home / leiderschapsontwikkeling / motiveren / binden boeien

Binden en boeien van je personeel: hoe voorkom je verloop in tijden van krapte?

Een thema zo oud als de wereld is ‘het binden en boeien van je medewerkers’. Ik heb het altijd een bijzondere uitdrukking gevonden. Stel, je gaat je medewerkers binden: wat doe je dan? Zet je ze vast op de stoel? En als ze dan ook nog geboeid zijn, dan kunnen ze geen kant meer op.

Is een goede beloning voldoende om medewerkers te behouden?

Pas sprak ik met iemand die vertelde dat ze veel aan de beloning hebben gedaan. De salarissen zijn verhoogd. Toch denk ik dat medewerkers niet te koop zijn. Begrijp me goed: de beloning moet kloppen, eigenlijk zou daar geen sprake van moeten zijn.

Ik zie dat niet als een eerste instrument om personeelsverloop tegen te gaan of om personeelskrapte op te lossen.

Waarom zinvol werk belangrijker is dan salaris?

Onlangs deed ik een medewerkertevredenheidsonderzoek en sprak ik met bijna 30 medewerkers. Ik vroeg naar de mate van zinvol en betekenisvol werk:

• Heeft je werk betekenis?
• Haal je voldoening uit je werk?
• Heeft het toegevoegde waarde?

Menig oog begon te glimmen en er ontstond een lach op hun gezicht. Ze mochten het in een rapportcijfer uitdrukken en gemiddeld scoorde dat bijna een 9. Ik kreeg woorden terug als:

• Enorm zinvol.
• Ik word blij van mijn werk.
• Ik zit echt op mijn plek.
• Soms denk ik: ‘dat ik hiervoor betaald krijg’!
• Geweldig werk.
• Aanstekelijk werk. Heel veel uitdagingen.
• Superzinvol werk. Behalve vergaderingen.
• Afwisseling.
• Heel veel voldoening.
• Mooi werk, bevlogen.
• Blijdschap.
• Nuttig.
• Elke dag zie ik iemand blij worden, ik kan iets betekenen, ik kan mijn talenten kwijt. Ik krijg veel vertrouwen.
• Ik zit op mijn plek. Heel zinvol werk.
• Zinvol doordat we bijdragen.

Welke rol jij als leidinggevende speelt in verbinden

Ik merk in mijn werk dat verbinden niet ontstaat door een beleidstuk of een heisessie. Verbinden begint altijd bij jou als leidinggevende. Bij hoe jij aanwezig bent. Bij hoe jij kijkt naar mensen. En bij de mate waarin jij jezelf laat zien.

Veel leiders willen wel verbinding, maar handelen ondertussen vanuit controle, haast of onuitgesproken verwachtingen. Dan zeg je dat mensen belangrijk zijn, maar voelen medewerkers iets anders. En mensen voelen dat feilloos aan.

Verbinden vraagt dat jij bereid bent om verantwoordelijkheid te nemen voor de relatie. Niet door alles op te lossen of iedereen tevreden te houden, maar door duidelijk te zijn, benaderbaar te blijven en echt contact te maken.

Ik zie het vaak misgaan op drie punten. Ten eerste wanneer leiders te weinig tijd nemen voor hun mensen. Niet omdat ze het niet belangrijk vinden, maar omdat de waan van de dag regeert. Ten tweede wanneer verwachtingen impliciet blijven. Dan gaan medewerkers invullen en raken ze langzaam los. En ten derde wanneer leiders vooral sturen op resultaat en te weinig op betekenis.

Wanneer jij als leidinggevende laat zien waarom het werk ertoe doet, wanneer jij woorden geeft aan de bijdrage van je team en wanneer jij ruimte biedt aan verschillen, ontstaat er iets anders. Dan voelen mensen zich gezien. En gezien worden is een krachtige vorm van binding.

Verbinden betekent ook dat je niet alles leuk hoeft te vinden. Het betekent wel dat je eerlijk bent. Dat je gesprekken niet uit de weg gaat. Dat je naast iemand durft te staan, ook als het schuurt.

Medewerkers blijven niet omdat jij perfect leidinggeeft. Ze blijven omdat ze zich serieus genomen voelen. Omdat ze merken dat ze ertoe doen. En omdat jij als leidinggevende congruent bent in wat je zegt en wat je doet.

Wat is de kern van medewerkers binden en boeien?

Binden oftewel verbinden, komt van binnenuit. Weet jij commitment en draagvlak te creëren als organisatie? Weet jij betrokkenheid te creëren? Kun jij mensen zinvol werk bieden, waardoor ze het naar hun zin hebben? En nogmaals: ja, die beloning moet kloppen, dat is geen gesprek waard. De waarde zit ergens anders.

Veelgestelde vragen over medewerkers binden en boeien

Ik merk dat dit onderwerp bij veel leidinggevenden leeft. In gesprekken, trainingen en coachingstrajecten komen steeds dezelfde vragen terug. Vragen die gaan over verloop, motivatie, betrokkenheid en wat je daar nu werkelijk aan kunt doen. Hieronder beantwoord ik de meest voorkomende vragen, niet vanuit theorie, maar vanuit wat ik in de praktijk zie gebeuren.

Waarom vertrekken goede medewerkers terwijl de beloning klopt?

Ik zie dit vaak gebeuren. Het salaris is marktconform of zelfs bovengemiddeld, en toch vertrekken mensen. Dat komt omdat beloning randvoorwaardelijk is. Als het werk geen betekenis meer heeft, als iemand zich niet gezien voelt of geen perspectief ervaart, dan weegt geld niet meer op tegen leegte. Mensen vertrekken zelden bij een organisatie. Ze vertrekken bij een gevoel van vervreemding.

Wat bedoel je precies met verbinden als leidinggevende?

Met verbinden bedoel ik niet gezelligheid of alles samen doen. Verbinden betekent dat jij als leidinggevende echt contact maakt. Dat je aanwezig bent, duidelijk bent en congruent handelt. Mensen voelen feilloos of jouw woorden kloppen met je gedrag. Verbinden ontstaat wanneer medewerkers ervaren dat ze ertoe doen en dat hun bijdrage gezien wordt.

Hoe voorkom ik verloop zonder harder te gaan sturen?

Door juist minder te sturen op controle en meer op betekenis. Ik merk dat leiders vaak geneigd zijn om bij onrust of verloop strakker te gaan sturen. Dat werkt averechts. Wat helpt is het gesprek aangaan: waarom doen we dit werk, waar dragen we aan bij en wat vraagt dat van ieder individu? Dat vraagt tijd en aandacht, maar het levert rust en betrokkenheid op.

Wat kan ik doen als medewerkers hun motivatie lijken kwijt te zijn?

Ga niet direct oplossen. Ga eerst luisteren. Vraag waar iemand energie van krijgt en waar die weglekt. Vaak zit motivatieverlies niet in onwil, maar in langdurig aanpassen of te weinig ruimte om jezelf te zijn. In het artikel over zinvol werk ga ik hier dieper op in.

Hoe weet ik of mijn leiderschap verbindend werkt?

Niet door een enquête alleen, maar door het dagelijks contact. Durven mensen jou aan te spreken? Komen ze met ideeën? Delen ze ook wat schuurt? Als medewerkers zich veilig voelen om eerlijk te zijn, dan weet je dat er verbinding is. In het stuk over motiveren van medewerkers ga ik verder in op deze signalen.