragen. 

Wat als ik moeite heb om echt los te laten?

Loslaten is voor veel leidinggevenden lastig. Zeker als je perfectionistisch bent of gewend bent om controle te houden. Lees hierover verder: Waarom loslaten moeilijk is.

Hoe bouw ik vertrouwen op bij het delegeren?

Vertrouwen geef je door verantwoordelijkheid te durven geven én door te blijven ondersteunen waar nodig. Meer hierover lees je in: Delegeren en vertrouwen.

Wanneer weet ik of mijn medewerker taakvolwassen is?

Taakvolwassenheid herken je aan zelfstandigheid, verantwoordelijkheid nemen en het vermogen om problemen op te lossen. Dit vraagt om goed observeren en afstemmen. Lees verder: Taakvolwassenheid van medewerkers.