home / leiderschapsontwikkeling / persoonlijke ontwikkeling leidinggevende / kritiek leidinggevende

Kritiek op jou als leidinggevende: hoe ga je ermee om?

Wat doe jij als je kritiek krijgt van jouw team? Word je boos, trek je je terug of doe je alsof het je niets doet? Of kun je luisteren zonder direct in de verdediging te schieten? Kritiek krijgen hoort bij jouw rol als leidinggevende, maar dat maakt het niet eenvoudig. Zeker niet wanneer de kritiek raakt aan wie jij bent of hoe jij jouw werk doet. Binnen de persoonlijke ontwikkeling van de leidinggevende is leren omgaan met kritiek daarom een belangrijk thema.

Kritiek is niet automatisch een aanval. Het kan een uitnodiging zijn om te onderzoeken wat er leeft, wat jij mogelijk niet ziet en wat er in jouw leiderschap beter kan. Tegelijkertijd hoef je niet iedere kritiek klakkeloos over te nemen. De kunst is om te luisteren, te onderzoeken en daarna te bepalen wat terecht, bruikbaar of grensoverschrijdend is.

Wat doe je met terechte kritiek?

Soms hebben medewerkers gewoon gelijk. Er is oud zeer, een belofte is niet nagekomen of een besluit heeft negatieve gevolgen gehad. Misschien had jij weinig invloed op dat besluit, maar ben je als leidinggevende wel het gezicht van het beleid.

Ook wanneer je begrip hebt voor het standpunt van medewerkers, kun je je machteloos voelen. Je kunt het probleem misschien niet direct oplossen, terwijl de kritiek wel bij jou terechtkomt.

Bij terechte kritiek helpt het om:

• Te erkennen wat er daadwerkelijk is misgegaan.
• Niet direct uit te leggen waarom het gebeurde.
• Verantwoordelijkheid te nemen voor jouw eigen aandeel.
• Duidelijk te zijn over wat je wel en niet kunt veranderen.
• Aan te geven welke vervolgstappen je neemt.
• Later terug te komen op de gemaakte afspraken.

Een eenvoudige erkenning als: “Ik begrijp dat dit teleurstellend is en ik zie dat wij hierover onvoldoende duidelijk zijn geweest” kan soms meer betekenen dan een uitgebreide verdediging.

Waarom is kritiek zo lastig voor jou als leidinggevende?

Kritiek raakt vaak aan iets persoonlijks. Je hebt je best gedaan, je bedoelde het goed en dan hoor je: “Wij vinden dat je niet luistert.” Dat kan hard binnenkomen.

Voor veel leidinggevenden raakt kritiek aan oude pijn of overtuigingen. Bijvoorbeeld het gevoel dat je het nooit goed genoeg doet, dat je tekortschiet of dat je wordt afgerekend. Wanneer je perfectionistisch bent of een sterk verantwoordelijkheidsgevoel hebt, kan kritiek al snel voelen als falen.

Mogelijke redenen waarom kritiek jou sterk raakt:

• Je bent opgegroeid met weinig ruimte voor fouten.
• Je ervaart kritiek snel als schaamte of schuld.
• Je hebt een sterk verantwoordelijkheidsgevoel.
• Je bent perfectionistisch en bang om tekort te schieten.
• Je identificeert je sterk met jouw werk.
• Je hebt negatieve ervaringen met afwijzing of onveiligheid.
• Je wilt graag aardig gevonden worden.
• Je hebt het gevoel dat je jezelf voortdurend moet bewijzen.

Wanneer kritiek jouw zelfbeeld raakt, kun je onzeker worden als leidinggevende. Dan gaat het gesprek niet meer alleen over jouw gedrag, maar voelt het alsof jouw hele geschiktheid ter discussie staat.

Hoe reageren leidinggevenden op kritiek?

Iedere leidinggevende reageert anders. Jouw eerste reactie zegt vaak iets over wat je gewend bent, hoe je in je vel zit en welke overtuigingen je hebt.

Je schiet in de verdediging

Je legt direct uit waarom je iets hebt gedaan en probeert te bewijzen dat de kritiek niet klopt. Daarmee geef je de ander weinig ruimte om zijn of haar ervaring te vertellen.

Je maakt jezelf kleiner

Je betrekt de kritiek volledig op jezelf en denkt direct dat je hebt gefaald. Je stelt je onder de ander en neemt mogelijk meer schuld op je dan terecht is.

