home / leiderschapsontwikkeling / leidinggeven aan veranderingen / gedragsverandering organisaties

Gedragsverandering in organisaties

Gedragsverandering binnen teams en organisaties is vaak moeilijk. Toch speelt gedragsverandering een grote rol bij veranderingen binnen de organisatie.

Harde en zachte factoren

Veranderingen in organisaties duid ik weleens tweeledig namelijk in harde en zachte factoren.

• Bij harde factoren kun je denken aan de protocollen, de procedures of als het over veiligheid gaat het aanschaffen van oordopjes, helmen, veiligheidsschoenen.
• Bij zachte factoren gaat het over de intrinsieke motivatie om ook inderdaad de oordopjes of de helmen te benutten. En dat is een heel ander verhaal. Het gaat dan niet om het van bovenaf opleggen van regels (waar je soms niet aan ontkomt). Het gaat erom hoe krijg je draagvlak en commitment zodat men de nieuwe regelgeving ook echt gaat opvolgen.

Regels of afspraken

Regels leg je op van bovenaf of regels worden je door wet- en regelgeving opgelegd van buitenaf (door de overheid bijvoorbeeld). Afspraken maak je en dat lukt alleen als je daarmee instemt. Medewerkers zullen alleen met afspraken instemmen, wanneer ze ook de gelegenheid hebben om zich uit te spreken over bepaalde zaken. Dat doen ze niet klakkeloos en dat moet ook niet.
Vaak verkoopt het management regels (die feitelijk worden opgelegd) alsof er afspraken zijn gemaakt (waarmee de medewerker kan instemmen). Het gevolg is dat daardoor de intrinsieke motivatie om afspraken na te komen of regels uit te voeren gaat ontbreken.

Draagvlak en commitment

Toch denk ik dat je zowel bij regels als afspraken commitment moet verwerven. Waarom? Zodat medewerkers intrinsiek achter de verandering gaan staan. Of het nu gaat om een organisatieverandering, een fusie, een koerswijziging: belangrijk is dat de verandering ook kan worden doorgezet.

Waarom is het zo moeilijk?

Gedragsverandering binnen organisaties is moeilijk. Tenminste dat ervaren we vaak zo! Of is het wellicht zo dat het management er maar moeilijk mee kan omgaan en veranderingen er gewoon doordrukt? Waarom is het moeilijk? Verandering raakt drie terrein namelijk: wat we kunnen, wat we willen en wie we zijn!

Fasen bij organisatieverandering

Ik schreef een ander artikel over fasen bij organisatieverandering. Veel leidinggevenden zijn zich daar niet altijd bewust van maar verandering kost tijd. En zoals altijd begint verandering met de ontkenningsfase. Dat is een natuurlijke reactie. De reactie van de persoon op zijn/haar omgeving gebeurt grotendeels automatisch en is voor 90% onbewust. Als je het gedrag van een persoon wilt veranderen, moet je het oude gedrag eerst bewust maken en moet de persoon erkennen dat het oude gedrag niet meer voldoet. Als dat niet erkend wordt en er geen inzicht of gevoel is dat verandering nodig is zal er geen verandering plaatsvinden.
Als er bewustwording ontstaat over de noodzaak van verandering, zal de persoon in kwestie bereid zijn om te kijken wat hij/zij eraan kan doen. Dan ontstaat er een vorm van bereidheid. Hij/zij is niet meer onwelwillend. Positieve feedback is van groot belang om samen met de medewerker dit proces door te gaan.

Handvatten bij gedragsverandering binnen de organisatie

Ik geef je een paar handvatten om met veranderingen binnen de organisatie om te gaan.

Uitleggen en begrijpen

Bespaar geen tijd en moeite om uit te leggen waarom de verandering er komt en waarom deze zo belangrijk is. Probeer het zo uit te leggen dat de medewerker jou begrijpt in jouw redenering.

Geef de kans om het ermee oneens te zijn!

Geef medewerkers de kans om het oneens te zijn met de verandering. Probeer ze niet eindeloos te overtuigen en te overrulen, want daarmee creëer je weerstand.

Maak er een persoonlijk doel van!

Probeer met de medewerker een persoonlijk doel te formuleren rond de verandering die binnen zijn/haar invloedsfeer ligt. Aan het begin van een veranderingstraject, (bijvoorbeeld goede voornemens bij oud en nieuw) zijn mensen meestal heel gemotiveerd en willen van alles tegelijk aanpakken. Als je een te groot doel stelt (bijvoorbeeld gezonder leven) bestaat het gevaar dat de verandering mislukt. Bij het realiseren van een groot doel spelen vaak meerdere onderdelen een rol. Als het op één van die onderdelen misgaat dan voelt dat als falen van het geheel. De meeste mensen willen faalervaringen vermijden. Dus zo’n faalervaring is een goede reden om te stoppen met het goede voornemen. Als je je doel wilt realiseren is het belangrijk dat je dit opknipt in kleine haalbare stappen. Dan kun je gericht aandacht besteden aan 1 ding tegelijk. Als het dan toch niet lukt, lukt alleen dat ene aspect niet maar blijft het grotere doel gewoon bestaan en kun het nog eens proberen. Bij vele kleine stappen is de kans op succes veel groter. Een succeservaring geeft energie om weer gemotiveerd verder te gaan. De succeservaring voelt als een beloning.

Hulp nodig?

Neem contact met ons op!