Training beoordelingsgesprekken voor leidinggevenden
Een goed beoordelingsgesprek vraagt meer dan een paar gesprekstechnieken. Je moet eerst zorgvuldig tot een beoordeling komen, weten waarop je jouw oordeel baseert en vervolgens in staat zijn dat oordeel duidelijk en behoorlijk met de medewerker te bespreken. Bij het thema functioneren en beoordelen gaat het daarom niet alleen over het gesprek zelf, maar ook over verwachtingen, objectiviteit, beoordelingssystemen, negatieve beoordelingen en de verantwoordelijkheid van de leidinggevende. De Steven biedt twee vormen. Wil je vooral werken aan jouw eigen beoordelingen, persoonlijke valkuilen en lastige situaties met medewerkers? Dan past individuele coaching. Wil je met meerdere leidinggevenden uit dezelfde organisatie beter leren beoordelen en beoordelingsgesprekken voeren? Dan is de 1-daagse incompanytraining passend.
Wat is een beoordelingsgesprek?
Een beoordelingsgesprek is het gesprek waarin de leidinggevende een oordeel geeft over het functioneren van de medewerker over een bepaalde periode. Dat maakt het anders dan een functioneringsgesprek. Daar ligt meer nadruk op de tweezijdige uitwisseling over functioneren, ontwikkeling en omstandigheden. Bij beoordelen komt de leidinggevende of werkgever uiteindelijk tot het formele oordeel.
Dat betekent niet dat de medewerker tijdens een beoordelingsgesprek alleen maar hoeft te luisteren. Hij moet kunnen reageren, informatie kunnen aanvullen en het ook oneens kunnen zijn met de beoordeling. Maar beoordelen en het bespreken van de beoordeling zijn twee verschillende stappen. Eerst moet je zorgvuldig tot een oordeel komen. Daarna moet je dat oordeel behoorlijk kunnen bespreken.
Welke vorm past bij jouw vraag?
Individuele coaching
Bij individuele coaching staat jouw eigen manier van beoordelen en gesprekken voeren centraal. We werken met jouw leerdoelen en situaties die je daadwerkelijk tegenkomt als leidinggevende. Dat kan een negatieve beoordeling zijn die eraan komt, een medewerker die jouw oordeel bestrijdt of een situatie waarin je twijfelt of je voldoende feiten hebt om tot een beoordeling te komen.
Het traject bestaat uit vijf sessies van 1,5 uur. De frequentie en planning stemmen we in overleg af.
1-daagse incompanytraining
De 1-daagse training is bedoeld voor meerdere leidinggevenden uit dezelfde organisatie. We werken met herkenbare situaties uit de eigen praktijk en stemmen de inhoud af op de ervaring, het beoordelingsproces en de leerdoelen van de deelnemers.
De training duurt een dag en wordt verzorgd voor maximaal acht deelnemers.
Waarom zijn goede beoordelingsgesprekken belangrijk?
Een beoordeling kan behoorlijk wat betekenen voor een medewerker. Het oordeel kan invloed hebben op ontwikkeling, werkzaamheden, verwachtingen, onderlinge verhoudingen en soms op verdere stappen rond het functioneren. Dan vind ik dat je als leidinggevende meer moet kunnen dan een formulier invullen en vervolgens vertellen welke vakjes je hebt aangekruist.
Daar komt nog iets bij. Beoordelen gebeurt niet alleen tijdens het beoordelingsgesprek. Gedurende het hele jaar ontstaat informatie over resultaten, afspraken, gedrag en ontwikkeling. Een beoordelingsgesprek hoort daarom geen verrassingsfeestje te zijn waarop de medewerker ineens hoort wat de leidinggevende de afgelopen twaalf maanden allemaal van hem vond. Wanneer belangrijke kritiek pas tijdens de beoordeling naar voren komt, moet je jezelf als leidinggevende ook afvragen wat je in de periode daarvoor hebt gedaan.
Waarom vinden leidinggevenden beoordelingsgesprekken soms lastig?
