home / team organisatie / teamontwikkeling / positief werkklimaat

Positief werkklimaat: goede sfeer binnen team bevorderen!

Een positief werkklimaat en een goede werksfeer binnen het team zijn van groot belang. Binnen het thema teamontwikkeling gaat het daarbij niet alleen om hoe prettig mensen het met elkaar hebben, maar vooral om de vraag of teamleden zich veilig voelen, elkaar vertrouwen, zich durven uitspreken en hulp durven vragen. Als leidinggevende of manager zijn jouw houding en gedrag cruciaal bij het bevorderen van een positief werkklimaat.

Een goede werksfeer ontstaat niet doordat iedereen voortdurend vrolijk is of omdat er nooit iets schuurt. Juist in een gezond team kunnen mensen verschil van mening hebben, fouten toegeven en lastige zaken bespreken. De vraag is vooral hoe je met elkaar omgaat wanneer het spannend wordt. Voelen teamleden voldoende ruimte om eerlijk te zijn? Worden verschillen geaccepteerd? En kunnen mensen zichzelf laten zien zonder voortdurend op hun hoede te zijn?

Waaraan herken je een positief werkklimaat?

Een positieve werksfeer herken je vooral aan het gedrag van mensen binnen het team. Het gaat om wat er dagelijks gebeurt wanneer iemand een fout maakt, hulp nodig heeft, het ergens niet mee eens is of iets bespreekbaar wil maken. Goede open communicatie binnen teams speelt daarin een belangrijke rol.

• Teamleden voelen zich voldoende veilig binnen jouw afdeling.
• Er is vertrouwen binnen jouw team, zowel in jou als leidinggevende als onderling tussen de teamleden.
• Teamleden durven zich uit te spreken.
• Teamleden durven een afwijkende mening te hebben.
• Teamleden erkennen hun tekortkomingen naar elkaar.
• Teamleden vragen zonder aarzeling hulp.
• Teamleden verontschuldigen zich vrijwillig bij elkaar.
• Teamleden zijn open en eerlijk naar elkaar.
• Teamleden geven hun fouten toe.
• Teamleden vragen elkaar om input met betrekking tot hun verantwoordelijkheidsgebied.
• Teamleden erkennen en benutten elkaars vaardigheden en expertise.
• Teamleden weten iets van elkaars persoonlijke leven en spreken daar onderling gemakkelijk over.
• Teamleden discussiëren met passie en nemen geen blad voor de mond.

Dat laatste is belangrijk. Een goede sfeer betekent niet dat iedereen elkaar voortdurend naar de mond praat. Wanneer teamleden zich werkelijk veilig voelen, kunnen zij elkaar ook tegenspreken en lastige onderwerpen op tafel leggen zonder dat een verschil van mening meteen als een persoonlijke aanval wordt ervaren.

Een positief werkklimaat betekent niet dat alles positief moet zijn

Een positief werkklimaat betekent niet dat negatieve gevoelens, teleurstellingen, irritaties of kritiek niet welkom zijn. Wanneer ‘we moeten het wel positief houden’ de ongeschreven regel wordt, kan juist een ongezonde situatie ontstaan. Mensen leren dan dat zij alleen prettige boodschappen mogen brengen en dat problemen beter niet te nadrukkelijk benoemd kunnen worden.

Dat is geen openheid maar schijnharmonie. In een gezond team mag iemand zeggen dat hij ergens van baalt, dat een afspraak niet werkt of dat hij het fundamenteel oneens is met een besluit. Het verschil zit in de manier waarop dat gebeurt. Je kunt scherp zijn op de inhoud zonder elkaar als persoon af te wijzen. Een positief werkklimaat biedt daarom niet alleen ruimte voor enthousiasme en waardering, maar ook voor kritiek, twijfel en een ongemakkelijk gesprek.