Je drukt de kritiek de kop in

Je maakt duidelijk dat je het er niet mee eens bent en sluit het gesprek snel af. Daardoor kunnen medewerkers het gevoel krijgen dat kritiek geven niet veilig is.

Je relativeert alles weg

Relativeren kan helpen om kritiek in perspectief te plaatsen. Maar wanneer je te snel relativeert, neem je mogelijk onvoldoende serieus wat de ander probeert te zeggen.

Je probeert het tegendeel te bewijzen

Je verzamelt voorbeelden en feiten om aan te tonen dat de kritiek onjuist is. Het gesprek verandert dan gemakkelijk in een strijd over wie er gelijk heeft.

Sommige reacties passen bij leidinggeven vanuit de ouderrol: je gaat corrigeren, uitleggen en rechtzetten. Andere reacties lijken meer op de kindrol: je voelt je afgewezen, trekt je terug of maakt jezelf klein. Vanuit de volwassenrol luister je, onderzoek je en bepaal je daarna wat wel en niet klopt.

Wat is de rol van transactionele analyse?

De ouderrol, volwassenrol en kindrol komen uit de transactionele analyse en communicatie. Dit model helpt je herkennen vanuit welke positie jij reageert en welke reactie je daarmee bij de ander oproept.

Wanneer jij vanuit de ouderrol reageert, kun je belerend of corrigerend worden. Vanuit de kindrol kun je je afgewezen, machteloos of boos voelen. Vanuit de volwassenrol blijf je zo veel mogelijk bij de feiten, stel je vragen en onderzoek je wat de kritiek betekent.

Voorbeeld: Arjan krijgt kritiek van zijn team

Arjan is teamleider in de logistiek. Tijdens een werkoverleg hoort hij dat medewerkers zich niet gehoord voelen. Zijn eerste neiging is om de kritiek direct te weerleggen: “Maar ik heb vorige week nog uitgebreid met jullie gesproken.”

Toch besluit hij niet meteen te reageren. Hij stelt vragen:

• “Kunnen jullie een voorbeeld geven van een moment waarop jullie je niet gehoord voelden?”
• “Wat deed ik toen volgens jullie?”
• “Wat hadden jullie op dat moment van mij verwacht?”

Het gesprek voelt ongemakkelijk, maar levert hem concrete informatie op. Hij ontdekt dat medewerkers niet bedoelen dat hij nooit luistert. Zij ervaren vooral dat hij tijdens drukke perioden te snel een besluit neemt zonder terug te koppelen wat hij met hun inbreng heeft gedaan.

Hoe reageer je constructief op kritiek?

Drie eenvoudige communicatieprincipes kunnen je helpen om niet reflexmatig te reageren:

• NIVEA: Niet Invullen Voor Een Ander. Doe geen aannames over wat de ander bedoelt of voelt.
• ANNA: Altijd Navragen, Nooit Aannemen. Stel open vragen en controleer of jouw interpretatie klopt.
• LSD: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen. Zo laat je zien dat je de ander serieus neemt en voorkom je misverstanden.

Deze principes helpen je om in contact te blijven en eerst te begrijpen voordat je zelf reageert.

Wat kun je zeggen wanneer je kritiek krijgt?

Je hoeft niet direct een volledig antwoord te hebben. Deze reacties kunnen helpen:

• “Kun je een concreet voorbeeld geven?”
• “Wat was voor jou het effect van mijn gedrag?”
• “Wat had je op dat moment van mij nodig?”
• “Ik merk dat dit mij raakt. Ik wil er goed naar luisteren en kom er later op terug.”
• “Ik herken een deel van wat je zegt. Over een ander deel wil ik nog nadenken.”
• “Dank je dat je dit rechtstreeks tegen mij zegt.”

Door niet direct te verdedigen of toe te geven, houd je ruimte om de kritiek zorgvuldig te onderzoeken.

Het is normaal dat je baalt van kritiek

Soms wil je gewoon roepen: hou toch op. Je doet jouw best, maakt lange dagen en probeert het werk goed te organiseren. Dan kan kritiek voelen als een klap in je gezicht, zeker wanneer je al onder druk staat.

Misschien herken je dit:

• Je loopt al weken op je tandvlees en iemand zegt dat je onbereikbaar bent.
• Je hebt iets opgelost wat niemand anders aandurfde en hoort dat je niet betrokken genoeg bent.
• Je neemt een impopulair besluit en krijgt alle frustratie over je heen.