Een positieve beoordeling bespreken is meestal niet het grootste probleem. De trainingsvragen ontstaan vooral wanneer het oordeel minder gunstig is, de medewerker een heel ander beeld heeft of er veel vanaf lijkt te hangen. Misschien weet je dat iemand onvoldoende functioneert maar vind je het moeilijk om dat duidelijk te zeggen. Misschien verwacht je boosheid, teleurstelling of discussie. Of je twijfelt zelf of jouw oordeel wel voldoende zorgvuldig is onderbouwd.
Soms zit het probleem nog eerder. De verwachtingen waren onvoldoende duidelijk, feedback is gedurende het jaar niet gegeven of verschillende leidinggevenden gebruiken dezelfde beoordelingscriteria op een heel andere manier. Dan kun je het beoordelingsgesprek zelf nog zo goed voeren, maar daarmee herstel je niet automatisch wat eerder in het proces is blijven liggen. Daarom gaat de training zowel over beoordelen als over het gesprek waarin je de beoordeling bespreekt.
Voor wie is de training bedoeld?
De training beoordelingsgesprekken is bedoeld voor leidinggevenden en managers die medewerkers beoordelen en daarin meer kennis, zorgvuldigheid of vaardigheid willen ontwikkelen. Dat kan een beginnende leidinggevende zijn die voor het eerst formele beoordelingen moet geven, maar ook een ervaren manager die merkt dat bepaalde beoordelingen of gesprekken steeds opnieuw lastig worden.
De training past bijvoorbeeld wanneer je zo objectief mogelijk wilt leren beoordelen, duidelijker wilt krijgen waarop je jouw oordeel baseert, negatieve beoordelingen beter wilt bespreken of wilt leren omgaan met weerstand en verschil van inzicht. Ook wanneer leidinggevenden binnen dezelfde organisatie heel verschillend beoordelen, kan het zinvol zijn om gezamenlijk naar uitgangspunten, beoordelingscriteria en gespreksvoering te kijken.
Vier bouwstenen van zorgvuldig beoordelen en een goed beoordelingsgesprek
In de training komen vier onderwerpen steeds terug. Ze hangen met elkaar samen. Een goed gesprek kan een slecht onderbouwde beoordeling niet repareren en een zorgvuldig oordeel kan alsnog veel gedoe opleveren wanneer je het vervolgens onduidelijk of onhandig bespreekt.
Zorgvuldig tot een oordeel komen
Voordat je het gesprek voert moet duidelijk zijn waarop je jouw beoordeling baseert. Welke verwachtingen golden? Wat heb je daadwerkelijk waargenomen? Welke resultaten zijn behaald? Welke feiten heb je en waar begint jouw interpretatie? Beoordelen vraagt meer dan achteraf een gevoel vertalen naar een score.
Zo objectief mogelijk beoordelen
Iedere leidinggevende neemt persoonlijke voorkeuren, ervaringen en irritaties mee. Volledig waardevrij beoordelen lukt niet, maar je kunt wel leren om persoonlijke beelden beter te herkennen en jouw oordeel zoveel mogelijk te baseren op relevante criteria, concrete informatie en een langere periode.
Het oordeel behoorlijk bespreken
Een beoordelingsgesprek vraagt duidelijkheid, luistervaardigheid en structuur. Je moet jouw oordeel kunnen uitleggen, ruimte geven aan de reactie van de medewerker en verschil van inzicht kunnen verdragen zonder het gesprek in een strijd om gelijk te laten veranderen.
Vervolg geven aan de beoordeling
Een beoordeling hoort ergens toe te leiden. Wat gaat goed en moet behouden blijven? Wat moet verder ontwikkeld worden? Wat is onvoldoende en wat moet veranderen? Welke afspraken maken jullie en wanneer wordt de voortgang opnieuw besproken? Zeker bij een negatieve beoordeling begint na het gesprek vaak het belangrijkste werk.
