home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / negatieve groepsvorming

Negatieve groepsvorming binnen teams of organisaties

Soms is er sprake van negatieve groepsvorming of kampvorming binnen teams en organisaties. Er ontstaan bondgenootschappen die steeds meer tegenover elkaar komen te staan. Binnen het eigen groepje vindt men herkenning, steun en bevestiging, terwijl het andere kamp steeds gemakkelijker wordt gezien als de veroorzaker van alles wat niet goed gaat. Dat kan behoorlijk ver gaan. De strijd tussen groepen wordt uiteindelijk belangrijker dan de vraag waar het team eigenlijk voor bestaat.

Negatieve groepsvorming hoort binnen het bredere thema sociale veiligheid en ongezonde teamcultuur. Een groep binnen een team is op zichzelf namelijk helemaal niet verkeerd. Mensen zoeken elkaar nu eenmaal op en voelen zich met sommige collega’s meer verbonden dan met andere. Het wordt negatief wanneer groepen zich afsluiten, elkaar gaan bestrijden en samenwerking steeds meer plaatsmaakt voor wij en zij.

Hoe herken je negatieve groepsvorming binnen een team?

Een negatieve groep heeft vaak een eigen dynamiek. Soms is er één dominante kartrekker die sterk bepaalt wat de groep vindt, terwijl anderen vooral meegaan. Er kan veel onderlinge competitie zijn en mensen proberen elkaar te slim af te zijn of af te troeven. Verschillen worden niet meer als nuttig gezien maar als bedreigend, discussies worden persoonlijker en onderling vertrouwen verdwijnt. Uiteindelijk zie je dat de samenwerking en teamprestaties achteruitgaan terwijl de sfeer steeds verder verslechtert.

• Een of enkele teamleden bepalen sterk de toon binnen de groep.
• Andere medewerkers worden meelopers en durven weinig af te wijken.
• Er is veel onderlinge competitie.
• Teamleden proberen elkaar af te troeven of te slim af te zijn.
• Onderling respect en wederzijds vertrouwen ontbreken.
• Er ontstaat steeds duidelijker een wij en zij.
• Verschillen en diversiteit worden eerder als bedreiging dan als aanvulling ervaren.
• Er zijn openlijke conflicten of langdurige onderhuidse spanningen.
• De samenwerking verslechtert en de prestaties blijven achter.
• De sfeer kan uiteindelijk om te snijden zijn.

Daarmee is negatieve groepsvorming iets anders dan een paar collega’s die graag samen koffiedrinken. Je kijkt vooral naar het effect. Blijft de groep open naar anderen en draagt zij bij aan samenwerking of wordt de eigen groep belangrijker dan het team als geheel?

Hoe herken je kampvorming?

Kampvorming gaat een stap verder. Vaak ontstaat er een gezamenlijk belang, maar nog vaker ook een gezamenlijke vijand. Juist negatieve gevoelens kunnen mensen sterk met elkaar verbinden. Binnen het eigen kamp begrijpt men elkaar, bevestigt men elkaars verhaal en voelt men zich veilig. Het andere kamp krijgt ondertussen steeds meer negatieve eigenschappen toegeschreven. Beschuldigingen en aannames worden als feiten behandeld, terwijl het rechtstreekse gesprek juist steeds minder wordt gevoerd.

• De groep heeft een gezamenlijke tegenstander of vijand.
• Onderlinge verbondenheid ontstaat sterk vanuit gedeelde irritatie of onvrede.
• Er ontstaat strijd tussen verschillende kampen.
• Over de andere groep ontstaat steeds negatievere beeldvorming.
• Aannames vervangen het rechtstreekse gesprek.
• Cynisme en sarcasme over de andere groep nemen toe.
• De communicatie wordt minder open.
• Gesprekken gaan steeds meer over winnen en verliezen.
• Het onderlinge vertrouwen neemt verder af.
• Afdelingen of groepen gaan steeds meer langs elkaar heen werken.

Dan krijg je het bekende Hullie en Zullie: wij doen het goed en zij begrijpen er niets van. Soms groeit dit zelfs uit tot een eilandjescultuur waarin teams of afdelingen ieder hun eigen wereld creëren.

Welke vormen van negatieve groepsvorming komen voor?