Teamprestaties groeien

Is de werksfeer open, veilig en vertrouwd? Dan kan dat een positief effect hebben op de prestaties van jouw teamleden. Mensen hoeven minder energie te steken in zichzelf indekken, problemen verbergen of voortdurend aftasten wat wel en niet gezegd mag worden. Daardoor ontstaat meer ruimte om samen te werken, initiatief te nemen, hulp te vragen en problemen eerder op te lossen.

Teamleden kunnen zich bovendien meer gestimuleerd voelen om er het beste uit te halen. Een goed werkklimaat draagt bij aan motivatie, betrokkenheid en inzet. Het is geen garantie tegen uitval of verzuim, maar een gezonde werkomgeving kan wel bijdragen aan het voorkomen van arbeidsuitval en ziekteverzuim en aan de inzetbaarheid van medewerkers.

Houding en gedrag van de leidinggevende zijn cruciaal

Houding en gedrag van de leidinggevende zijn cruciaal bij het bevorderen van een positief werkklimaat. Medewerkers letten niet alleen op wat je zegt, maar vooral op wat je doet. Hoe reageer je wanneer iemand een fout toegeeft? Wat gebeurt er met een medewerker die jou tegenspreekt? Luister je werkelijk wanneer iemand een probleem aankaart? En behandel je teamleden op een eerlijke en consistente manier?

De leidinggevende bepaalt het werkklimaat niet alleen. Teamleden hebben zelf ook verantwoordelijkheid voor de manier waarop zij met elkaar omgaan. Maar als leidinggevende heb je wel veel invloed op de voorwaarden waaronder mensen samenwerken. Ik noem een aantal aspecten:

• Bevorderen van open communicatie binnen jouw team.
• Geen afrekencultuur, maar een cultuur van afspreken, bespreken, aanspreken en uitspreken.
• Integriteit en eerlijkheid van de leidinggevende.
• Onbevooroordeelde en eerlijke bejegening, behandeling en beoordeling van alle medewerkers zonder aanzien des persoons.
• Een actieve luisterhouding.
• Gericht zijn op het opbouwen van een relatie met jouw medewerker.
• Waardering geven aan de medewerker.
• Aandacht geven aan de teamleden.

Vooral jouw reactie op lastige situaties zegt veel. Wanneer medewerkers alleen vrijuit kunnen spreken zolang jij het met ze eens bent, is er weinig openheid. Wanneer fouten direct worden afgestraft, zullen medewerkers de volgende fout eerder proberen te verbergen. Een positief werkklimaat vraagt daarom ook dat jij als leidinggevende kunt omgaan met informatie die je misschien liever niet had gehoord.

Wat ondermijnt een positief werkklimaat?

Een negatieve werksfeer ontstaat niet altijd door één groot incident. Vaak zijn het terugkerende patronen die langzaam hun werk doen. Afspraken worden niet nagekomen, dezelfde mensen krijgen steeds de meeste ruimte, fouten worden publiekelijk afgestraft of problemen worden in de wandelgangen besproken in plaats van met degene die het aangaat. Wanneer dat lang genoeg doorgaat, gaan medewerkers hun gedrag daarop aanpassen.

Ook willekeur kan veel schade veroorzaken. Wanneer de ene medewerker ergens op wordt aangesproken en een ander met hetzelfde gedrag wegkomt, ontstaat snel wantrouwen. Hetzelfde geldt wanneer een leidinggevende zegt openheid belangrijk te vinden maar defensief reageert zodra iemand kritiek heeft. Andere ondermijnende factoren zijn roddelen, vriendjespolitiek, onvoldoende luisteren, onduidelijke verwachtingen, structureel afspraken niet nakomen en niet ingrijpen wanneer iemand grensoverschrijdend of respectloos gedrag laat zien.

Een werkklimaat verbeter je daarom niet met één teamdag of een gezellig uitje wanneer deze patronen ondertussen blijven bestaan. Eerst moet zichtbaar en bespreekbaar worden wat mensen dagelijks ervaren en welk gedrag daaraan bijdraagt. Pas dan kun je samen bepalen wat anders moet.

