Verstoorde werkrelatie: wanneer is de werkrelatie verstoord?
Verstoorde werkrelatie. Binnen mijn artikelserie over arbeidsconflicten is dit misschien wel een hele zware term. Want dit gaat niet meer over een meningsverschil. Dit gaat over vertrouwen dat is aangetast. Maar wanneer is er nu echt sprake van een verstoorde werkrelatie? En wanneer zit je in een conflict dat nog te herstellen is? Ik neem je mee vanuit wat ik zie in mijn praktijk rondom arbeidsconflicten, conflicten met leidinggevenden en onwerkbare situaties. Niet vanuit juridisch oogpunt maar vanuit relationeel en menselijk oogpunt.
Is er een verstoring in de relatie of is er een verstoorde werkrelatie?
Je moet een beetje voorzichtig zijn om het woord verstoorde relatie te gebruiken. Mensen nemen dat woord soms te snel in de mond. Er kan namelijk een verstoring in de werkrelatie zijn wat nog geen verstoorde relatie is.
Wat is dan het verschil? Nou, een verstoring in de relatie duidt op een meningsverschil, een conflict met de leidinggevende bijvoorbeeld, een verschil van inzicht of moeilijk met elkaar door éen deur kunnen. Maar er is nog wat aan te doen.

Wat zijn de kenmerken van een verstoorde relatie?
Als de relatie verstoord is dan heeft dat een paar kenmerken. Juridisch wordt er grofweg naar drie dingen gekeken.
- Ten eerste moet de verstoring ernstig zijn. Er moet echt iets fundamenteels mis zijn in de samenwerking.
- Ten tweede moet de verstoring duurzaam zijn. Het mag niet gaan om een tijdelijke spanning of een ruzie die met éen goed gesprek kan worden opgelost.
- Ten derde moet blijken dat herstel niet meer mogelijk is.
Dat laatste punt is cruciaal. Een werkgever moet meestal kunnen laten zien dat er serieuze pogingen zijn gedaan om de relatie te herstellen. Denk bijvoorbeeld aan:
- Meerdere inhoudelijke gesprekken waarin concrete knelpunten zijn besproken.
- Vastgelegde verbeterafspraken met duidelijke doelen en evaluatiemomenten.
- Inzet van mediation met een onafhankelijke mediator.
- Coaching voor één of beide partijen.
- Onderzoek naar herplaatsing binnen de organisatie.
- Tijdelijke wijziging van taken of teamindeling om de samenwerking te ontlasten.
De term "verstoorde werkrelatie" is niet alleen een gevoelswoord dat je in een moeilijk gesprek gebruikt. In het Nederlandse arbeidsrecht kan een verstoorde arbeidsrelatie namelijk een officiële ontslaggrond zijn. En daarom zeg ik: wees voorzichtig en doe niet wat Mark is overkomen. In een boze bui zei hij tegen zijn leidinggevende 'dan is er sprake van een verstoorde werkrelatie tussen jou en mij'. De leidinggevende zette dat op papier en Mark had ook nog getekend voor een correcte weergave van het gesprek. Volgens de organisatie had Mark daarmee zelf aangegeven dat de relatie tussen de leidinggevende en hem onherstelbaar beschadigd was. Je moet er dus zorgvuldig mee omgaan. Zeker in gesprekken die worden vastgelegd in een dossier.
Verstoring in de relatie: wat is het verschil?
Gelukkig leidt niet ieder conflict tot ontslag. En je kunt zomaar niet zeggen dat er een verstoorde relatie is. Een eenmalige ruzie of een botsing van karakters is dus geen juridische verstoorde relatie maar een verstoring in de relatie. Pas wanneer kan worden aangetoond dat het vertrouwen structureel is verdwenen en dat bovenstaande herstelpogingen geen oplossing hebben gebracht, kun je spreken over een verstoorde relatie. En serieuze herstelpogingen hebben dan laten zien dat er echt is geprobeerd om de relatie werkbaar te houden. Als zulke stappen niet of nauwelijks zijn gezet, dan is het juridisch moeilijker om te stellen dat een relatie duurzaam verstoord is.
