home / leiderschapsontwikkeling / functioneren / beoordelingsgesprekken / beoordelen objectief

Objectief en eerlijk beoordelen van medewerkers

Objectiviteit en eerlijkheid bij de beoordeling van jouw medewerkers: daar hebben jouw medewerkers recht op. Het kan niet zo zijn dat een beoordeling van de medewerker plaatsvindt naar de willekeur of voorkeur van de leidinggevende. Maar objectief beoordelen: wat is dat eigenlijk? En bestaat objectiviteit wel?

Beoordeling van harde en zachte criteria

Bij een beoordeling spelen een aantal zaken een rol:

• Beoordeling van de harde criteria
• Beoordelen van de zachte criteria

Ik werk beide voor jou uit aan de hand van wat voorbeelden:

• Harde criteria

  Een voorbeeld van een hard criterium kan een omzetdoelstelling zijn. Stel je je eens voor: de vertegenwoordiger of accountmanager moet een omzet behalen van bijvoorbeeld € 100.000,-. Dat is een hard criterium en in verhouding is objectief vast te stellen of deze target ook is behaald. Maar stel dat de omzetdoelstelling niet is behaald en er wordt gesproken over de oorzaken hiervan. Dan speelt interpretatie en oordeelvorming al snel een rol.

• Zachte criteria

  Objectiviteit bij de beoordeling van zachte criteria is moeilijk en wellicht zelfs onmogelijk. Neem begrippen als samenwerken, nauwkeurigheid, proactief, kwaliteitsgerichtheid, klantgerichtheid, betrokkenheid: hoe objectief is vast te leggen of de medewerker hieraan voldoet? Het is nagenoeg onmogelijk om als leidinggevende een oordeel te geven zonder de eigen perceptie op deze termen een rol te laten spelen!

Zelfreflectie is een must

Zelfreflectie is voor de beoordelaar een must bij het beoordelen van medewerkers. Alles wat de leidinggevende van een medewerker vindt, zegt ook iets over de leidinggevende zelf. Wanneer de leidinggevende zelf bijzonder accuraat, nauwkeurig en precies is, kan het al te snel gebeuren dat de eigen instelling en normen maatstaf worden voor de medewerker. Is de leidinggevende zelf bijzonder actief, proactief, grensverleggend en ambitieus dan is het niet ondenkbaar dat de medewerker sneller als passief wordt beoordeeld.

Oordeel niet: neem waar en beoordeel

Het gezegde 'eens een dief is altijd een dief' klopt ook bij de beoordeling van medewerkers. Op het moment dat de leidinggevende zich een oordeel heeft gevormd over de medewerker dan is het vaak moeilijk om dat beeld nog te wijzigen. Echter: er kunnen omstandigheden of ontwikkelingen zijn waardoor er daadwerkelijk verandering is. Oordelen is wat anders dan beoordelen.

Subjectief beoordelen: halo- en horenseffect

Al te gauw speelt het halo- en horenseffect een rol bij het beoordelen van de medewerker. Ik zal dit met een schoolvoorbeeld duiden. Stel iemand is bijzonder goed in Engels en scoort meestal een 8 of een 9. Maar bij het bekijken van het laatste tentamen staan er nogal wat fouten. Al gauw zal de beoordelaar van het proefwerk het idee hebben dat er een vergissing is gemaakt. Dat noem ik het halo-effect. Andersom kan het ook gebeuren dat iemand die slecht is in het vak Engels en regelmatig onvoldoende scoort opeens extra kritisch wordt bekeken wanneer alles op het tentamen goed is. De beoordelaar kan denken dat de student heeft afgekeken tijdens het tentamen. Dit voorbeeld kun je zo doortrekken naar de werkvloer.

Taak en verantwoordelijkheid leidinggevende

Het beoordelen van medewerkers kost tijd en is een verantwoordelijkheid van de leidinggevende. Zo ontmoette ik onlangs een leidinggevende die iedere twee weken een aantal indrukken van zijn medewerkers toevertrouwt aan het papier en dit ook deelt met de medewerker in de bilaterale gesprekken. In feite is dit nu precies waar een medewerker recht op heeft. Zorgvuldigheid is geboden. Dat is wat anders dan op het laatste moment constateren dat er een beoordelingsgesprek moet plaatsvinden en nog gauw even de indrukken van de laatste weken aan het papier toevertrouwen.

Eerlijk beoordelen

De professionele leidinggevende begrijpt dat de eigen subjectiviteit een rol speelt bij het beoordelen van medewerkers. Niemand zal eraan ontkomen. Objectiviteit omschrijf ik als: zo eerlijk mogelijk.

• Verwachtingen verduidelijken

  Een eerste stap die gemaakt moet worden om een medewerker eerlijk te kunnen beoordelen is: verwachtingen verduidelijken. Op het moment dat de begrippen worden geïntroduceerd als bijvoorbeeld klantgerichtheid dan is het essentieel dat de medewerker begrijpt wat hiermee bedoeld wordt. Begrijpt de medewerker dit onvoldoende dan is het al bijzonder moeilijk om aan de criteria te voldoen. Beoordelen is dus communicatie.

• Verifiëren

  • De leidinggevende heeft geverifieerd dat de medewerker begrijpt wat de verwachting is
  • De leidinggevende stelt zich open en probeert onbevangen het gedrag van de medewerker te beoordelen en dit te toetsen aan de organisatienorm
  • De leidinggevende kan reflecteren en probeert niet de eigen norm als maatstaf te laten gelden maar de organisatienorm

Leerdoel voor de training functioneren en beoordelen

Een leerdoel voor leidinggevenden en managers voor de training functioneren en beoordelen kan zijn om het inzicht en de vaardigheid in het objectief beoordelen van de medewerker te vergroten. Overigens is dit ook het beginpunt van de training beoordelingsgesprekken. Een beoordelingsgesprek kan alleen gevoerd worden wanneer de leidinggevende weet en begrijpt wat functioneren, beoordelen en objectief beoordelen is.