Kritiek kan pijn doen. Dat is geen teken van zwakte. Het is een menselijke reactie. Het gaat er vooral om wat je daarna met die reactie doet.

Wat mogen medewerkers van jou verwachten?

Medewerkers mogen verwachten dat jij bijdraagt aan een veilige omgeving waarin kritiek, vragen, ideeën en verbeterpunten kunnen worden gedeeld. Dat betekent niet dat je iedere kritiek moet accepteren, maar wel dat je bereid bent om te luisteren.

Wat je beter niet kunt doen:

• Direct in de verdediging schieten.
• Onmiddellijk het tegendeel proberen te bewijzen.
• De kritiek negeren of vermijden.
• De medewerker belachelijk maken of monddood maken.
• De kritiek volledig op jezelf betrekken.
• De medewerker later benadelen omdat hij of zij zich heeft uitgesproken.

Openheid, rust en nieuwsgierigheid dragen bij aan psychologische veiligheid. Medewerkers moeten ervaren dat zij een kritisch punt kunnen benoemen zonder dat dit direct negatieve gevolgen heeft.

Hoe kun je leren omgaan met kritiek?

Het begint met ruimte maken. Reageer niet direct, maar adem even en probeer eerst te begrijpen wat de ander zegt.

• Stel verhelderende vragen.
• Vraag om concrete voorbeelden.
• Vat samen wat je hebt gehoord.
• Vraag wat de ander van jou verwacht.
• Onderzoek welk deel van de kritiek je herkent.
• Geef aan wanneer je tijd nodig hebt om na te denken.
• Kom later terug op het gesprek.

Wanneer kritiek jouw zelfvertrouwen sterk aantast, kan het helpen om te werken aan zelfverzekerd leidinggeven. Zelfvertrouwen betekent niet dat kritiek je niets doet, maar dat je jezelf niet direct verliest wanneer iemand kritisch op jou is.

Wat hebben jouw kwaliteiten en valkuilen met kritiek te maken?

Jouw reactie op kritiek hangt vaak samen met jouw kwaliteiten en valkuilen. Betrokkenheid, verantwoordelijkheidsgevoel en perfectionisme zijn waardevolle eigenschappen, maar kunnen doorschieten.

Een sterk verantwoordelijkheidsgevoel kan ertoe leiden dat je iedere klacht als jouw schuld ervaart. Daadkracht kan doorschieten in direct tegenspreken. Zorgzaamheid kan ervoor zorgen dat je kritiek wilt verzachten of vermijden. Meer uitleg hierover vind je bij valkuilen als doorgeslagen kwaliteiten. Vraag jezelf af: 

• Welke kwaliteit zet ik in wanneer ik kritiek krijg?
• Wanneer schiet die kwaliteit door?
• Wat is mijn automatische reactie?
• Wat zou een meer volwassen reactie zijn?

Kritiek zegt ook iets over de ander

Kritiek gaat niet alleen over jou. Het zegt ook iets over wat de ander belangrijk vindt, waar iemand tegenaan loopt of welke behoefte niet wordt vervuld. Sta daarom stil bij vragen als:

• Wat probeert de ander eigenlijk duidelijk te maken?
• Welke frustratie of behoefte ligt onder de kritiek?
• Is dit een terugkerend thema binnen het team?
• Gaat het over mijn gedrag of over een breder organisatieprobleem?
• Neemt de medewerker zelf ook verantwoordelijkheid?

Door verder te kijken dan de formulering, kan kritiek een ingang worden tot een beter gesprek en meer wederzijds begrip.

Wat als de kritiek onterecht is?

Ook bij onterechte kritiek hoef je niet direct in de tegenaanval. Je kunt de ervaring van de ander serieus nemen zonder het eens te zijn met diens conclusie. Je kunt bijvoorbeeld zeggen:

• “Ik hoor dat jij dit zo hebt ervaren. Mijn beeld van de situatie is anders, maar ik wil begrijpen waar jouw ervaring vandaan komt.”
• “Ik herken mij niet volledig in jouw conclusie. Kun je aangeven op welke concrete situatie je die baseert?”
• “Ik begrijp dat je teleurgesteld bent. Tegelijkertijd blijf ik achter het besluit staan dat ik heb genomen.”

Erkennen dat iemand een andere ervaring heeft, betekent niet dat je automatisch toegeeft dat de kritiek terecht is.

Wat doe je als kritiek persoonlijk of respectloos wordt?