Dus nogmaals: wees zorgvuldig in wat je zegt. Als jij zelf uitspreekt dat de relatie "verstoord" is, kan dat later een rol spelen. Soms bedoel je eigenlijk dat je boos, teleurgesteld of gekwetst bent. Dat is iets anders. Woorden doen ertoe, zeker in een arbeidsconflict.
Maak dus onderscheid tussen een conflict dat nog bespreekbaar is en een relatie die juridisch als duurzaam verstoord kan worden gezien. Dat vraagt nuance. En soms ook juridisch advies.
Waarom een arbeidsconflict niet vanzelf een verstoorde werkrelatie is?
Een werkrelatie is voor mij dus pas verstoord wanneer het fundament van vertrouwen structureel beschadigd is. Wanneer gesprekken geen open dialoog meer zijn maar strategische zetten. Wanneer je niet meer samenwerkt, maar jezelf beschermt. Dat is wezenlijk anders dan een conflict. Binnen het cluster arbeidsconflict maak ik altijd onderscheid tussen:
- Een tijdelijk conflict.
- Een structureel verstoorde werkrelatie.
Een conflict kan gaan over verwachtingen, communicatie, rolonduidelijkheid of botsende karakters. Dat zie ik ook bij een conflict met een leidinggevende. Dat kan stevig zijn. Maar als er nog bereidheid is om te luisteren en verantwoordelijkheid te nemen, is herstel mogelijk. Een verstoorde werkrelatie betekent dat die bereidheid er niet meer is. Dat wantrouwen onder de oppervlakte is gaan leven. Dat gesprekken niets meer oplossen. Dan moet je eerlijk durven kijken of herstel realistisch is.
Hoe ontstaat een verstoorde werkrelatie in een arbeidsconflict?
In theorie ontstaat het door slechte communicatie. In de praktijk zie ik vaak een combinatie van factoren die ik ook beschrijf bij arbeidsconflicten en ziekmakende organisaties. Er ontstaat beeldvorming. Er wordt over jou gesproken in plaats van met jou. Negatieve signalen worden uitvergroot. Positieve bijdragen verdwijnen uit beeld. Je moet je steeds vaker verantwoorden. Ik zie ook patronen zoals:
- Gebrek aan leiding of onduidelijke verwachtingen.
- Een afrekencultuur waarin fouten worden gebruikt als machtsmiddel.
- Roddels of een wandelgang-circuit.
- Structurele grensoverschrijding.
Dat zijn geen incidenten. Dat zijn processen. Wanneer dit zich herhaalt, ontstaat relationele schade. En dan verschuift het van conflict naar verstoring van het fundament.
Wat als de verstoorde werkrelatie met je leidinggevende is?
Veel mensen komen bij mij omdat de relatie met hun leidinggevende onder druk staat. Soms is er sprake van een conflict met de leidinggevende. Soms blijkt het fundament al aangetast. Ik stel dan vragen als:
- Is er nog wederzijds vertrouwen?
- Wordt er naar je geluisterd?
- Kun je fouten maken zonder dat het tegen je wordt gebruikt?
- Worden afspraken nagekomen?
Als jij merkt dat je woorden weegt uit angst dan is er meer aan de hand dan een meningsverschil. Dat zie ik ook terug bij mensen die ziek worden van hun werk. Een verstoorde relatie met de leidinggevende draagt niet bij aan herstel. Integendeel, het belemmert re-integratie en herstel.
Wat doet een verstoorde werkrelatie met jouw energie en gezondheid?