Leerdoelen beoordelingsgesprekken
De leerdoelen verschillen per leidinggevende en organisatie. Daarom bepalen we vooraf waar deelnemers werkelijk tegenaan lopen. De training hoeft geen grabbelton te worden waarin ieder onderwerp over beoordelen even langskomt. We kiezen de leerdoelen die passen bij de praktijk, het beoordelingsproces en de situaties van de deelnemers.
Beoordelen van medewerkers
- Inzicht krijgen in wat beoordelen van medewerkers inhoudt.
- Het verschil begrijpen tussen functioneren en beoordelen.
- Verwachtingen en beoordelingscriteria vooraf verduidelijken.
- Feiten, waarnemingen, interpretaties en oordelen beter onderscheiden.
- Zo objectief en eerlijk mogelijk leren beoordelen.
- Persoonlijke voorkeuren en vooringenomenheid leren herkennen.
- Inzicht krijgen in valkuilen bij het beoordelen van medewerkers.
- Beoordelingssystemen en formulieren als hulpmiddel leren gebruiken.
- Een beoordeling over een langere periode leren onderbouwen.
- Zelfreflectie ontwikkelen op jouw rol als beoordelaar.
Het beoordelingsgesprek voeren
- Een beoordelingsgesprek goed voorbereiden.
- Een oordeel duidelijk en concreet kunnen toelichten.
- Gedrag en resultaten bespreken zonder de persoon te veroordelen.
- Luisteren en gericht doorvragen op de reactie van de medewerker.
- Omgaan met emotionele en defensieve reacties.
- Een negatieve beoordeling duidelijk en tactvol bespreken.
- Verschillen van inzicht professioneel hanteren.
- Omgaan met een medewerker die het oneens is met de beoordeling.
- Concrete vervolgafspraken maken.
- Zorgen voor bruikbare verslaglegging en follow-up.
Het uiteindelijke programma stellen we samen op basis van de gekozen leerdoelen en de situaties die binnen jouw organisatie of in jouw eigen praktijk spelen.
Wat is beoordelen en wat is een beoordelingsgesprek?
Voordat je een beoordelingsgesprek goed kunt voeren, moet je weten wat beoordelen eigenlijk is. Beoordelen betekent dat je als leidinggevende tot een oordeel komt over het functioneren van een medewerker. Dat oordeel hoort gebaseerd te zijn op de functie, de verwachtingen die daarbij horen en informatie over het functioneren gedurende de beoordelingsperiode.
Het beoordelingsgesprek is vervolgens het moment waarop je dat oordeel met de medewerker bespreekt. Daar zit een belangrijk verschil. Het gesprek is niet de plek waar je nog moet bedenken welke beoordeling iemand krijgt. Eerst beoordelen, daarna bespreken. Dat voorkomt dat een gesprek ongemerkt een soort onderhandeling over de eindscore wordt.
Lees verder over beoordelen van medewerkers.
Zo objectief mogelijk beoordelen
Objectief beoordelen klinkt prachtig, maar iedere leidinggevende kijkt door zijn eigen bril. Je hebt voorkeuren, irritaties, eerdere ervaringen en verwachtingen. De vraag is daarom niet of je jezelf volledig uit de beoordeling kunt verwijderen. De vraag is hoe je voorkomt dat persoonlijke voorkeur en afkeur het oordeel gaan bepalen.
Dat begint met duidelijke criteria en concrete informatie. Wat werd van de medewerker verwacht? Welk gedrag of resultaat heb je daadwerkelijk gezien? Kijk je naar de hele periode of vooral naar wat de laatste weken gebeurde? Heb je misschien een sterke positieve of negatieve indruk van iemand waardoor andere informatie minder aandacht krijgt? Zulke vragen horen bij zorgvuldig beoordelen.
Lees verder over zo objectief mogelijk beoordelen van medewerkers.
Beoordelingssysteem, cyclus en formulieren
Een organisatie kan werken met beoordelingsformulieren, scores, competenties, vaste gespreksmomenten en een complete beoordelingscyclus. Dat kan helpen om enige eenduidigheid te creëren. Maar het systeem mag nooit de beoordeling gaan vervangen. Een formulier denkt niet en een schaal van een tot vijf lost niet op wat je precies onder goed functioneren verstaat.