Negatieve groepsvorming ziet er niet overal hetzelfde uit. Soms zijn er twee duidelijke kampen, maar het kan ook gaan om een klein informeel clubje dat veel invloed heeft, één medewerker die steeds buiten de groep valt of een hele afdeling die binnen de organisatie een negatief etiket heeft gekregen. De onderstaande patronen kunnen afzonderlijk voorkomen, maar lopen in de praktijk ook gemakkelijk door elkaar heen.

Wij en zij: Hullie en Zullie

Bij Hullie en Zullie wordt het verschil tussen groepen onderdeel van de identiteit. Wij zijn degenen die het echte werk doen en zij zitten alleen maar te vergaderen. Wij begrijpen de klant en zij begrijpen niets van de praktijk. Zodra zulke verhalen langdurig worden herhaald, wordt samenwerken steeds moeilijker omdat de andere groep niet meer als partner maar als tegenpartij wordt gezien.

Haantjesgedrag en competitie

Een andere vorm ontstaat wanneer status en positie binnen de groep belangrijk worden. Bij haantjesgedrag en ongezonde competitie proberen teamleden elkaar te overtroeven, invloed te verzamelen of zichtbaar hoger in de pikorde te komen. Een beetje competitie kan best prikkelen, maar wanneer winnen van een collega belangrijker wordt dan gezamenlijk resultaat heb je een ander soort team gekregen.

Roddel en stemmingmakerij

Groepen worden ook gevormd door verhalen. In een roddelcultuur praten mensen vooral over elkaar in plaats van met elkaar. Wanneer negatieve verhalen doelgericht of voortdurend worden versterkt, kan dat overgaan in stemmingmakerij. Een mening over een collega of leidinggevende wordt dan langzaam het gezamenlijke verhaal van de groep, ook wanneer nauwelijks iemand nog precies kan vertellen waarop dat verhaal oorspronkelijk gebaseerd was.

Vriendjespolitiek en informele clubjes

Ook vriendjespolitiek kan negatieve groepsvorming versterken. Mensen die dicht bij de leiding staan krijgen bijvoorbeeld gemakkelijker informatie, invloed of interessante taken. De rest van het team ziet dat en trekt daar conclusies uit. Zelfs wanneer niet iedere verdenking klopt, kan de indruk dat het vooral gaat om wie je kent in plaats van wat je bijdraagt het vertrouwen behoorlijk aantasten.

De buitenstaander van het team

Waar een sterke binnenkant ontstaat, ontstaat soms automatisch een buitenkant. Eén medewerker hoort er niet werkelijk bij en wordt de buitenstaander binnen het team. Die persoon wordt minder meegenomen in informele gesprekken, mist informatie of merkt dat anderen een onderlinge vanzelfsprekendheid hebben waar hij nauwelijks tussenkomt. Dat hoeft niet altijd bewust te gebeuren, maar het effect kan behoorlijk groot zijn.

De rotte appel aanwijzen

Een team kan problemen ook versimpelen door één medewerker als oorzaak aan te wijzen. Dan ontstaat het verhaal van de rotte appel in het team. Natuurlijk kan één medewerker veel schade veroorzaken, maar ik zou altijd voorzichtig zijn met zo’n snelle conclusie. Soms wordt iemand de drager van problemen die in werkelijkheid veel breder in de groep of organisatie zitten.

Een afdeling met een negatief imago

Hetzelfde mechanisme kan op afdelingsniveau ontstaan. Dan staat niet één medewerker, maar een heel team bekend als moeilijk, negatief of slecht functionerend. Zo’n afdeling of team met een negatief imago krijgt vervolgens bijna geen kans meer om neutraal beoordeeld te worden. Een fout bevestigt het bestaande beeld en iets wat goed gaat wordt gemakkelijk als uitzondering gezien.

De sorrycultuur

Groepsnormen kunnen ook zo sterk worden dat mensen voortdurend proberen de harmonie te bewaren. In een sorrycultuur wordt snel sorry gezegd om spanning te vermijden, terwijl het werkelijke probleem niet wordt besproken. Dat lijkt vriendelijk, maar onder de oppervlakte kunnen irritaties en verschillen gewoon doorgroeien.

Vrijheid-blijheidcultuur

Het andere uiterste is de vrijheid-blijheidcultuur. Iedereen doet min of meer wat hem zelf goed lijkt, grenzen zijn onduidelijk en leiding ontbreekt of grijpt nauwelijks in. Ook daarin kunnen informele groepen veel macht krijgen, omdat de formele afspraken en gezamenlijke normen onvoldoende houvast bieden.

