home / team organisatie / teamontwikkeling / teamontwikkeling fasen

Teamontwikkeling in vijf fasen: waar staat jouw team?

Een team ontwikkelt zich niet in één keer. Binnen het thema teamontwikkeling ontstaan verschillende fasen waarin andere thema’s centraal staan. In dit artikel beschrijven we vijf belangrijke fasen: vertrouwen, conflict, commitment, verantwoordelijkheid en resultaat. Samen geven deze fasen inzicht in hoe een team functioneert en waar verdere ontwikkeling nodig is.

De vraag is dus niet alleen of een team goed samenwerkt, maar vooral: waar staat het team op dit moment? Durven teamleden zich kwetsbaar op te stellen? Kunnen verschillen van mening open besproken worden? Is er commitment over gemaakte keuzes? Spreken teamleden elkaar aan op afspraken en gedrag? En staat uiteindelijk het gezamenlijke resultaat voorop? Door daar gericht naar te kijken, krijg je meer zicht op de sterke kanten van het team en op de ontwikkelpunten die aandacht vragen. Dat inzicht kan vervolgens worden benut bij het maken van een teamontwikkelplan.

Fase 2: Conflict is veilig

Ik durf mij uit te spreken, neem geen blad voor de mond, ga lastige onderwerpen niet uit de weg en durf ook mijn mening te geven als deze onpopulair is. Conflict betekent hier niet dat teamleden ruzie moeten maken of elkaar persoonlijk moeten aanvallen. Het gaat erom dat verschil van mening veilig genoeg is om op tafel te komen. Wanneer mensen voortdurend om verschillen heen lopen om de sfeer goed te houden, lijkt het misschien rustig in het team, maar belangrijke onderwerpen blijven dan onbesproken.

Als conflicten veilig zijn

Men boort elkaars ideeën en meningen aan. Kritieke onderwerpen worden open besproken. Discussie ziet men als ‘leren van elkaar’ om tot een beter product, een betere dienst of een betere beslissing te komen. Een afwijkende mening hoeft de relatie niet onder druk te zetten. Juist doordat teamleden elkaar tegenspreken, kunnen aannames worden onderzocht en kunnen betere keuzes ontstaan.

Wanneer conflicten onveilig zijn

Er zullen situaties zijn waarin men elkaar persoonlijk aanvalt of waarin men juist tegengestelde meningen negeert. Anders gezegd: men zal zich niet snel blootgeven of men zal te snel de zaak op de persoon spelen. Verschil van mening ervaart men als bedreigend. Daardoor kan een team terechtkomen in schijnbare harmonie of juist in terugkerende persoonlijke conflicten, terwijl het inhoudelijke verschil waar het werkelijk om gaat onvoldoende wordt besproken.

Fase 3: Commitment en betrokkenheid

Wij scharen ons achter de besluitvorming, ook al zijn we het individueel met elkaar oneens. We komen met een duidelijke mening en een helder plan van aanpak en we houden ons eraan. Commitment betekent dus niet dat iedereen vooraf precies hetzelfde moet vinden. Teamleden moeten hun mening juist kunnen geven. Daarna is echter duidelijk welke keuze is gemaakt en kan het team gezamenlijk verder.

Wanneer besluiten eindeloos opnieuw ter discussie worden gesteld, ontstaat weinig richting. Commitment vraagt duidelijkheid: wat hebben we besloten, waarom hebben we dit besloten en wat betekent dit voor ieder van ons? Lees ook meer over commitment verkrijgen.

Wanneer er commitment is

Er worden duidelijke afspraken gemaakt en ieder houdt zich eraan omdat men het teambelang belangrijker vindt dan het eigen belang. Er ontstaan gemeenschappelijke doelstellingen en het is duidelijk welke koers is gekozen. Ook teamleden die aanvankelijk een andere voorkeur hadden, kunnen zich achter een besluit scharen wanneer zij hun mening hebben kunnen geven en begrijpen waarom de keuze is gemaakt.

Wanneer er onvoldoende commitment is

Er worden onduidelijke afspraken gemaakt of er worden afspraken gemaakt maar ieder doet toch zijn eigen ding. Steeds komt men terug op dezelfde discussie of beslissing. Onduidelijkheid maakt het bovendien gemakkelijk om achteraf te zeggen dat iets anders bedoeld was. Daardoor blijven beslissingen vrijblijvend en wordt het moeilijk om elkaar later op de gemaakte afspraken aan te spreken.

Fase 4: Verantwoording en verantwoordelijkheid

We zijn aanspreekbaar op wat we hebben afgesproken, we nemen verantwoordelijkheid en we spreken elkaar aan. We confronteren elkaar met onproductief gedrag, spreken iemand die onvoldoende presteert direct aan en houden elkaar aan gemaakte afspraken. Verantwoordelijkheid ligt daarmee niet alleen bij de leidinggevende. Juist in een team dat verder ontwikkeld is, nemen teamleden ook onderling verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de samenwerking en voor het resultaat.

