home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / onveilige sfeer

Onvoldoende veiligheid binnen teams of organisaties

Is er een sfeer van onveiligheid binnen jouw team of organisatie? Merk je dat de communicatie niet open is, dat mensen voorzichtig zijn met wat ze zeggen en dat teamleden zich niet zomaar uitspreken? Dan is het belangrijk om eerst te onderzoeken waar die onveiligheid vandaan komt. Een onveilige sfeer is namelijk niet hetzelfde als één lastig gesprek of een stevige discussie. Het gaat om een patroon waarin mensen hun gedrag aanpassen omdat zij onvoldoende vertrouwen ervaren.

Een onveilige sfeer is een belangrijk onderdeel van psychologische onveiligheid. Mensen houden zich in, fouten worden minder gemakkelijk besproken en kritiek wordt sneller als bedreiging ervaren. Daarmee komt niet alleen de sfeer onder druk te staan, maar uiteindelijk ook de samenwerking en de kwaliteit van het werk.

Wat veroorzaakt een onveilige werksfeer?

Een onveilige werksfeer kan allerlei oorzaken hebben. Soms zijn de relaties tussen teamleden onderling beschadigd, soms is de verhouding met de leiding verstoord en soms hebben eerdere conflicten nooit werkelijk een oplossing gekregen. Ook groepsvorming, dominante teamleden, onduidelijke verwachtingen en verschillende maatstaven kunnen ervoor zorgen dat mensen steeds minder vertrouwen krijgen in de omgeving waarin zij werken.

• De relatie tussen teamleden onderling is verstoord.
• De relatie tussen teamleden en leiding is beschadigd.
• Er zijn kampen of groepen binnen het team ontstaan.
• Er is te weinig overleg of werkoverleg.
• De leidinggevende of enkele teamleden zijn te dominant aanwezig.
• Er is veel negativiteit en weerstand.
• Er bestaat veel onduidelijkheid over rollen, taken of verwachtingen.
• De leiding meet met verschillende maten.
• Er bestaat een afrekencultuur.
• Teamleden worden onvoldoende uitgedaagd of betrokken.
• Mensen weten onvoldoende wat van hen verwacht wordt.

Wanneer daar bovendien angst bijkomt voor de gevolgen van fouten, kritiek of tegenspraak, kan de onveilige sfeer onderdeel worden van een bredere angstcultuur. Dan gaat het niet meer alleen om spanning tussen enkele mensen, maar om een organisatie waarin voorzichtigheid steeds normaler wordt.

Wat is de rol van vertrouwen?

Veiligheid en vertrouwen liggen dicht bij elkaar. Wanneer je erop vertrouwt dat een collega zorgvuldig met jouw woorden omgaat, durf je gemakkelijker iets te zeggen. Wanneer je erop vertrouwt dat jouw leidinggevende voorspelbaar reageert, wordt het eenvoudiger om een fout toe te geven of een andere mening te geven. Ontbreekt dat vertrouwen, dan gaan mensen zichzelf beschermen en ontstaat eerder achterdocht.

Daarom is wantrouwen binnen een team zo’n belangrijke aanwijzing. Wie niet weet wat er met informatie gebeurt, wie bang is dat iets later tegen hem gebruikt wordt of wie verwacht dat collega’s achter zijn rug om handelen, zal vanzelf minder open communiceren. Daarmee wordt de sfeer alleen maar onveiliger.

Waarom spreken mensen zich niet meer uit?

Mensen zwijgen niet altijd omdat ze niets te zeggen hebben. Soms hebben ze geleerd dat uitspreken weinig oplevert of zelfs risico geeft. Misschien is kritiek eerder afgestraft, werd een afwijkende mening niet gewaardeerd of heeft iemand ervaren dat vertrouwelijke informatie later toch weer ergens opdook. Na een paar van zulke ervaringen hoeft niemand meer uit te leggen dat voorzichtigheid verstandiger is.

Dat kan uiteindelijk leiden tot passiviteit. Medewerkers houden ideeën voor zich, nemen minder initiatief en wachten af wat de leiding wil. Op de pagina over gelatenheid en passiviteit beschrijf ik hoe zelfbescherming er van buitenaf gemakkelijk uitziet als gebrek aan motivatie, terwijl er vaak een heel andere geschiedenis achter zit.

Wat zijn de gevolgen van een onveilige sfeer?

Onveiligheid kan de samenwerking behoorlijk aantasten. Mensen delen minder informatie, spreken conflicten niet rechtstreeks uit en zijn meer bezig met hun positie dan met het gezamenlijke doel. Daardoor kunnen relaties tussen teamleden verslechteren, conflicten zich opstapelen en medewerkers uiteindelijk vastlopen. Ook kunnen ziekte en verzuim een rol gaan spelen wanneer de spanning langdurig hoog blijft.

Ik heb meegemaakt dat medewerkers uitvielen nadat de onderlinge spanning langere tijd was opgelopen. Dat betekent natuurlijk niet dat iedere burn-out door een onveilig team wordt veroorzaakt, maar structurele spanning en voortdurende alertheid kunnen wel degelijk zwaar wegen. Daarom is het onverstandig om een onveilige sfeer af te doen als gewoon wat gedoe tussen collega’s.

Waarom helpt een training feedback geven niet altijd?

Mijn advies bij echte onveiligheid is om niet onmiddellijk te beginnen met een training feedback geven en ontvangen of een algemene training samenwerking. Wanneer mensen elkaar onvoldoende vertrouwen, is de basis voor zo’n training er simpelweg niet. Je kunt mensen wel leren hoe zij feedback moeten formuleren, maar daarmee heb je nog niet opgelost waarom zij elkaar niet vertrouwen of waarom zij bang zijn voor de reactie van de ander.