Binnen mijn visie op burn-out kijk ik altijd naar de energiebalans. Een gezonde werkrelatie levert energie op. Een verstoorde werkrelatie kost energie. Wanneer jij voortdurend op je hoede bent, wanneer gesprekken spanning oproepen, wanneer je het gevoel hebt dat je positie wankel is, dan gaat dat ten koste van jouw energiebalans. Je merkt het vaak eerst in je lijf:
- Slechter slapen.
- Kort lontje.
- Moeite met concentratie.
- Geen plezier meer in je werk.
Langdurige relationele onveiligheid kan bijdragen aan overspanning of burn-out. Niet omdat jij zwak bent, maar omdat jouw systeem voortdurend in de alarmstand staat. Lees ook: burn-out door arbeidsconflict.
Wanneer wordt een verstoorde werkrelatie een onwerkbare situatie?
Binnen het cluster arbeidsconflict heb ik ook geschreven over onwerkbare situaties. Een verstoorde werkrelatie kan uitmonden in zo’n situatie. Voor mij is een situatie onwerkbaar wanneer:
- Er structureel wantrouwen is.
- Grenzen worden genegeerd.
- Beeldvorming niet wordt gecorrigeerd.
- Er geen gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt genomen.
Dan kun je blijven praten over procedures, maar relationeel is het vastgelopen. Soms is mediation zinvol. Soms coaching. En soms moet je onder ogen zien dat afscheid nemen gezonder is dan blijven vechten.
Wat kun jij doen bij een (dreigend) verstoorde werkrelatie?
Ik adviseer altijd om eerst helderheid te creëren. Schrijf concreet op wat er gebeurt. Verzamel voorbeelden. Scheid feiten van interpretaties. Kijk naar patronen in plaats van incidenten. Stel jezelf vragen:
- Wat is mijn aandeel?
- Wat is niet van mij?
- Waar ligt mijn grens?
- Wil ik hier nog energie in steken?
En kijk ook breder naar je loopbaan. Zit je nog op de juiste plek? Kun je jouw talenten inzetten? Of is er sprake van innerlijke vervreemding? Jouw loopbaan is niet in beton gegoten. Soms is een verstoorde werkrelatie ook een signaal dat het tijd is voor reflectie op je loopbaanontwikkeling.
Wat kun je wel zeggen in een gespannen gesprek?
Ik merk dat mensen in een arbeidsconflict soms uit frustratie grote woorden gebruiken. "De relatie is verstoord" klinkt krachtig. Maar het kan juridisch zwaar wegen. Daarom is het verstandig om preciezer te formuleren.
In plaats van te zeggen dat de relatie verstoord is, kun je bijvoorbeeld zeggen:
- "Ik ervaar spanning in onze samenwerking en wil dat onderzoeken."
- "Ik merk dat het schuurt en ik wil begrijpen waar dat vandaan komt."
- "Ik ben bereid naar mijn aandeel te kijken, maar ik wil ook dat mijn kant wordt gehoord."
Met zulke formuleringen houd je ruimte voor herstel. Je benoemt wat er speelt zonder het juridisch dicht te zetten. Dat is niet zwak. Dat is zorgvuldig. Ik zeg vaak tegen cliënten: blijf bij je ervaring, niet bij het label. Een label sluit af. Een ervaring opent het gesprek.
Wat als je werkgever spreekt van een "verstoorde werkrelatie"?
Maar hoe voorzichtig je ook bent: stel je voor dat de wergever zegt: "Wij ervaren een verstoorde werkrelatie." Dat kan schrikken zijn. Want dan weet je dat het juridisch serieus kan worden. Wat is dan verstandig?
- Blijf rustig en vraag om concretisering. Vraag waarop dat oordeel is gebaseerd. Vraag welke herstelpogingen er zijn gedaan of nog mogelijk zijn. Laat vastleggen dat jij openstaat voor gesprek en herstel.
- Ga niet direct in de verdediging, maar ook niet automatisch akkoord. Als je tekent voor een gespreksverslag, controleer dan zorgvuldig of het woordgebruik klopt. Laat eventueel toevoegen dat jij de relatie als gespannen ervaart, maar niet als duurzaam verstoord.