De vraag is daarom niet welk beoordelingssysteem op zichzelf het beste is. Belangrijker is of het systeem helpt om verwachtingen duidelijk te maken, gedurende het jaar relevante informatie te bespreken en uiteindelijk een behoorlijk onderbouwd oordeel te geven. Een eenvoudig systeem dat leidinggevenden werkelijk gebruiken kan sterker zijn dan een prachtig systeem dat vooral veel administratie oplevert.
Lees verder over beoordelingssystemen en de beoordelingscyclus.
Negatieve beoordelingen en verschil van inzicht
De moeilijkste gesprekken ontstaan meestal wanneer de beoordeling negatief is. De medewerker kan teleurgesteld, boos of onzeker reageren. Misschien herkent hij zich helemaal niet in jouw oordeel. Dan moet je als leidinggevende duidelijk kunnen blijven zonder het gesprek onnodig harder te maken dan nodig is.
Dat vraagt ook dat je jouw eigen beoordeling kunt verdragen wanneer die kritisch wordt bevraagd. Misschien brengt de medewerker informatie in die je niet kende. Misschien blijft jouw oordeel na dat gesprek precies hetzelfde. Beide zijn mogelijk. Het doel is niet dat de medewerker uiteindelijk zegt dat jij gelijk hebt, maar dat relevante bezwaren serieus worden onderzocht en duidelijk is welk oordeel blijft staan en waarom.
Lees verder over negatieve beoordelingen en lastige situaties rond het oordeel.
Vaardigheid bij beoordelen en het beoordelingsgesprek
Beoordelen vraagt andere vaardigheden dan alleen een gesprek voeren. Je moet gedurende het jaar waarnemen, verwachtingen verduidelijken, informatie wegen, persoonlijke voorkeur herkennen en uiteindelijk tot een onderbouwd oordeel komen. Pas daarna komt de gespreksvaardigheid nadrukkelijk in beeld.
Tijdens het beoordelingsgesprek moet je dat oordeel vervolgens helder kunnen formuleren, luisteren naar de medewerker, omgaan met weerstand en structuur houden. Je kunt dus een uitstekend gesprek voeren over een slecht onderbouwde beoordeling. Andersom kun je zorgvuldig hebben beoordeeld en het gesprek vervolgens zo onhandig voeren dat daar alle aandacht naartoe gaat. Beide onderdelen moeten op orde zijn.
Lees verder over vaardigheid bij het beoordelen van medewerkers.
Individuele coaching gericht op beoordelingsgesprekken
Individuele coaching past wanneer je vooral wilt werken aan jouw eigen manier van beoordelen en gesprekken voeren. Misschien komt er een moeilijke beoordeling aan. Misschien merk je dat je moeite hebt om een onvoldoende duidelijk uit te spreken of twijfel je juist of jouw oordeel wel voldoende onderbouwd is. Het kan ook zijn dat een medewerker jouw beoordeling stevig bestrijdt en je wilt onderzoeken hoe je het gesprek professioneel kunt voeren.
We werken daarom niet met een standaardprogramma. Tijdens de eerste sessie brengen we jouw leerdoelen en praktijksituaties in beeld. Daarna werken we met de beoordelingen, gesprekken en situaties die voor jou relevant zijn.
Waar kun je aan werken?
Dat kan gaan om jouw manier van beoordelen, persoonlijke voorkeuren en valkuilen, het onderbouwen van een oordeel, het brengen van een negatieve boodschap, luisteren en doorvragen, omgaan met weerstand of het voorbereiden van een concreet beoordelingsgesprek. Ook jouw eigen reactie wanneer een medewerker jouw oordeel betwist kan onderwerp zijn.
Duur en planning
Een individueel coachingstraject gericht op beoordelingsgesprekken bestaat uit vijf sessies van 1,5 uur. De frequentie en planning stemmen we in overleg af op jouw leerdoelen, agenda en praktijksituatie.