Wanneer de sfeer uiteindelijk verziekt

Wanneer kampen, roddel, wantrouwen, competitie en onderlinge beeldvorming langdurig doorgaan, kan uiteindelijk een verziekte sfeer ontstaan. Dan reageert bijna iedereen vanuit een opgebouwde geschiedenis en kost ieder conflict buitengewoon veel energie. Negatieve groepsvorming is dan niet meer een bijverschijnsel, maar onderdeel geworden van de cultuur van het team.

Hoe ontstaan kampen binnen teams en organisaties?

Hoe zo’n proces precies begint, is niet altijd eenvoudig vast te stellen. Vaak wordt er al langere tijd onvoldoende open en constructief met elkaar gesproken. Er is onduidelijkheid, de leiding stuurt te strak of juist te weinig, mensen voelen zich onvoldoende gehoord en spanningen blijven liggen. Ook gebrek aan aandacht, tijd en goede overlegmomenten kan meespelen. Wanneer teamleden bovendien het gevoel hebben dat zij onvoldoende serieus worden genomen, groeit de behoefte om steun en erkenning ergens anders te zoeken.

Daar komen veiligheid en vertrouwen bij. Wanneer er een onveilige sfeer bestaat of teamleden onvoldoende vertrouwen hebben in elkaar of in de organisatie, wordt het eigen groepje aantrekkelijker. Binnen dat groepje vind je tenminste mensen die jouw verhaal begrijpen en jouw gevoel bevestigen.

Waarom doen mensen mee aan negatieve groepsvorming?

Die vraag vind ik belangrijk. Je kunt gemakkelijk zeggen dat medewerkers niet zo kinderachtig moeten doen en gewoon met iedereen moeten samenwerken. Maar een kamp voorziet vaak in echte behoeften. Binnen de eigen groep ervaart men erkenning, herkenning, waardering, verbondenheid en soms zelfs veiligheid. Mensen voelen zich opgenomen in het eigen kamp op een moment dat zij die verbondenheid in het hele team niet meer ervaren.

Dat verklaart ook waarom zo’n groep moeilijk uit elkaar valt. Je vraagt mensen niet alleen om te stoppen met negatief praten over de andere kant. Je vraagt hun soms ook om een veilige plek los te laten. Wil je negatieve groepsvorming werkelijk doorbreken, dan moet er dus een geloofwaardig alternatief komen: een team waarin mensen zich ook buiten hun eigen kamp gehoord en gerespecteerd voelen.

Wat zijn de gevolgen van negatieve groepsvorming?

Negatieve groepsvorming kost een organisatie veel energie. Informatie blijft binnen groepjes, samenwerking wordt ingewikkelder en besluiten worden niet meer alleen op inhoud beoordeeld. Mensen kijken vooral van welke kant iets komt. Daardoor kunnen goede voorstellen stranden, overleggen eindeloos duren en medewerkers steeds meer tijd besteden aan de onderlinge politiek.

Het gevaar is bovendien dat beeldvorming zichzelf gaat bewijzen. Als jij overtuigd bent dat de andere groep altijd tegenwerkt, interpreteer je ieder kritisch geluid vanuit dat beeld. De andere groep doet precies hetzelfde. Uiteindelijk hebben beide partijen een hele verzameling voorbeelden waarmee zij kunnen aantonen dat vooral de ander het probleem vormt. En zo kom je geen centimeter dichter bij elkaar.

Hoe doorbreek je negatieve groepsvorming?

De vraag is prachtig: hoe doorbreek je dit als leidinggevende? Vooropgesteld: de leiding kan negatieve groepsvorming niet simpelweg voor het team oplossen. Uiteindelijk moeten teamleden zelf bereid zijn om uit de kampen te komen, het gesprek opnieuw aan te gaan en hun eigen aandeel te onderzoeken. Maar de leiding heeft wel degelijk een belangrijke rol. Die begint bij een goede analyse van wat er onder de oppervlakte speelt.

