Weerstand in teams en organisaties
Weerstand in teams en organisaties. Daarover gaat dit artikel. Wat voor weerstand is er? Herkenning van indirecte en directe weerstand is belangrijk. Hoe ontstaat het? Is het erg? Wat doe je ermee als leidinggevende? Bij leidinggeven aan veranderingen is het belangrijk dat je weerstand leert herkennen en begrijpen.
Wat is weerstand?
Aan de hand van een aantal criteria kom ik tot een definitie. Wat is weerstand precies? Ik omschrijf het zo:
- Weerstand is een vorm van verzet, afweer, tegenstand of tegenwerking tegen een verandering, zoals wijziging van taken, werkwijze, organisatiestructuur, werkomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. Weerstand kan ook gericht zijn tegen de wijze waarop een boodschap wordt overgebracht, tegen de inhoud van een boodschap of tegen de boodschapper zelf, bijvoorbeeld de leidinggevende.
- Iedere organisatie heeft te maken met weerstand en dat is ook niet te voorkomen. Tijdens de training leidinggeven aan verandering leer je niet hoe je weerstand voorkomt, maar vooral hoe je leidinggeeft aan weerstand.
- Bij iedere verandering ontstaat er weerstand.
- Bij organisatieverandering ontstaat weerstand in situaties als fusie, bedrijfsovername, reorganisatie, inkrimping of herziening van functies.
Waarom is weerstand gezond?
Vooropgesteld dit: weerstand is gezond. Er is helemaal niets mis met weerstand. Zoals het menselijke lichaam weerstand opbouwt om negatieve invloeden van buitenaf weg te werken om ziekten te voorkomen, zo heeft weerstand ook een functie binnen jouw team of organisatie. Weerstand heeft een functie dus. Bij weerstand speelt vaak mee dat mensen de vertrouwde situatie in stand willen houden. Weerstand is zinvol wanneer er bijvoorbeeld onrealistische doelen worden opgedrongen. In dat geval kan weerstand leiden tot aanpassing van het plan.
Weerstand is niet alleen lastig gedrag, maar ook informatie. Het laat zien dat medewerkers iets willen beschermen, iets niet begrijpen, zich onveilig voelen of onvoldoende betrokken zijn.
Welke soorten weerstand zijn er?
Ruwweg maak ik een indeling in twee soorten weerstand:
- De directe weerstand: positief.
- De indirecte weerstand: negatief, in een viertal varianten.
Onderstaand tref je een beschrijving van de diverse soorten.
Directe weerstand: positief en bespreekbaar
Er zijn diverse vormen van weerstand en het is belangrijk om die te kennen en te herkennen. Herkennen van weerstand bij een ander is belangrijk maar het is ook goed om bij jezelf te herkennen wanneer je in de weerstand terechtkomt.
Directe weerstand is vrij gemakkelijk herkenbaar. Iemand spreekt zijn bezwaren eerlijk en direct uit, hij/zij vertelt open hoe hij/zij erover denkt. Bezwaren komen duidelijk naar voren en de communicatie is direct. Wanneer de ander deze weerstand herkent maar vooral ook vol respect ontvangt, zal de samenwerking groeien binnen het team.
Indirecte weerstand: lastig te herkennen
Indirecte weerstand is moeilijk te herkennen. Iemand zegt iets anders dan hij bedoelt of iemand bedoelt iets anders dan hij zegt. De boodschap wordt ingepakt en is daardoor onherkenbaar geworden. Er zijn meerdere vormen van indirecte weerstand.
Agressieve indirecte weerstand
Agressie is de indirecte weerstand die het gemakkelijkst te herkennen is. Er zit een enorme lading energie achter. Vaak voelt iemand zich onveilig in een bepaalde situatie. Sinds jij teamleider bent, is er altijd wat. Ik spreek namens meerderen want ik ben lang niet de enige die dat vindt.
Sub-agressieve weerstand: ja zeggen en nee bedoelen
Een ondergeschikte vorm van indirecte weerstand is moeilijker herkenbaar. De ander zegt ‘ja’ maar hij bedoelt ‘nee’. Ogenschijnlijk is hij volgzaam, maar inwendig denkt hij ‘barst maar’.
