home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / grensoverschrijdend gedrag / passieve agressie

Passieve agressie: wat bedoelen we met ondergeschikte dominantie?

Passieve agressie kan een vorm zijn van grensoverschrijdend gedrag die niet meteen opvalt. Er wordt niet geschreeuwd, gedreigd of openlijk ruzie gemaakt. Integendeel zelfs. Iemand blijft misschien vriendelijk, zegt weinig en vermijdt het conflict. Toch kan er onder dat gedrag behoorlijk wat weerstand, boosheid of zelfs dominantie zitten.

Dat is precies waarom passieve agressie zo lastig te herkennen is. Je voelt dat er iets niet klopt, maar je kunt er moeilijk de vinger op leggen. Iemand zegt ja maar doet nee. Iemand zwijgt tijdens het overleg en vertelt achteraf uitgebreid wat er allemaal niet deugt. Of afspraken worden eindeloos vertraagd zonder dat iemand openlijk zegt: ‘Ik ben het er niet mee eens.’ Dat bedoel ik met ondergeschikte dominantie.

Niets zeggen en zwijgen

Je kent ze vast binnen jouw organisatie of in jouw privéomgeving. Mensen die confrontaties structureel uit de weg gaan. Ze voelen van alles en denken ontzettend veel, maar wanneer het erop aankomt zeggen ze niets. Als je ze ermee confronteert, klappen ze dicht en zwijgen ze. En vervolgens hoor je achteraf via via wat ze er werkelijk van vonden.

Vaak zijn het op het eerste gezicht bijzonder aardige mensen. Vriendelijk, hartelijk, loyaal, betrokken, meelevend en invoelend. Ik noem het weleens de golden retrievers uit de organisatie. Ze hebben een hekel aan dominante typen maar eigenlijk floreren ze er soms ook bij. Want wat ze zelf vaak moeilijk vinden is eigen koers varen, vanuit eigen doelstellingen werken, keuzes maken en prioriteiten stellen. Het zijn geregeld bescheiden mensen die achter de schermen werken en niet snel op de voorgrond treden.

Wat heeft passieve agressie met subassertiviteit te maken?

Passieve agressie heeft raakvlakken met subassertief gedrag. Wie subassertief is, maakt eigen wensen, grenzen of belangen gemakkelijk ondergeschikt aan die van anderen. Je zegt ja terwijl je eigenlijk nee bedoelt. Je kiest voor beleefdheid boven eerlijkheid en probeert het conflict vooral te vermijden.

Op korte termijn lijkt dat vriendelijk en harmonieus. Maar wanneer jij voortdurend jouw eigen grens inslikt, ontstaat frustratie. En die frustratie moet ergens heen. Dan komen zuchten, sarcasme, traineren, stil verzet of zwijgen om de hoek kijken. Subassertiviteit en passieve agressie zijn dus niet hetzelfde, maar ze kunnen wel degelijk in elkaars verlengde liggen.

Een hekel aan dominantie

Dominante typen, daar houden deze mensen meestal niet van. Iemand die erg zeker overkomt, weet wat hij wil en zegt waar het op staat, durven ze moeilijk tegen te spreken. Dat leidt er soms toe dat ze dingen doen die ze eigenlijk helemaal niet willen. Of dat ze pas achteraf ontdekken dat ze ver over hun eigen grens zijn gegaan.

Let wel: dat hoeft geen kwade opzet te zijn. Vaak hebben ze simpelweg meer tijd nodig om te voelen wat ze ergens van vinden. Achteraf denken ze: had ik dit maar gezegd of had ik dat maar gedaan. Maar wanneer je dat patroon niet leert herkennen, kan de frustratie uiteindelijk indirect naar buiten komen.

Aardige mensen kunnen behoorlijk dominant zijn

Weet je dat subdominante typen bijzonder dominant kunnen zijn? Weet je dat die zogenoemde hartelijke golden retriever soms heel onaardig kan worden? Dominantie hoeft namelijk niet altijd te bestaan uit hard praten, bevelen geven en op tafel slaan. Je kunt iemand ook sturen door juist niets te zeggen, verantwoordelijkheid te ontwijken of de ander voortdurend te laten raden wat jij werkelijk vindt.

Acht leidinggevenden en hun directeur

Ooit kreeg ik opdracht om een achttal leidinggevenden te coachen. Het begon voor ieder van hen met een individueel gesprek. En werkelijk waar: ieder gesprek ging over hun directeur. De directeur was overheersend, gaf hun te weinig ruimte, liet te weinig opening voor eigen inbreng en alles moest precies zo gaan zoals hij het voor ogen had. Kortom: dominant, bazig en arrogant. Dat was hun beeld van deze man.

Maar tijdens de vergaderingen zeiden ze niets. Ze stonden erbij en keken ernaar. Het echte gesprek vond voor en na de vergadering plaats. Daar werden de zaken besproken. Mijn opdracht eindigde met een spannende teamsessie waarbij ze elkaar feedback moesten geven. En iedereen dacht ongeveer hetzelfde: die coach pakt nu vast die directeur eens stevig aan. Die zal hem wel vertellen hoe hij moet veranderen om de teamprocessen beter te laten verlopen.