Ik zou daarom niet beginnen met een leuke teambuildingsdag of onmiddellijk iedereen samen in een ruimte zetten met de opdracht elkaar nu eens eerlijk feedback te geven. Wanneer kampen stevig tegenover elkaar staan, kan zo’n aanpak de strijd juist verder aanscherpen. Onderzoek eerst hoe de groepen zijn ontstaan, welke gebeurtenissen nog doorwerken, welke belangen spelen en waar vertrouwen verloren is gegaan. Daarna kun je bepalen welke gezamenlijke gesprekken en afspraken nodig zijn.

Wat vraagt negatieve groepsvorming van de leiding?

Leidinggevenden moeten vooral voorkomen dat zij zelf onderdeel worden van een kamp. Zodra de ene groep de leiding als bondgenoot ziet en de andere als tegenstander, wordt herstel alleen maar ingewikkelder. Dat vraagt dat je zichtbaar dezelfde maatstaven gebruikt, rechtstreeks communiceert en informele beeldvorming niet laat bepalen hoe je naar medewerkers kijkt.

Daarnaast moet de leiding zorgen voor duidelijkheid over doelen, rollen, verantwoordelijkheden en gezamenlijke normen. Een team heeft iets nodig wat groter is dan de afzonderlijke kampen. Waar zijn we samen voor? Wat hebben we van elkaar nodig om ons werk te doen? En welk gedrag accepteren we wel en niet? Eenheid betekent niet dat iedereen hetzelfde moet denken, maar wel dat verschillen niet voortdurend hoeven uit te lopen op strijd tussen groepen.

Samengevat

Negatieve groepsvorming ontstaat wanneer subgroepen binnen teams of organisaties zich steeds sterker tegenover elkaar gaan positioneren. Binnen het eigen kamp vindt men steun en erkenning, terwijl over de andere groep steeds negatievere beeldvorming ontstaat. Dat kan zichtbaar worden in Hullie en Zullie, haantjesgedrag, roddel, stemmingmakerij, vriendjespolitiek, uitsluiting van buitenstaanders of het aanwijzen van een rotte appel. Wanneer het lang duurt, kan uiteindelijk de hele sfeer binnen het team verzieken.

Wil je dat patroon doorbreken, dan moet je eerst begrijpen waarom de kampen zijn ontstaan en welke functie zij voor medewerkers hebben. Alleen zeggen dat iedereen voortaan beter moet samenwerken helpt niet. Herstel vraagt om veiligheid, vertrouwen, duidelijke gezamenlijke doelen en de bereidheid van teamleden om niet alleen naar de andere groep te wijzen, maar ook het eigen aandeel onder ogen te zien.

Veelgestelde vragen over negatieve groepsvorming

Niet ieder groepje binnen een team is negatief. Het wordt vooral een probleem wanneer subgroepen zich afsluiten, elkaar gaan bestrijden en het gezamenlijke teambelang uit beeld raakt. Deze vijf vragen vatten de belangrijkste punten samen.

Wat is negatieve groepsvorming?

Negatieve groepsvorming ontstaat wanneer groepen binnen een team zich steeds sterker tegenover elkaar positioneren en onderling vertrouwen, open communicatie en samenwerking daardoor afnemen.

Hoe herken je kampvorming binnen een team?

Je ziet bondgenootschappen, wij-zijdenken, negatieve beeldvorming, roddel, wantrouwen en gesprekken die steeds meer draaien om winnen en verliezen. Mensen zoeken vooral bevestiging binnen hun eigen groep.

Waarom sluiten medewerkers zich aan bij een kamp?

Omdat het eigen kamp erkenning, verbondenheid en veiligheid kan bieden. Zeker wanneer medewerkers zich binnen het hele team onvoldoende gehoord of gewaardeerd voelen, kan een kleiner groepje aantrekkelijk worden.

Welke gevolgen heeft negatieve groepsvorming?

De samenwerking verslechtert, informatie blijft binnen groepjes, conflicten worden harder en besluiten worden steeds meer beoordeeld op wie ze voorstelt. Uiteindelijk kunnen ook de sfeer en prestaties van het hele team achteruitgaan.

Hoe kun je negatieve groepsvorming doorbreken?

Begin met een analyse van de oorzaken en patronen. Onderzoek waarom kampen zijn ontstaan, waar vertrouwen verloren is gegaan en welke gezamenlijke doelen ontbreken. Daarna kan worden gewerkt aan open communicatie, duidelijke normen en herstel van samenwerking.