home / leiderschapsontwikkeling / basiscursus leidinggeven / middenkader zwaar belast

Leidinggevenden in het middenkader vaak zwaar belast

Leidinggevenden in het middenkader krijgen vaak heel wat voor hun kiezen. Zo worden ze vaak ingezet om de operationele doelstellingen te realiseren en meestal zijn ze daar verantwoordelijk voor. Binnen de training basisvaardigheden leidinggeven is dit een belangrijk thema: je staat tussen hoger management en medewerkers in en moet leren hoe je daarin stevig, duidelijk en gezond blijft functioneren.

Wat bedoelen we precies met middenkader?

Middenkader. Het klinkt misschien als een abstracte managementterm, maar ik zal je uitleggen wat ik ermee bedoel. Tot het middenkader reken ik leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor het aansturen van een team, een afdeling of een productie-eenheid, maar die niet in de directie of het hogere management zitten. Denk aan teamleiders, afdelingshoofden, coördinatoren, productieleiders, uitvoerders of managers operations. Zij sturen mensen aan, geven uitvoering aan het beleid van bovenaf, maar hebben zelden het laatste woord. Deze functies komen voor in alle sectoren: zorg, onderwijs, productie, techniek, dienstverlening. Wat ze gemeen hebben? Ze staan voortdurend in de wind. Als het stormt in de organisatie, dan vangt het middenkader als eerste de klappen op.

Waarom zit het middenkader vaak klem tussen medewerkers en management?

Soms bekruipt de manager uit het middenkader het gevoel dat hij/zij gesandwiched wordt. Hoe dat komt? Hij/zij kan het niet goed doen immers. Dagelijks staat hij/zij in tussen de belangen (en zeg maar rustig de druk) van bovenaf en van beneden. Dat kan ertoe leiden dat de leidinggevende klem komt te zitten en het gevoel heeft dat hij/zij geen kant op kan. Soms is het zelfs moeilijk om dat met de één of de ander te bespreken. Aankaarten bij iemand uit het hoger management kan een belemmering zijn voor de leidinggevende en dit soort zaken vertrouwelijk met de medewerkers bespreken is onverstandig. Gevolg? De leidinggevende:

• Ervaart weinig steun en heeft het gevoel er alleen voor te staan.
• Ervaart weinig dankbaarheid en waardering: hij/zij kan het zelden goed doen.
• Kan worstelen met vraagstukken zonder dit bespreekbaar te maken (omdat hij/zij het gevoel heeft dat dit niet kan).

Wat gebeurt er wanneer verantwoordelijkheden lager in de organisatie worden gelegd?

Het werd met een mooi woord integraal management genoemd maar in veel organisaties werden verantwoordelijkheden lager in de organisatie gelegd. Dat betekent dat er veel leidinggevenden zijn die nog meer (en naar mijn mening te veel) voor de kiezen kregen. Te vaak werd wel de verantwoordelijkheid gedelegeerd maar niet de bevoegdheid. En wat ik ook ontmoet is het volgende: bij mooi weer is de middle-manager verantwoordelijk en bevoegd en de directie kan pronken met de resultaten. Bij slecht weer is het middenkader wel verantwoordelijk maar niet bevoegd. Opeens greep de directie in of nam de directie toch beslissingen die volgens afspraken bij het middenkader thuishoorden. De directie ziet het middenkader dus als incompetent.

Waarom zijn middenkaderfuncties doorslaggevend in een organisatie?

Naar mijn mening zijn leidinggevende functies in het middenkader doorslaggevend voor het welslagen van de organisatie. Zij maken het verschil. Ze zijn de verbinding tussen de spitsen en de verdediging. Communicatie is een sleutelwoord. Ze moeten kunnen onderhandelen naar boven en naar beneden. Ze hebben overtuigingskracht nodig naar de eigen medewerkers om ze mee te krijgen in de visie van de organisatie. Maar ze hebben anderzijds ook overtuigingskracht nodig om het management te overtuigen van bepaalde zaken (omhoog managen). Met name dat laatste wordt nog weleens gebagatelliseerd alsof dat allemaal wel meevalt. Maar vraag je jouw managers maar eens wat hun het zwaarste valt en wat zij het moeilijkste vinden. Je zult soms verbaasd opkijken!

