home / persoonlijke ontwikkeling / persoonlijke effectiviteit / competenties / organisatieloyaliteit

Organisatieloyaliteit is een competentie

Organisatieloyaliteit wordt aangeduid als een competentie maar wat wordt er nu precies mee bedoeld? Wie loyaal is aan de organisatie voelt zich in ieder geval verbonden met de organisatie. Hij/zij is er onderdeel van, voelt zich verantwoordelijk voor het reilen en zeilen binnen de organisatie en is betrokken op het wel en wee van de organisatie.

Is het een competentie?

Wat is dat nu precies organisatieloyaliteit? Heeft het iets met vaardigheid of inzicht te maken? Ik denk dat het vooral hierom gaat:

• in hoeverre klopt het hart van de medewerker voor het bedrijf waar hij/zij werkt?
• In hoeverre voelt de medewerker zich thuis binnen de organisatie?
• In hoeverre past de medewerker binnen de organisatiecultuur en voelt hij/zij zich hiermee verbonden?
• In wat voor mate deelt de medewerker de waarden van de organisatie?

Is het te ontwikkelen?

Vooropgesteld: organisaties kunnen er zelf veel aan doen:

• Betrokkenheid creëren: medewerkers erbij betrekken
• Zorgen dat medewerkers zich gehoord voelen en serieus genomen worden
• Vertrouwen en verantwoordelijkheden geven
• Een positief werkklimaat bevorderen
• Aandacht geven aan de medewerker
• Oog hebben voor de ontwikkeling van de medewerker
• Waardering geven

Mocht er dus te weinig organisatieloyaliteit zijn dan is het altijd goed om als leiding ook naar eigen gedrag te kijken.

Is er ook een grens?

Naar mijn mening is er ook een grens. Ik ken organisaties waar het volgende onder organisatieloyaliteit wordt verstaan:

• De medewerker is te allen tijde bereikbaar voor de organisatie (ook tijdens vrije dagen en vakanties) hetzij telefonisch of per email en WhatsApp
• De medewerker is te allen tijde beschikbaar voor de organisatie (voor overwerk, vervanging bij ziekte)

Het is goed om samen binnen jouw organisatie te bespreken waar jouw grenzen liggen. In trajecten loop ik nog wel eens aan tegen de situatie dat mensen te loyaal zijn aan de organisatie. Men heeft zich als het ware geïdentificeerd met het bedrijf. Het gedrag dat daaruit voortkomt is dat men werkelijk bereid is om alles voor het bedrijf te doen. Tijd en inzet spelen geen rol. De motivatie is enorm. De mentaliteit is gericht op aanpakken, hard werken, zweten en zwoegen om alles in goede banen te leiden.

Ineffectiviteit en onbalans

Het bijzondere aan deze situatie is dat hier ineffectiviteit ontstaat. Wat zo mooi leek, slaat door naar de andere kant. Er ontstaat onbalans. De kans op roze verzuim is groot. Mijn ervaring is dat deze medewerker tweemaal een factuur thuis krijgt. Eerst komt het energiebedrijf langs om de factuur te brengen. Klachten als oververmoeidheid, overbelasting spelen op. In sommige gevallen dreigt ziekteverzuim en uitval. En in de situatie die ik soms tegenkom is het zelfs zo dat ontslag dreigt. Het bedrijf geeft aan dat de medewerker onvoldoende functioneert. Dat is de tweede factuur. De medewerker raakt bijzonder teleurgesteld. Is dit nu de organisatie waar hij jarenlang zijn zelfs overmatige inzet aan getoond heeft? Wordt hij nu zo aan de kant gezet? De medewerker wordt boos, is gefrustreerd, teleurgesteld, geraakt.

Wat is hier feitelijk aan de hand?

Wat is hier aan de hand geredeneerd vanuit de medewerker en de organisatie:

• De medewerker:

  • is onvoldoende in staat geweest om eigen grenzen aan te geven
  • heeft te weinig inbreng getoond in de zin dat hij nauwelijks eisen aan de leiding stelt

• De organisatie:

  • is onvoldoende in staat geweest om dit proces te managen
  • heeft de medewerker onvoldoende gestimuleerd om eigen grenzen aan te geven
  • heeft niet de verantwoordelijkheid genomen om tijdig in te grijpen
  • legt de gevolgen eenzijdig bij de medewerker neer
  • heeft de medewerker niet in bescherming genomen