Locatie
Individuele coaching kan plaatsvinden op onze locaties in Amersfoort of Hoogeveen. Online coaching is ook mogelijk. Welke vorm het meest praktisch is, stemmen we vooraf met je af.
Investering
Voor individuele sessies hanteren wij onze sessieprijzen. De prijs hangt onder andere af van de locatie waar het traject wordt uitgevoerd. Neem gerust contact op met ons bedrijfsbureau. Op basis van jouw vraagstelling kunnen wij een gerichte aanbieding maken.
1-daagse incompanytraining beoordelingsgesprekken
Wanneer meerdere leidinggevenden uit dezelfde organisatie beter willen leren beoordelen en beoordelingsgesprekken voeren, kunnen we een 1-daagse incompanytraining verzorgen. Vooraf bespreken we hoe de organisatie met beoordelingen werkt, waar leidinggevenden tegenaan lopen en welke leerdoelen belangrijk zijn. Daardoor kunnen we tijdens de trainingsdag gericht werken met herkenbare situaties.
Het voordeel van deze vorm is dat deelnemers niet alleen hun eigen vaardigheden ontwikkelen, maar ook van elkaar leren. Bovendien kun je gezamenlijk kijken naar de manier waarop in de organisatie wordt beoordeeld. Gebruiken leidinggevenden dezelfde uitgangspunten? Zijn verwachtingen voldoende duidelijk? Wat doen jullie bij een negatieve beoordeling? En hoeveel ruimte heeft de medewerker om op het oordeel te reageren?
Werkwijze
We werken praktisch en gebruiken situaties die deelnemers zelf tegenkomen. Dat kan gaan om het onderbouwen van een beoordeling, het bespreken van een onvoldoende, omgaan met bezwaar of het formuleren van concrete vervolgafspraken. De bedoeling is niet dat iedereen hetzelfde standaardgesprek uit het hoofd leert. Juist wanneer een medewerker anders reageert dan verwacht, moet een leidinggevende kunnen schakelen.
Groepsgrootte
We werken met maximaal acht deelnemers. Daardoor blijft er voldoende ruimte om praktijksituaties te bespreken, gesprekken te oefenen en persoonlijke feedback te krijgen.
Duur
De training duurt een dag. We starten om 9.30 uur en de training eindigt om 16.00 uur.
Investering
Voor de groepstraining hanteren wij onze dagtarieven. Dat is de prijs voor de trainer en training inclusief voorbereiding, reiskosten en reistijd van de trainer. Op basis van jouw vraagstelling en gewenste aanpak maken wij een gerichte aanbieding.
Individuele coaching of de 1-daagse training?
Het belangrijkste verschil zit in de situatie waarin je wilt leren. Bij individuele coaching staat jouw eigen manier van beoordelen en gesprekken voeren centraal. Je kunt diep ingaan op persoonlijke valkuilen, een concrete medewerker, een beoordeling die eraan komt of een gesprek dat eerder is vastgelopen.
De 1-daagse incompanytraining is bedoeld voor meerdere leidinggevenden uit dezelfde organisatie. Daar ligt de meerwaarde niet alleen in persoonlijke vaardigheid, maar ook in samen oefenen en gezamenlijk kijken naar de manier waarop de organisatie beoordeelt. Dat kan helpen wanneer leidinggevenden dezelfde beoordelingssystematiek gebruiken maar daar in de praktijk heel verschillend mee omgaan.
Herken jij deze situaties?
Misschien weet je dat een medewerker onvoldoende functioneert, maar twijfel je hoe stevig jouw onderbouwing werkelijk is. Of je hebt een duidelijke beoordeling, maar ziet op tegen het gesprek omdat de medewerker waarschijnlijk heel anders naar zijn functioneren kijkt. Misschien merk je dat je tijdens een lastig gesprek te snel gaat verdedigen, te veel praat of juist zo voorzichtig wordt dat de boodschap niet meer helder is.