Zich verheffen boven de ander
Een andere vorm van indirecte weerstand is zich verheffen boven de ander. Bij trots verheft de ander zich boven jou. Het uit zich in verhalen als: ‘mijn leidinggevende ziet dit aspect over het hoofd, heeft te weinig oog voor details, is niet capabel voor die functie’. Bij dit soort boodschappen speelt onzekerheid vaak een rol. Ik voel me onzeker maar ik toon trots. Kenmerkend is dus dat de echte redenen niet worden verteld en dat er geen oog is voor inhoudelijke argumenten.
Dichtklappen tijdens het gesprek
Bij teruggetrokkenheid klapt iemand dicht tijdens een gesprek. Op zichzelf wil hij/zij zijn/haar mening wel geven maar om de een of andere reden voelt hij/zij zich niet veilig. Het gesprek loopt stroef, er vallen stiltes en de sfeer raakt gespannen. Voor de ander is het heel verleidelijk om nog meer vragen te gaan stellen, om de informatie er als het ware uit te trekken. Het punt is dat je dan de teruggetrokkenheid bevordert. Teruggetrokkenheid kan bij de ander agressie oproepen waardoor je samen in de indirecte weerstand komt.
Groepsweerstand binnen teams en organisaties
Naast individuele weerstanden kun je ook spreken van weerstand in een groep, binnen het team of de organisatie. De oorzaak daarvan is heel vaak dat de omgeving niet als veilig wordt ervaren.
Groepsweerstand is lastig
Het is ontzettend moeilijk om met groepsweerstand om te gaan. De ene indirecte weerstandsvorm roept de ander op. Als de een zich onderdanig opstelt, kan de ander agressief worden. Kenmerkend is dat er binnen deze organisaties veel gesputter en gemopper is, maar dat niemand de verantwoordelijkheid neemt door nu eens precies te zeggen waar het op staat. Men staat voortdurend bij de klaagmuur, maar de directe bezwaren komen niet op tafel.
Wandelgangen en praten over elkaar
Voorbeelden zijn organisaties waar in de wandelgangen van alles wordt besproken maar waar in het teamoverleg de zaken niet aan de orde komen. Er ontstaat geroddel en de echte bezwaren worden achteraf geuit. Een ander voorbeeld is dat mensen verschillende boodschappen uitzenden. De ene keer praten ze anders dan de andere keer. Hun boodschap is tegenstrijdig, men vertelt halve waarheden en men zaait twijfel in de groep.
Afrekencultuur of angstcultuur
In een organisatie werden mensen voortdurend afgerekend op hun mening wanneer men kritiek had op de leiding of op het beleid van de organisatie. Deze organisatie veroorzaakte daarmee dat mensen hun echte bezwaren en gevoelens niet meer direct uitten. Stel dat het terug zou komen in het beoordelingsgesprek. De leiding kreeg hier op den duur last van en kondigde straffe maatregelen af. De deur stond bij hen immers altijd open? Als er iets was, kon je altijd binnenkomen. Hun eigen agressieve opstelling bevorderde weerstanden als onderdanigheid en teruggetrokkenheid.
Gevolgen van negatieve weerstand
De gevolgen van negatieve weerstand kunnen behoorlijk zijn binnen organisaties. Er ontstaat verdeeldheid, groepsvorming, kampen binnen teams, gelatenheid, onverschilligheid, demotivatie etc. Er ontstaat negativiteit en weerstand binnen het team of de organisatie.
Weerstand bij organisatieverandering
Hoe mooi je het als managementteam ook bedacht hebt: bij iedere verandering zijn er weerstanden onder de medewerkers binnen de organisatie. Vraag is: hoe gaan we ermee om?
Weerstand ontstaat vaak niet tegen verandering op zichzelf, maar tegen verlies van zekerheid, invloed, vertrouwdheid of duidelijkheid. Dat helpt leidinggevenden om weerstand minder persoonlijk op te vatten.
Waarom ontstaat weerstand bij organisatieverandering?
Zelfs wanneer medewerkers de noodzaak van een organisatieverandering inzien, ontstaan er nog weerstanden. Hoe kan dat eigenlijk? Ik noem een aantal oorzaken:
- De medewerker voelt zich bedreigd in zijn behoefte aan zekerheid. Dat hoeft niet altijd angst voor baanverlies te zijn. Zekerheid is ook: de vaste ploeg aan collega’s waarmee wordt samengewerkt, de wijze waarop werkzaamheden worden uitgevoerd en zelfs de leidinggevende.
- De bedreiging van behoeften kan leiden tot onzekerheid en twijfel bij de medewerker en dit heeft negatieve gevoelens tot gevolg.