Waarom leidt deze rol vaak tot uitputting?

Diverse onderzoeken laten keer op keer zien dat leidinggevenden in het middenkader vaker burn-outklachten ervaren dan andere groepen in de organisatie. Hoe dat komt? Omdat ze:

• Veel verantwoordelijkheden dragen, maar beperkt invloed hebben op het beleid.
• Steeds opnieuw moeten schakelen tussen de belangen van medewerkers en die van het management.
• Vaak het gevoel hebben het nooit goed te doen: het is óf te veel, óf te weinig, óf te langzaam, óf te streng.
• Regelmatig besluiten moeten uitvoeren waar ze zelf niet volledig achter staan.

De uitputting komt niet van de werkdruk alleen. Het gaat om de mentale belasting, de voortdurende interne spagaat, het gevoel klem te zitten tussen de verwachtingen van twee werelden.

Wat maakt mentale belasting voor middenmanagers zo zwaar?

“Je moet er gewoon mee leren omgaan.” Dat horen veel middenmanagers. Maar weet je wat ik zie? Ik zie mensen die langzaam leeg raken. Die nooit klagen, maar stilletjes opbranden. Ze draaien overuren, lossen conflicten op, zijn aanspreekpunt voor alles en iedereen. En ondertussen missen ze één ding: structurele ondersteuning. Mentale belasting is geen checklist of tijdschema. Het is:

• Altijd aan staan.
• Geen ruimte hebben voor twijfel of kwetsbaarheid.
• Zich verantwoordelijk voelen voor alles wat misgaat.
• De emotionele pijn van het team dragen, terwijl je die zelf nergens kwijt kunt.

Vaak zijn ze zelf de laatsten die het doorhebben. Totdat het te laat is.

Wat kan de organisatie doen om het middenkader te ondersteunen?

Gelukkig zijn er organisaties die het anders aanpakken. Wat kun je doen om jouw middenkader gezond te houden?

• Maak rollen en verantwoordelijkheden expliciet. Wat mag een middenmanager beslissen en wat niet?
• Bied regelmatige coaching of intervisie. Gun ruimte voor reflectie en ondersteuning.
• Organiseer dialoog tussen management en middenkader. Maak bespreekbaar waar spanningen zitten.
• Erken het belang van deze functie. Geef waardering, zichtbaarheid en ruimte.
• Ontwikkel leerlijnen speciaal voor deze groep. Zoals de training praktisch leidinggeven.

Veelgestelde vragen over het zwaarbelaste middenkader

Hieronder vind je antwoorden op veelgestelde vragen over de positie, belasting en ondersteuning van leidinggevenden in het middenkader.

Wat is het verschil tussen middenkader en hoger management?

Middenkader voert uit en stuurt aan, hoger management bepaalt de strategie.

Waarom zijn middenmanagers vaker overbelast?

Omdat ze veel verantwoordelijkheid dragen zonder voldoende invloed. Ze moeten beleid uitvoeren, medewerkers begeleiden en tegelijkertijd omgaan met druk van bovenaf.

Wat helpt tegen mentale belasting?

Ondersteuning, heldere kaders, coaching en ruimte om moeilijke situaties te bespreken. Juist middenmanagers hebben baat bij reflectie en sparring.

Wat kan ik doen als ik mezelf hierin herken?

Praat erover met een collega, je HR-adviseur of jouw leidinggevende. Blijf niet alleen rondlopen met de druk, zeker niet wanneer je merkt dat je uitgeput raakt of voortdurend aan staat.

Zijn er trainingen speciaal voor middenkader?

Ja, bijvoorbeeld de training praktisch leidinggeven en de basiscursus leidinggeven. Welke training past, hangt af van jouw ervaring, functie en leerdoelen.