home / leiderschapsontwikkeling / competenties leidinggeven

Competenties voor leidinggevenden en managers

Competenties voor leidinggevenden hebben te maken met wat je nodig hebt om in een leidinggevende functie effectief te kunnen handelen. Je moet richting kunnen geven, resultaten bereiken, samenwerken stimuleren, beslissingen nemen en medewerkers ondersteunen. Daarvoor heb je kennis en vaardigheden nodig, maar ook inzicht, motivatie en persoonlijke eigenschappen. Juist die combinatie maakt competentieontwikkeling breder dan alleen het volgen van een vaardigheidstraining.

Competenties hangen daarom nauw samen met jouw leiderschapskwaliteiten, maar ze zijn niet hetzelfde. Een kwaliteit zegt iets over wie je bent en wat van nature bij je past. Een vaardigheid kun je leren en oefenen. Bij een competentie komen verschillende elementen samen in het gedrag dat jouw functie van je vraagt.

Wat zijn competenties voor leidinggevenden?

Een leidinggevende of manager is verantwoordelijk voor doelen, medewerkers en vaak ook voor resultaten van een team of organisatieonderdeel. Dat vraagt dat je niet alleen weet wat er moet gebeuren, maar ook in staat bent om jouw kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten op het juiste moment in te zetten. Een competentie wordt uiteindelijk zichtbaar in gedrag: wat doe je in een concrete situatie en welk effect heeft dat?

Wil je meer weten over het begrip competentie in algemene zin, los van leidinggeven? Lees dan verder over competenties en competentieontwikkeling. Hier gaat het specifiek om competenties die in een leidinggevende of managementfunctie van belang kunnen zijn.

Welke competenties heeft een leidinggevende nodig?

Er bestaat geen standaard competentieprofiel dat voor iedere leidinggevende hetzelfde is. Een operationeel teamleider heeft andere verantwoordelijkheden dan een directeur en een leidinggevende in een sterk veranderende organisatie heeft andere accenten nodig dan iemand die een stabiel proces aanstuurt. Daarom moet je altijd twee vragen stellen: welke competenties vraagt de functie en welke daarvan passen bij jou?

In veel leidinggevende functies komen de volgende gebieden terug:

Bekwaamheid is meer dan kennis en vaardigheden

Een leidinggevende kan veel kennis hebben en technisch goed zijn in gesprekken voeren, plannen of organiseren, maar daarmee is iemand nog niet automatisch bekwaam in een leidinggevende functie. Bekwaamheid heeft ook te maken met inzicht, zelfkennis en motivatie. Kun je jouw gedrag aanpassen aan wat een situatie vraagt? Zie je wat medewerkers nodig hebben? Weet je waar jouw eigen sterke en zwakke kanten liggen? En ben je bereid om verantwoordelijkheid te nemen wanneer het spannend wordt?

Van een leidinggevende wordt bijvoorbeeld verwacht dat je medewerkers kunt motiveren en enthousiasmeren, resultaten met een team kunt boeken, mensen kunt begeleiden in hun ontwikkeling, conflicten bespreekbaar kunt maken en kunt inschatten welke taken iemand wel of niet aankan. Je moet je eigen mening kunnen verwoorden en uitdragen, maar ook luisteren en openstaan voor de inbreng van anderen. Dat vraagt een combinatie van kunnen, willen en persoonlijke kwaliteiten.

Vaardigheden, kwaliteiten en competenties zijn niet hetzelfde

Deze begrippen worden gemakkelijk door elkaar gebruikt. Bij leiderschapsvaardigheden gaat het om gedrag dat je kunt leren en oefenen, zoals feedback geven, delegeren of een lastig gesprek voeren. Kwaliteiten zeggen meer over jouw persoonlijke aanleg en eigenschappen. Een competentie brengt verschillende elementen bij elkaar en beschrijft wat iemand in een functie daadwerkelijk moet kunnen laten zien.

Dat onderscheid is belangrijk bij competentieontwikkeling. Niet alles wat in een competentieprofiel wordt genoemd is op dezelfde manier ontwikkelbaar. Een vaardigheid kun je trainen. Kennis kun je opdoen. Een persoonlijke kwaliteit kun je verder ontwikkelen wanneer die aanwezig is, maar niet onbeperkt toevoegen omdat een functieprofiel dat toevallig vraagt. Daarom moet competentieontwikkeling altijd beginnen met een realistisch beeld van de persoon én van de functie.

Twee specifieke competenties voor leidinggevenden

Binnen leidinggeven zijn twee competenties verder uitgewerkt omdat daarin heel concreet zichtbaar wordt hoe kennis, vaardigheden, inzicht en gedrag samenkomen.