Zwijgen kan ook dominant zijn

En inderdaad: die directeur kwam aan de beurt. Ik zou mezelf oneer aandoen wanneer dat niet het geval was. Maar eerst kwamen de anderen. En met succes. Waar zij achter kwamen was namelijk dat hun eigen gedrag ervoor zorgde dat de directeur steeds dominanter werd. Hoe ze dat deden? Door niets te zeggen.

Wie spreekt zegt iets, maar wie zwijgt zegt soms veel meer. Dat is de tragiek van de zwijgers. Nog erger wordt het wanneer ze vervolgens vluchten in excuusgedrag: ‘Ik heb me toen ook erg laten leiden door hem’ of ‘Ik had onvoldoende weerwoord.’ Daarmee leggen ze de verantwoordelijkheid voor hun eigen onvermogen alweer snel bij de ander neer.

Ondergeschikte dominantie

Dat bedoel ik met ondergeschikte dominantie. Formeel heeft iemand misschien minder macht. Hij is medewerker en de ander is leidinggevende. Maar dat betekent niet dat de medewerker geen invloed kan uitoefenen. Hij kan vertragen, zwijgen, afspraken half uitvoeren, informatie niet delen of achteraf kritiek leveren die hij op het moment zelf niet uitspreekt.

Dat raakt ook aan macht en manipulatie binnen organisaties. Macht zit namelijk niet alleen in functie, hiërarchie of positie. Ook medewerkers hebben macht. De vraag is vooral hoe je die macht gebruikt: open en aanspreekbaar of indirect en verborgen.

Ja zeggen en nee doen

Een klassieke vorm van passieve agressie is ja zeggen en vervolgens nee doen. Tijdens het overleg wordt een afspraak gemaakt en iedereen knikt instemmend. Twee weken later blijkt dat er niets is gebeurd. Vraag je waarom, dan krijg je een keurige uitleg. Te druk, andere prioriteiten, niet helemaal begrepen of er kwam iets tussen.

Een keer kan dat natuurlijk gebeuren. Maar wanneer het een patroon wordt, moet je verder kijken. Misschien durft iemand geen nee te zeggen. Misschien is hij het fundamenteel oneens met de gekozen koers. Of misschien gebruikt hij vertraging gewoon als middel om invloed uit te oefenen. Juist daarom moet je niet alleen kijken naar wat iemand zegt maar ook naar wat iemand daadwerkelijk doet.

Negeren als passieve agressie

Ook iemand structureel negeren kan passief-agressief zijn. Geen antwoord geven, wegkijken, iemand niet meenemen in overleg of doen alsof een vraag niet gesteld is. Je hoeft geen lelijk woord te zeggen om iemand toch duidelijk te laten merken dat hij er volgens jou niet bij hoort.

Ook hier geldt dat je naar het patroon moet kijken. Een vergeten mail is geen passieve agressie. Maar wanneer één medewerker bij herhaling geen informatie krijgt en niemand daar een open gesprek over wil voeren, is er meer aan de hand.

Wat zijn de gevolgen voor teams?

Op de lange termijn heeft passief-agressief gedrag een vernietigend effect op vertrouwen en samenwerking. Mensen weten niet meer waar ze aan toe zijn. Bedoelt iemand nou ja of nee? Wordt een afspraak echt uitgevoerd? Kan ik kritiek serieus nemen wanneer die nooit rechtstreeks tegen mij wordt uitgesproken?

Daardoor groeit wantrouwen en neemt de openheid af. Voor leidinggevenden is dit gedrag extra lastig omdat op papier iedereen akkoord lijkt te zijn terwijl er in de praktijk iets heel anders gebeurt. Processen vertragen, irritatie neemt toe en onderlinge relaties worden steeds slechter.

Passieve agressie en verborgen agressie

Wat kun je als leidinggevende doen?

Als leidinggevende moet je vooral niet aannemen dat stilte hetzelfde is als instemming. Vraag door. Nodig mensen uit om hun werkelijke mening te geven en wees duidelijk dat een ander standpunt niet automatisch een probleem is. Wanneer iemand structureel ja zegt en vervolgens niet levert, bespreek dan precies dát gedrag.

Ga ook niet zelf steeds harder duwen wanneer medewerkers niets zeggen. Dat gebeurde in mijn voorbeeld met de acht leidinggevenden en hun directeur. Hoe stiller zij werden, hoe meer hij ging sturen. Hoe meer hij stuurde, hoe stiller zij werden. Uiteindelijk bevestigden beide kanten elkaars gedrag.

• Benoem concreet wat je ziet zonder meteen een motief toe te schrijven.
• Vraag expliciet of iemand het werkelijk eens is met de afspraak.
• Maak het veilig om een afwijkende mening te geven.
• Spreek medewerkers aan op het verschil tussen wat ze zeggen en wat ze doen.
• Maak verantwoordelijkheid helder en laat die niet voortdurend doorschuiven.
• Vraag kritiek rechtstreeks in het overleg in plaats van achteraf in de wandelgangen.