Het kan ook zijn dat meerdere leidinggevenden in dezelfde organisatie allemaal hun eigen manier van beoordelen hebben. De een geeft bijna nooit een onvoldoende, de ander is veel strenger en een derde gebruikt vooral zijn algemene indruk. Dan gaat de trainingsvraag niet alleen over gesprekstechniek. Dan moet je ook kijken naar verwachtingen, criteria, zelfreflectie en de manier waarop beoordelingen tot stand komen.
Combineren met andere leerdoelen
Beoordelingsgesprekken staan niet los van andere onderdelen van leidinggeven. Soms blijkt tijdens de intake dat jouw vraag ook raakt aan motiveren, feedback geven, coachend leidinggeven of jouw eigen stijl als leidinggevende. In dat geval kunnen we onderdelen combineren in één maatwerktraject. Een breder overzicht vind je bij leiderschapsontwikkeling. Wil je eerst scherper krijgen waaraan jij je als leidinggevende wilt ontwikkelen, bekijk dan ook de leerdoelen voor leidinggevenden en managers.
Advies nodig?
Twijfel je tussen individuele coaching en de 1-daagse incompanytraining? Leg jouw vraag dan aan ons voor. We bespreken of het vooral gaat om jouw eigen manier van beoordelen, een concreet lastig gesprek of een bredere trainingsvraag voor meerdere leidinggevenden. Op basis daarvan kunnen we bepalen welke vorm het beste aansluit.
Veelgestelde vragen over de training beoordelingsgesprekken
De ene leidinggevende wil vooral persoonlijk sterker worden in het beoordelen en bespreken van functioneren. Bij een andere organisatie willen meerdere leidinggevenden gezamenlijk hun aanpak verbeteren. Hieronder beantwoorden we vijf praktische vragen over de training en de twee vormen.
Wat is het verschil tussen individuele coaching en de 1-daagse training?
Bij individuele coaching werken we volledig met jouw persoonlijke leerdoelen, beoordelingen, gesprekken en praktijksituaties. Het traject bestaat uit vijf sessies van 1,5 uur. De 1-daagse incompanytraining is bedoeld voor meerdere leidinggevenden uit dezelfde organisatie. Daar oefenen deelnemers gezamenlijk en kunnen zij ook uitgangspunten, ervaringen en werkwijzen met elkaar bespreken.
Wanneer kies ik voor individuele coaching?
Individuele coaching past wanneer je vooral aan jouw eigen manier van beoordelen of gespreksvoering wilt werken. Bijvoorbeeld omdat je een negatieve beoordeling moet geven, twijfelt over jouw onderbouwing, moeite hebt met weerstand of een concreet beoordelingsgesprek wilt voorbereiden.
Wanneer past de 1-daagse incompanytraining beter?
De groepstraining past wanneer meerdere leidinggevenden uit dezelfde organisatie medewerkers beoordelen en hun kennis en vaardigheden gezamenlijk willen ontwikkelen. De inhoud kan worden afgestemd op het beoordelingssysteem, gezamenlijke leerdoelen en situaties die in de organisatie herkenbaar zijn.
Gaat de training alleen over het voeren van het beoordelingsgesprek?
Nee. Een goed gesprek begint bij een behoorlijk onderbouwde beoordeling. Daarom besteden we ook aandacht aan verwachtingen, beoordelingscriteria, objectiviteit, zelfreflectie en de manier waarop je gedurende een langere periode tot een oordeel komt. Daarna komt de vraag hoe je dat oordeel professioneel bespreekt.
Is de training maatwerk?
Ja. Vooraf bespreken we welke ervaring deelnemers hebben, hoe beoordelingen in de organisatie worden uitgevoerd, welke situaties spelen en welke leerdoelen belangrijk zijn. Op basis daarvan bepalen we de inhoud van de coaching of training.
Welke vorm past bij jouw vraag?
Wil je persoonlijk werken aan jouw manier van beoordelen en beoordelingsgesprekken voeren of juist met meerdere leidinggevenden uit jouw organisatie aan de slag? Leg jouw vraag aan ons voor. Dan kijken we samen welke vorm passend is.
Auteur en publicatiegegevens
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 15-08-2012
Update: 28 augustus 2026.