Competenties verschillen per leidinggevende functie

Het heeft weinig zin om iedere leidinggevende langs dezelfde lange competentielijst te leggen. Eerst moet duidelijk zijn wat de functie daadwerkelijk vraagt. Moet iemand vooral een operationeel proces beheersen, een team ontwikkelen, veranderingen begeleiden, commercieel resultaat boeken of een organisatie strategisch richting geven? De gewenste competenties en het niveau waarop je ze nodig hebt verschillen per rol.

Daarna komt de persoon in beeld. Welke competenties beheers je al? Wat past bij jouw natuurlijke kwaliteiten? Welke vaardigheden kun je verder ontwikkelen en waar kost bepaald gedrag je structureel veel energie? Competentieontwikkeling wordt pas zinvol wanneer functie en persoon naast elkaar worden gelegd. Anders ontstaat gemakkelijk een ideaalprofiel waaraan niemand werkelijk kan voldoen.

Competenties ontwikkelen als leidinggevende

Competentieontwikkeling begint met concreet gedrag. De constatering dat je bijvoorbeeld beter wilt leren leidinggeven, communiceren of samenwerken is te algemeen. Je moet weten wat er in de praktijk niet goed gaat en welk gedrag je anders wilt inzetten. Misschien stel je beslissingen te lang uit, houd je te veel taken bij jezelf, geef je medewerkers onvoldoende feedback of vind je het moeilijk om een team als geheel aan te spreken.

Vervolgens kun je bepalen wat nodig is. Soms ontbreekt kennis, soms moet een vaardigheid worden geoefend en soms ligt de ontwikkelvraag meer bij zelfkennis of persoonlijke patronen. Training en coaching kunnen daarbij helpen, maar alleen wanneer helder is welk gedrag je wilt ontwikkelen en wat jouw functie daadwerkelijk van je vraagt.

Welke competenties wil jij ontwikkelen?

Begin niet met een enorme competentielijst. Kijk naar jouw dagelijkse praktijk. Waar loop je als leidinggevende steeds opnieuw tegenaan? Welke situaties kosten je onnodig veel energie? Waar blijft het gewenste resultaat uit en welk gedrag van jou speelt daarin een rol? Juist zulke concrete situaties laten zien welke competentie aandacht vraagt.

Maak daarna onderscheid tussen wat je moet weten, wat je moet leren doen en wat met jouw persoonlijke kwaliteiten samenhangt. Zo voorkom je dat iedere ontwikkelvraag automatisch een training wordt. Soms is oefenen voldoende, soms heb je vooral feedback nodig en soms moet je eerlijk vaststellen dat een bepaalde functie iets van je vraagt wat nauwelijks bij jou past.

Veelgestelde vragen over competenties voor leidinggevenden

Bij competenties worden kennis, vaardigheden, motivatie en persoonlijke eigenschappen gemakkelijk door elkaar gehaald. Deze vijf vragen helpen om beter te bepalen wat een leidinggevende nodig heeft en wat je daadwerkelijk kunt ontwikkelen.

Wat zijn belangrijke competenties voor een leidinggevende?

Dat hangt af van de functie. Veelvoorkomende competentiegebieden zijn leidinggeven, communiceren, samenwerken, analyseren, besluiten nemen, plannen, organiseren, delegeren, medewerkers ontwikkelen en resultaten bereiken. Het niveau waarop je deze competenties nodig hebt verschilt per rol en organisatie.

Wat is het verschil tussen een competentie en een vaardigheid?

Een vaardigheid is concreet gedrag dat je kunt leren en oefenen. Een competentie is breder en kan bestaan uit kennis, vaardigheden, inzicht, motivatie en persoonlijke eigenschappen die samen nodig zijn om in een bepaalde situatie effectief te handelen.

Zijn alle competenties te ontwikkelen?

Niet ieder onderdeel van een competentie is op dezelfde manier ontwikkelbaar. Kennis kun je opdoen en vaardigheden kun je oefenen. Persoonlijke eigenschappen kun je verder ontwikkelen wanneer ze aanwezig zijn, maar je kunt niet ieder gewenst persoonskenmerk onbeperkt aanleren.

Hoe weet ik welke competenties bij mijn functie horen?

Kijk eerst naar de verantwoordelijkheid van de functie en naar situaties die regelmatig voorkomen. Welke resultaten moet je bereiken, aan wie geef je leiding, welke beslissingen moet je nemen en welk gedrag is daarvoor nodig? Pas daarna kun je een zinvol competentieprofiel opstellen.

Hoe bepaal ik welke competentie ik moet ontwikkelen?

Kijk naar situaties waarin je regelmatig vastloopt of waarin jouw gedrag niet het gewenste effect heeft. Maak vervolgens concreet welk gedrag je wilt veranderen en onderzoek of daarvoor kennis, oefening, feedback of persoonlijke ontwikkeling nodig is.