Hoe ga je om met passieve agressie?

Passieve agressie doorbreek je niet door zelf sarcastisch of dominant te worden. Dat maakt het patroon meestal alleen sterker. Blijf rustig en concreet. Benoem wat je waarneemt en vermijd etiketten als ‘jij bent passief-agressief’. Daar komt zelden een goed gesprek uit.

Zeg bijvoorbeeld: ‘We hebben deze afspraak drie keer gemaakt en drie keer is hij niet uitgevoerd. Ik wil begrijpen wat er aan de hand is.’ Of: ‘Tijdens de vergadering zei je niets maar achteraf hoor ik dat je grote bezwaren hebt. Ik wil dat we die bezwaren tijdens het overleg bespreken.’ Dan heb je het over gedrag in plaats van over iemands karakter.

• Benoem concreet gedrag zonder te oordelen.
• Stel open vragen en nodig de ander uit om werkelijk te zeggen wat hij vindt.
• Blijf zelf rustig en duidelijk.
• Geef grenzen aan wanneer gedrag de samenwerking schaadt.
• Stimuleer directe communicatie in plaats van boodschappen via anderen.
• Maak afspraken concreet en kom erop terug.

Wat kun je doen als je dit bij jezelf herkent?

Misschien lees je dit en denk je: verdorie, dit doe ik zelf ook. Dat is geen reden om jezelf onmiddellijk af te schrijven. Vraag jezelf vooral af waarom je het moeilijk vindt om rechtstreeks te zeggen wat je denkt of wilt. Ben je bang voor conflict? Wil je aardig gevonden worden? Vind je dominante mensen spannend? Of denk je dat jouw mening toch niets verandert?

De eerste stap is leren om eerder te spreken. Niet pas drie dagen na de vergadering wanneer je precies weet wat je had willen zeggen. Geef jouw bezwaar terwijl er nog iets mee gedaan kan worden. Zeg nee wanneer je nee bedoelt. Vraag bedenktijd wanneer je die nodig hebt. Dat is uiteindelijk veel eerlijker voor jezelf én voor de ander.

Passieve agressie is niet hetzelfde als conflictvermijding

Niet iedereen die conflicten vermijdt is passief-agressief. Een conflictvermijdend persoon kan vooral spanning willen voorkomen zonder dat hij de ander bewust probeert te sturen of frustreren. Passieve agressie ontstaat wanneer de weerstand vervolgens via een omweg toch naar buiten komt.

Dat onderscheid is belangrijk. Anders maken we van ieder stil of voorzichtig mens meteen een passief-agressief type. Daar schieten we niets mee op. Kijk naar het gedrag, de herhaling en de gevolgen voor anderen.

Samengevat

Passieve agressie is indirecte weerstand. Iemand vermijdt de openlijke confrontatie maar laat via zwijgen, sarcasme, vertraging, negeren of het niet nakomen van afspraken toch merken dat hij het ergens niet mee eens is. Daardoor kan een verborgen vorm van dominantie ontstaan.

Het antwoord is niet nog meer dominantie maar meer duidelijkheid. Mensen moeten leren zeggen wat ze werkelijk vinden, grenzen aangeven en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen keuzes. Want wie spreekt zegt iets. Maar wie zwijgt, zegt soms veel meer.

Veelgestelde vragen over passieve agressie

Passief-agressief gedrag is vaak lastig te herkennen omdat woorden en gedrag niet met elkaar overeenkomen. Deze vragen helpen om het onderscheid wat scherper te krijgen.

Wat is passieve agressie?

Passieve agressie is indirect geuite boosheid of weerstand. Iemand spreekt zijn bezwaar niet rechtstreeks uit maar laat het bijvoorbeeld zien door sarcasme, zwijgen, vertragen, negeren of afspraken niet na te komen.

Is passieve agressie hetzelfde als conflictvermijding?

Nee. Bij conflictvermijding kan iemand vooral spanning uit de weg willen gaan. Bij passieve agressie komt de frustratie of weerstand vervolgens via indirect gedrag toch naar buiten.

Wat is het verschil tussen passieve agressie en subassertiviteit?

Subassertiviteit betekent dat iemand moeite heeft om eigen wensen, mening of grenzen uit te spreken. Passieve agressie kan ontstaan wanneer de daardoor opgebouwde frustratie indirect wordt geuit. Ze kunnen dus samen voorkomen maar zijn niet hetzelfde.

Hoe herken je passieve agressie in een team?

Let vooral op verschillen tussen wat iemand zegt en wat iemand doet. Ja zeggen maar afspraken niet uitvoeren, structureel zwijgen tijdens overleg en achteraf kritiek leveren, traineren en informatie achterhouden zijn voorbeelden.

Hoe ga je om met passief-agressief gedrag?

Benoem concreet gedrag, vraag door naar wat iemand werkelijk vindt en stimuleer directe communicatie. Ga niet zelf sarcastisch of dominant reageren maar wees wel duidelijk over grenzen en verantwoordelijkheden.