Sterker nog: de kans op escalatie kan groter worden wanneer je een team te snel dwingt om zich in de groep uit te spreken. Eerst moet helder worden wat er speelt. Welke gebeurtenissen hebben het vertrouwen beschadigd? Waar zitten de spanningen? Welke relaties zijn verstoord? En wat is de rol van leiding en team? Pas daarna kun je bepalen wat een passende interventie is.

Waarom beginnen met individuele gesprekken?

Wanneer een team zich werkelijk onveilig voelt, begin ik liever met individuele gesprekken. Niet omdat mensen nooit gezamenlijk moeten praten, maar omdat zij zich eerst vrij genoeg moeten voelen om te vertellen wat zij ervaren. In zo’n gesprek kun je onderzoeken welke patronen terugkeren zonder dat iemand direct hoeft na te denken over de reactie van de rest van het team.

Op basis daarvan kan een analyse worden gemaakt en pas daarna volgt een plan van aanpak. Misschien is een gezamenlijke bijeenkomst zinvol, misschien moeten eerst bepaalde relaties of leiderschapsvraagstukken worden aangepakt. De interventie volgt uit de analyse en niet andersom.

Wat kan een leidinggevende doen aan een onveilige sfeer?

Een leidinggevende kan veel invloed hebben op het gevoel van veiligheid. Dat begint niet bij een mooie presentatie over sociale veiligheid, maar bij het dagelijkse gedrag. Kunnen medewerkers jou aanspreken? Reageer je voorspelbaar wanneer iemand een fout maakt? Geef je waardering en aandacht? Maak je duidelijk wat je van mensen verwacht en grijp je in wanneer teamleden elkaar beschadigen?

• Bouw een goede professionele relatie op met medewerkers.
• Geef oprechte waardering.
• Werk bewust aan een positief werkklimaat.
• Neem voldoende tijd en geef aandacht aan het team.
• Vergroot betrokkenheid en commitment.
• Maak verwachtingen en verantwoordelijkheden duidelijk.
• Werk actief aan vertrouwen binnen het team.

Daar hoort ook bij dat je als leidinggevende naar jouw eigen aandeel durft te kijken. Wanneer mensen zich niet uitspreken, is de vraag niet alleen wat er mis is met het team. Vraag jezelf ook af wat medewerkers hebben geleerd over de manier waarop jij reageert op kritiek, fouten en afwijkende meningen.

Hoe herstel je veiligheid binnen een team?

Veiligheid herstel je niet met één bijeenkomst. Vertrouwen groeit doordat mensen herhaaldelijk ervaren dat afspraken worden nagekomen, grenzen duidelijk zijn en openheid niet onmiddellijk negatieve gevolgen heeft. Dat vraagt tijd, voorspelbaarheid en vooral gedrag dat past bij wat de organisatie zegt belangrijk te vinden.

Begin daarom bij concrete patronen. Wat gebeurt er wanneer iemand kritiek geeft? Wat gebeurt er wanneer iemand een fout maakt? Hoe worden conflicten besproken? En wat doet de leiding wanneer iemand wordt buitengesloten of niet serieus wordt genomen? Wanneer die dagelijkse praktijk verandert, kan ook de ervaren veiligheid langzaam veranderen.

Samengevat

Een onveilige sfeer binnen een team herken je aan gesloten communicatie, wantrouwen, terughoudendheid, spanning en het vermijden van kwetsbaarheid. Mensen spreken zich minder gemakkelijk uit, fouten worden verborgen en conflicten kunnen onderhuids verder groeien. Dat kan samenhangen met beschadigde relaties, onduidelijkheid, groepsvorming, afrekenen of angst voor gevolgen.

De oplossing begint niet met een standaardtraining. Onderzoek eerst wat er werkelijk speelt en waarom mensen zich niet veilig voelen. Werk daarna aan duidelijke verwachtingen, voorspelbaar leiderschap, vertrouwen en een positief werkklimaat. Pas wanneer de basis veiliger wordt, ontstaat er ruimte om elkaar werkelijk aan te spreken en samen te werken.

Veelgestelde vragen over een onveilige sfeer binnen teams

Onveiligheid ontstaat meestal niet door één losse gebeurtenis. Het gaat om een patroon waarin mensen steeds minder vrij worden om zich uit te spreken, fouten toe te geven of een afwijkende mening te hebben.

Hoe herken je een onveilige sfeer binnen een team?

Signalen zijn onder meer gesloten communicatie, weinig vertrouwen, moeite met feedback, het verbergen van fouten en teamleden die zich onvoldoende vrij voelen om hun mening te geven.

Wat veroorzaakt een onveilige werksfeer?

Oorzaken kunnen liggen in beschadigde relaties, groepsvorming, dominant leiderschap, onduidelijke verwachtingen, een afrekencultuur, wantrouwen of conflicten die nooit goed zijn besproken.

Wat doet een onveilige sfeer met medewerkers?

Medewerkers kunnen voorzichtiger worden, minder initiatief nemen en meer energie besteden aan zelfbescherming. Langdurige spanning kan daarnaast bijdragen aan uitval en verzuim.

Helpt een feedbacktraining bij een onveilig team?

Niet automatisch. Wanneer het vertrouwen ontbreekt, moet eerst onderzocht worden waarom mensen zich onveilig voelen. Anders kan een training juist extra spanning oproepen.

Wat kan een leidinggevende doen om veiligheid te vergroten?

Een leidinggevende kan werken aan voorspelbaarheid, duidelijke verwachtingen, waardering, open communicatie en vertrouwen. Ook moet hij bereid zijn om naar zijn eigen aandeel in de ervaren onveiligheid te kijken.