Veelgestelde vragen over een positief werkklimaat

Een positief werkklimaat klinkt aantrekkelijk, maar in de praktijk zijn situaties zelden zwart-wit. Hoge werkdruk hoeft bijvoorbeeld niet automatisch tot een slechte sfeer te leiden en medewerkers kunnen dezelfde afdeling heel verschillend ervaren. De volgende vijf vragen gaan daarom verder dan de kenmerken van een goede werksfeer en richten zich op situaties waarin het minder eenvoudig ligt.

Kan er een positief werkklimaat zijn terwijl de werkdruk hoog is?

Ja. Hoge werkdruk en een negatief werkklimaat zijn niet hetzelfde. Een team kan tijdelijk heel hard moeten werken en toch veel vertrouwen, steun en gezamenlijkheid ervaren. Het wordt anders wanneer hoge werkdruk structureel wordt, medewerkers geen invloed meer ervaren, grenzen niet serieus worden genomen of problemen niet besproken mogen worden. Juist onder druk wordt zichtbaar hoe sterk het werkklimaat werkelijk is: helpen mensen elkaar, kunnen zij aangeven dat iets niet haalbaar is en reageert de leiding daar serieus op?

Wat doe je als medewerkers de werksfeer heel verschillend ervaren?

Probeer niet onmiddellijk vast te stellen wie er gelijk heeft. Twee medewerkers kunnen in hetzelfde team werken en toch iets heel anders meemaken. De één voelt zich vrij om zich uit te spreken terwijl een ander veel terughoudender is. Onderzoek daarom welke concrete ervaringen achter die verschillende beoordelingen zitten. Wanneer voelt iemand zich wel of niet veilig? In welke situaties ontstaat spanning? Verschillende ervaringen zijn waardevolle informatie en kunnen juist zichtbaar maken dat niet iedereen binnen het team dezelfde positie of ruimte ervaart.

Hoe voorkom je dat positief blijven verandert in het wegdrukken van problemen?

Maak duidelijk dat positief samenwerken iets anders is dan alleen positieve dingen mogen zeggen. Vraag juist naar knelpunten en nodig medewerkers uit om ook te vertellen wat niet werkt. Let bovendien op jouw eigen reactie wanneer iemand slecht nieuws brengt. Als degene die een probleem benoemt vervolgens wordt gezien als negatief of lastig, leren andere medewerkers snel dat zwijgen veiliger is. Een volwassen positieve sfeer kan kritiek verdragen en gebruikt problemen om te onderzoeken wat er beter kan.

Wat als de leidinggevende zelf een belangrijke oorzaak van de negatieve sfeer is?

Dan wordt veranderen ingewikkelder, omdat degene die veel invloed heeft op de situatie zichzelf ook moet kunnen onderzoeken. Signalen kunnen zichtbaar worden in terughoudendheid tijdens overleg, veel gesprekken in de wandelgangen, medewerkers die fouten verbergen of mensen die alleen vrijuit spreken wanneer de leidinggevende afwezig is. Een leidinggevende moet bereid zijn feedback serieus te nemen en niet onmiddellijk te verklaren waarom de medewerkers het verkeerd zien. Zonder die bereidheid blijft een gesprek over werkklimaat al snel bij symptoombestrijding.

Hoe merk je dat een verbeterde werksfeer ook werkelijk beklijft?

Kijk niet alleen naar wat mensen zeggen tijdens een evaluatie, maar vooral naar gedrag over langere tijd. Worden problemen eerder uitgesproken? Houden afspraken stand wanneer het druk wordt? Durven mensen elkaar nog steeds tegen te spreken wanneer er iets op het spel staat? Worden fouten besproken zonder dat onmiddellijk een schuldige gezocht wordt? Een tijdelijke opleving na een teamsessie zegt weinig. Een verbetering beklijft wanneer ander gedrag ook maanden later zichtbaar blijft en onderdeel is geworden van de normale samenwerking.