- Er zijn vaak bij organisatieveranderingen veel onduidelijkheden en duidelijkheid is een zekerheid voor de medewerker.
- Verandering van omstandigheden kan een verliesproces bij de medewerker met zich meebrengen. Zie ook de fasen van het veranderingsproces bij organisatieverandering.
- Het nut van de reorganisatie of organisatieverandering wordt door de medewerker niet ingezien.
Weerstand zit vaak ook in de bovenstroom en onderstroom bij weerstand. Wat uitgesproken wordt, is niet altijd hetzelfde als wat onder de oppervlakte leeft.
Indirecte weerstand is moeilijk bespreekbaar
De meest gemakkelijke weerstand is de directe weerstand: de medewerker vertelt je dat hij het niet eens is met jou of de organisatie. De meest lastige weerstanden zijn de indirecte weerstanden: zaken worden niet helder en openlijk besproken. Medewerkers gaan het gevecht aan of steken de kop in ’t zand.
Wat kun je doen bij weerstand?
Je kunt er zeker wat aan doen, namelijk:
- Zorg voor zoveel mogelijk duidelijkheid: maak duidelijk wat duidelijk te maken is.
- Neem als leidinggevende een actieve rol aan in het oplossen van knelpunten.
- Luister naar jouw medewerker zonder meteen een oordeel te vellen of met een oplossing te komen.
- Wees open en transparant en vooral eenduidig in jouw communicatie.
Bij weerstand helpt het om veranderingsbereidheid bij medewerkers te ontwikkelen. Niet door weerstand weg te drukken, maar door duidelijkheid, veiligheid en betrokkenheid te vergroten.
Let erop dat je verandering niet doordrukt bij weerstand. Daarmee kan weerstand juist groter worden.
Weerstand kan ook één van de belemmeringen bij organisatieverandering zijn, zeker wanneer er te weinig aandacht is voor vertrouwen, duidelijkheid en onderstroom.
Persoonlijke weerstand speelt soms ook een rol. Lees eventueel verder over persoonlijke weerstand tegen veranderingen.
Doe de leiderschapstest
Wil je inzicht in jouw natuurlijke stijl van leidinggeven (online test)? Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen? Wil je jouw persoonlijke ontwikkeldoelen leren kennen?
Training leidinggeven aan veranderingen
Bekijk de training leidinggeven aan veranderingen. We verzorgen deze training individueel maar ook in groepen wanneer je meerdere collega's hebt, die interesse hebben in deze training.
Veelgestelde vragen – FAQ
Hieronder beantwoord ik een aantal veelgestelde vragen over weerstand in teams en organisaties.
Wat is weerstand in teams en organisaties?
Weerstand is verzet, afweer, tegenstand of tegenwerking tegen een verandering, boodschap, besluit of boodschapper. In teams en organisaties kan weerstand direct of indirect zichtbaar worden.
Is weerstand bij verandering erg?
Nee, weerstand is niet per definitie erg. Weerstand kan juist informatie geven. Het laat zien dat medewerkers iets niet begrijpen, iets willen beschermen of zich onvoldoende veilig of betrokken voelen.
Wat is het verschil tussen directe en indirecte weerstand?
Directe weerstand is open en bespreekbaar. Iemand zegt eerlijk wat hij vindt. Indirecte weerstand is minder zichtbaar. Dan zegt iemand bijvoorbeeld ja maar bedoelt nee, trekt zich terug of uit zich via omwegen.
Waarom ontstaat weerstand bij organisatieverandering?
Weerstand ontstaat vaak doordat medewerkers zekerheid, duidelijkheid, vertrouwdheid of invloed dreigen te verliezen. Ook onduidelijke communicatie of gebrek aan betrokkenheid kan weerstand vergroten.
Wat kun je als leidinggevende doen bij weerstand?
Luister goed, geef duidelijkheid, reageer niet meteen defensief en maak bespreekbaar wat er leeft. Weerstand vraagt niet om wegdrukken, maar om begrijpen, begrenzen en begeleiden.
Leiderschapsontwikkeling
Bekijk het volledige aanbod aan trainingen, coaching en verdiepende artikelen over leiderschap en leidinggeven.
Meer leren over leiderschap?
Bekijk onze e-books, webinars en online trainingen over leiderschapsontwikkeling. Praktisch, verdiepend en direct toepasbaar.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 09-04-2012
Update: 4 juli 2026.