En als je merkt dat het gesprek richting ontslaggrond gaat, schakel dan tijdig juridisch advies in. Niet vanuit wantrouwen, maar vanuit zorgvuldigheid. Een werkgever moet aantonen dat de verstoring ernstig en duurzaam is en dat herstel niet mogelijk is. Dat betekent concreet dat jouw werkgever moet kunnen:
- Uitleggen hoe de verstoorde werkverhouding is ontstaan. Waren verwachtingen helder? Waren afspraken duidelijk? Waren er regels waar jij niet van op de hoogte was?
- Onderbouwen dat er daadwerkelijk een onwerkbare situatie is ontstaan door de verstoorde relatie met jou.
- Inzichtelijk maken wat de impact is op de kwaliteit van jouw werkzaamheden en op de sfeer binnen het team.
- Aantonen dat er alles aan is gedaan om herstel van de relatie te bevorderen, bijvoorbeeld via gesprekken, verbetertrajecten of mediation.
- Laten zien dat herstel niet meer mogelijk is, bij voorkeur onderbouwd met een objectieve rapportage van een onafhankelijke coach, mediator of extern adviseur.
- Onderzoeken of overplaatsing naar een ander team of een andere werkplek mogelijk is.
Jij mag daar tegenover laten zien dat jij bereid bent tot herstel. Dat kan juridisch en relationeel een wezenlijk verschil maken.
Blijf jij trouw aan jezelf in deze werkrelatie?
Een verstoorde werkrelatie is geen licht woord. Het is het eindpunt van een proces waarin vertrouwen langzaam is weggelekt. De juridische vraag is belangrijk. Maar de relationele vraag is voor mij nog belangrijker: is er nog basis voor vertrouwen? En de meest wezenlijke vraag voor jou blijft: blijf jij trouw aan jezelf in deze situatie?
Veelgestelde vragen over een verstoorde werkrelatie
Tot slot beantwoord ik een aantal vragen die ik in mijn praktijk hoor. Niet juridisch. Maar menselijk. Want uiteindelijk gaat een verstoorde werkrelatie vooral over wat het met jou doet.
1. Waarom raakt dit me zo diep?
Omdat werk niet alleen werk is. Het raakt aan erkenning, veiligheid en eigenwaarde. Als het vertrouwen in de samenwerking breekt, voelt dat vaak als persoonlijke afwijzing. Dat is niet vreemd. Dat is menselijk.
2. Twijfel ik terecht aan mezelf?
In een gespannen werkrelatie gaan veel mensen aan zichzelf twijfelen. "Ligt het aan mij?" is een vraag die ik vaak hoor. Gezonde zelfreflectie is goed. Maar structurele zelftwijfel is een signaal dat er mogelijk iets niet klopt in de dynamiek.
3. Waarom blijf ik zo lang hopen dat het beter wordt?
Omdat je loyaal bent. Omdat je geïnvesteerd hebt. Omdat je niet zomaar opgeeft. Hoop is geen zwakte. Maar soms moet je eerlijk kijken of je hoopt op iets wat de ander niet meer wil of kan geven.
4. Hoe weet ik of ik mezelf kwijtraak in deze situatie?
Een belangrijk signaal is dat je je anders gaat gedragen dan je eigenlijk bent. Voorzichtiger. Aangepaster. Of juist harder en defensiever. Als jij jezelf niet meer herkent in je eigen gedrag, dan is dat een serieus teken.
5. Wat is nu het belangrijkste dat ik moet doen?
Rust nemen. Niet in paniek beslissen. Het patroon helder krijgen. En jezelf de vraag stellen: wat heb ik nodig om me veilig en gerespecteerd te voelen? Van daaruit kun je pas echt kiezen.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.

Publicatiedatum: 11-07-2017
Update: 14 februari 2026.



