home / persoonlijke ontwikkeling / persoonlijke effectiviteit / competenties / organisatieloyaliteit

Organisatieloyaliteit als competentie

Organisatieloyaliteit betekent dat je je verbonden voelt met de organisatie waarvoor je werkt. Binnen de professionele competenties voor effectief functioneren gaat organisatieloyaliteit over betrokkenheid, verantwoordelijkheid en rekening houden met de waarden, belangen en cultuur van de organisatie. Je voelt je onderdeel van de organisatie en bent betrokken bij het reilen en zeilen en het wel en wee ervan.

Is organisatieloyaliteit te ontwikkelen?

Organisaties kunnen zelf veel doen om de loyaliteit en betrokkenheid van medewerkers te versterken:

• Betrokkenheid creëren door medewerkers bij besluiten en ontwikkelingen te betrekken.
• Ervoor zorgen dat medewerkers zich gehoord en serieus genomen voelen.
• Vertrouwen geven en verantwoordelijkheden delen.
• Een positief werkklimaat bevorderen.
• Oprechte aandacht geven aan medewerkers.
• Oog hebben voor de ontwikkeling van medewerkers.
• Waardering tonen voor hun inzet en bijdrage.

Wanneer er te weinig organisatieloyaliteit is, is het daarom altijd goed om als leidinggevende en organisatie ook naar het eigen gedrag te kijken. Loyaliteit kan niet eenzijdig worden opgeëist. Zij ontstaat mede door de manier waarop mensen worden behandeld en betrokken.

Waar ligt de grens van organisatieloyaliteit?

Naar mijn mening is er ook een grens. Ik ken organisaties waar onder organisatieloyaliteit wordt verstaan dat:

• De medewerker altijd bereikbaar is voor de organisatie, ook tijdens vrije dagen en vakanties, telefonisch, per e-mail of via WhatsApp.
• De medewerker altijd beschikbaar is voor overwerk of vervanging bij ziekte.

Het is goed om binnen de organisatie samen te bespreken waar de grenzen liggen. In trajecten loop ik nog wel eens tegen de situatie aan dat mensen te loyaal zijn aan de organisatie. Zij hebben zich als het ware geïdentificeerd met het bedrijf en zijn bereid om vrijwel alles voor de organisatie te doen.

Tijd en inzet spelen dan nauwelijks nog een rol. De motivatie is enorm en de mentaliteit is gericht op aanpakken, hard werken, zweten en zwoegen om alles in goede banen te leiden. Wat aanvankelijk positief lijkt, kan daardoor omslaan in overbelasting en verlies van evenwicht.

Wanneer leidt organisatieloyaliteit tot ineffectiviteit?

Het bijzondere aan deze situatie is dat er juist ineffectiviteit kan ontstaan. Wat zo mooi leek, slaat door naar de andere kant en er ontstaat onbalans. De kans op roze verzuim is dan groot.

Mijn ervaring is dat deze medewerker als het ware tweemaal een factuur thuis krijgt. Eerst komt het energiebedrijf langs. Klachten als oververmoeidheid en overbelasting spelen op. In sommige gevallen dreigen ziekteverzuim en uitval.

Daarna kan een tweede factuur volgen. De organisatie geeft aan dat de medewerker onvoldoende functioneert of niet meer aan de verwachtingen voldoet. De medewerker raakt bijzonder teleurgesteld. Is dit nu de organisatie waarvoor hij jarenlang zoveel inzet heeft getoond? Wordt hij nu zo aan de kant gezet? De medewerker wordt boos, gefrustreerd, teleurgesteld en geraakt.

Wat vraagt dit van de medewerker en de organisatie?

Bij te ver doorgeschoten organisatieloyaliteit hebben zowel de medewerker als de organisatie een verantwoordelijkheid.

Verantwoordelijkheid van de medewerker

• De medewerker moet leren om tijdig eigen grenzen aan te geven.
• De medewerker mag duidelijker uitspreken wat hij nodig heeft van de leiding en de organisatie.
• De medewerker moet bewaken dat betrokkenheid niet ten koste gaat van gezondheid en privéleven.

Verantwoordelijkheid van de organisatie

• De organisatie moet overbelasting tijdig herkennen en bespreekbaar maken.
• De organisatie moet medewerkers stimuleren om hun grenzen aan te geven.
• De organisatie moet verantwoordelijkheid nemen en tijdig ingrijpen.
• De gevolgen van overbelasting mogen niet eenzijdig bij de medewerker worden neergelegd.
• De organisatie moet loyale medewerkers ook tegen hun eigen overmatige inzet beschermen.

Loyaliteit vraagt dus om wederkerigheid. De medewerker toont betrokkenheid en verantwoordelijkheid, maar de organisatie moet daar zorgvuldig, waarderend en begrenzend mee omgaan.

Veelgestelde vragen over organisatieloyaliteit

Hieronder vind je antwoorden op veelgestelde vragen over organisatieloyaliteit als competentie.

Wat betekent organisatieloyaliteit?

Organisatieloyaliteit betekent dat je je verbonden voelt met de organisatie en rekening houdt met haar belangen, waarden en doelstellingen. Je toont betrokkenheid en neemt verantwoordelijkheid voor jouw bijdrage aan het geheel.

Is organisatieloyaliteit een competentie?

Ja. Organisatieloyaliteit wordt zichtbaar in professioneel gedrag. Je ondersteunt de organisatie, houdt rekening met haar cultuur en belangen en draagt op een constructieve manier bij aan het gezamenlijke resultaat.

Kun je organisatieloyaliteit ontwikkelen?

Organisatieloyaliteit kan groeien wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en betrokken voelen. Vertrouwen, verantwoordelijkheid, ontwikkelmogelijkheden en een positief werkklimaat spelen daarbij een belangrijke rol.

Kan een medewerker te loyaal zijn?

Ja. Loyaliteit schiet door wanneer iemand voortdurend beschikbaar is, onvoldoende grenzen stelt of de belangen van de organisatie altijd boven de eigen gezondheid en behoeften plaatst.

Wat is het verschil tussen loyaliteit en gehoorzaamheid?

Loyaliteit betekent dat je betrokken bent en het belang van de organisatie meeweegt. Gehoorzaamheid betekent dat je opdrachten volgt. Een loyale medewerker kan daarom ook kritische vragen stellen of constructieve feedback geven.

Wat kan een organisatie doen om loyaliteit te versterken?

Een organisatie kan medewerkers betrekken bij beslissingen, verantwoordelijkheid geven, waardering tonen en zorgen voor een veilig werkklimaat. Loyaliteit ontstaat vooral wanneer betrokkenheid van twee kanten komt.