Soms wordt kritiek gebracht als een persoonlijke aanval. Een medewerker gebruikt harde woorden, beledigt je of richt alle frustratie op jou als persoon. Dan gaat het niet meer om constructieve feedback. Je kunt dan:

• Rustig blijven en jouw eerste impuls laten zakken.
• Benoemen wat er gebeurt.
• Duidelijk grenzen stellen.
• Het gesprek onderbreken wanneer de toon respectloos blijft.
• Een nieuw moment plannen om inhoudelijk verder te praten.

Zeg bijvoorbeeld: “Ik wil jouw kritiek graag horen, maar niet wanneer je mij persoonlijk beledigt. We kunnen dit gesprek voortzetten wanneer we allebei respectvol kunnen blijven.”

Assertief omgaan met kritiek betekent dat je luistert zonder alles te accepteren. In de training assertief leidinggeven leer je hoe je ruimte geeft aan de ander en tegelijkertijd jouw eigen grenzen bewaakt.

Hoe geef je zelf kritiek zonder dat het escaleert?

Als leidinggevende ontvang je niet alleen kritiek, maar moet je die ook zelf geven. Benoem daarbij concreet gedrag in plaats van de persoon te beoordelen.

Zeg niet: “Jij bent onbetrouwbaar.”

Zeg liever: “De afgelopen drie weken zijn twee afgesproken deadlines niet gehaald en heb je dit niet vooraf gemeld. Daardoor konden collega’s hun werk niet op tijd afronden.”

Meer over deze aanpak lees je bij ongewenst gedrag bespreekbaar maken.

Wat levert leren omgaan met kritiek op?

Leren omgaan met kritiek maakt je steviger, volwassener en veerkrachtiger. Het versterkt het vertrouwen binnen jouw team, omdat medewerkers ervaren dat zij zich mogen uitspreken.

Ook voor jouzelf levert het iets op:

• Je krijgt beter zicht op jouw blinde vlekken.
• Je reageert minder impulsief.
• Je kunt kritiek beter scheiden van jouw eigenwaarde.
• Je stelt duidelijker grenzen bij respectloos gedrag.
• Je ontwikkelt meer rust in lastige gesprekken.
• Je maakt feedback onderdeel van de samenwerking.

Zoals een deelnemer aan een training ooit zei: “Ik dacht altijd dat ik kritiek moest pareren. Nu weet ik dat ik het eerst mag onderzoeken.”

Veelgestelde vragen over kritiek op jou als leidinggevende

Hieronder vind je antwoorden op veelgestelde vragen over het ontvangen, onderzoeken en begrenzen van kritiek.

Moet ik als leidinggevende altijd iets doen met kritiek?

Nee. Je hoeft niet iedere suggestie over te nemen. Je moet de kritiek wel serieus onderzoeken en duidelijk terugkoppelen wat je ermee doet.

Hoe weet ik of kritiek terecht is?

Vraag om concrete voorbeelden, onderzoek of het patroon vaker voorkomt en kijk eerlijk naar jouw eigen aandeel. Het kan ook helpen om feedback bij meerdere betrokkenen te toetsen.

Wat als ik emotioneel word van kritiek?

Dat is menselijk. Benoem dat je tijd nodig hebt om de kritiek te verwerken en spreek af wanneer je erop terugkomt. Voorkom dat je vanuit de eerste emotie reageert.

Hoe voorkom ik dat ik direct in de verdediging schiet?

Stel eerst vragen en vat samen wat je hebt gehoord. Geef jezelf toestemming om niet meteen een antwoord of verklaring te geven.

Wat als een medewerker steeds kritiek heeft?

Onderzoek welke punten inhoudelijk terecht zijn, maar spreek de medewerker ook aan op voortdurende negativiteit of een respectloze manier van communiceren. Vraag welke eigen bijdrage de medewerker kan leveren aan een oplossing.

Mag ik grenzen stellen aan de manier waarop kritiek wordt gegeven?

Ja. Medewerkers mogen kritisch zijn, maar persoonlijke aanvallen, intimidatie en respectloos gedrag hoef je niet te accepteren.

Welke begeleiding helpt bij moeite met kritiek?

Individuele coaching sluit vaak goed aan wanneer kritiek oude patronen, onzekerheid of perfectionisme raakt. Wanneer meerdere leidinggevenden hiermee worstelen, kan een training worden gecombineerd met gesprekstechnieken en assertief leidinggeven.