Dat vraagt meer dan constateren dat iemand een afspraak niet nakomt. Elkaar aanspreken betekent ook dat je bereid bent om zelf aangesproken te worden. Wanneer ieder probleem direct bij de leidinggevende wordt neergelegd, blijft het team afhankelijk. Wanneer teamleden zelf het gesprek aangaan, groeit de gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Wanneer men verantwoordelijkheid neemt

Deadlines worden gehaald en ieder houdt zich aan de afspraken. Wanneer men onproductief gedrag ziet, zal men elkaar hierop aanspreken. De intentie is om teamleden die minder presteren aan te moedigen en te helpen bij het tot stand komen van betere prestaties. Men neemt alleen genoegen met het gezamenlijk afgesproken resultaat. Als men ergens op wordt aangesproken, ziet men dit niet meteen als een persoonlijke aanval.

Wanneer men onvoldoende verantwoordelijkheid neemt

Deadlines worden niet gehaald en afspraken worden niet nagekomen. Men spreekt elkaar niet aan op onproductief gedrag, maar legt de verantwoordelijkheid hiervoor bij de leiding neer, die op deze manier onnodig belast wordt. Men neemt genoegen met middelmatigheid en gaat snel in de verdediging als men ergens op aangesproken wordt. De leidinggevende wordt dan gemakkelijk de persoon die voortdurend moet controleren, corrigeren en oplossen.

Fase 5: Resultaat

We komen tot hoge prestaties, gezamenlijke prestaties gaan voor individuele successen en we gaan onze doelstellingen halen. Uiteindelijk moet teamontwikkeling ergens toe leiden. Een team is niet effectief omdat iedereen het gezellig heeft of omdat er weinig conflicten zijn. De vraag is of de samenwerking eraan bijdraagt dat het team zijn gezamenlijke opdracht en doelstellingen daadwerkelijk realiseert.

Resultaatgerichtheid vraagt dat mensen verder kijken dan hun eigen taak, positie of persoonlijke succes. Individuele prestaties mogen er zijn, maar niet ten koste van het gezamenlijke resultaat. De vier voorgaande fasen zijn daarbij van belang: zonder vertrouwen, veilige discussie, commitment en verantwoordelijkheid wordt het veel moeilijker om langdurig gezamenlijk resultaat te bereiken.

Wanneer men resultaatgericht is

Er is focus op het te behalen resultaat. Teambelangen gaan voor individuele belangen en men concentreert zich op de gezamenlijke teamdoelen. Men laat zich niet snel afleiden. Problemen worden snel opgelost wanneer ze het resultaat in de weg staan. Teamleden weten waarvoor zij samen verantwoordelijk zijn en houden zicht op de bijdrage die het team als geheel moet leveren.

Wanneer men onvoldoende resultaatgericht is

Men laat zich snel afleiden en de focus is niet gericht op de gezamenlijke doelstelling. Individuele belangen laat men voorgaan boven het teambelang. Het team stagneert qua ontwikkeling en prestatiegerichte werknemers voelen zich onvoldoende thuis in het team. Het risico bestaat dat mensen vooral bezig zijn met hun eigen positie of werkzaamheden, terwijl niemand zich werkelijk verantwoordelijk voelt voor het gezamenlijke resultaat.

Hoe herken je in welke fase jouw team zit?

De vraag is natuurlijk: waar staat jouw team? Kijk daarvoor niet alleen naar wat teamleden zeggen over de samenwerking, maar vooral naar wat er daadwerkelijk gebeurt. Worden fouten toegegeven of liever verborgen? Stellen mensen gemakkelijk hulpvragen? Worden lastige onderwerpen besproken of loopt men eromheen? Is na een besluit duidelijk wat er is afgesproken en houdt iedereen zich daaraan? Spreken teamleden elkaar rechtstreeks aan of wordt bij ieder probleem naar de leidinggevende gekeken? En is er uiteindelijk werkelijk focus op het gezamenlijke resultaat?

Juist het concrete gedrag geeft aanwijzingen over waar ontwikkeling nodig is. Een team kan bijvoorbeeld zeggen dat er veel vertrouwen is, terwijl mensen nauwelijks feedback durven te geven. Of iedereen vindt dat afspraken duidelijk zijn, terwijl dezelfde discussies steeds opnieuw gevoerd worden. Daarom is het nuttig om niet te snel een etiket op het team te plakken, maar samen te onderzoeken welke patronen zichtbaar zijn. Een teamassessment kan helpen om verschillen in beleving en mogelijke ontwikkelpunten scherper zichtbaar te maken.

Doorloopt een team de vijf fasen altijd in een vaste volgorde?

Een team hoeft niet op ieder onderdeel even ver te zijn en ontwikkeling verloopt niet altijd keurig stap voor stap. Een team kan bijvoorbeeld veel onderling vertrouwen hebben en toch moeite hebben om elkaar aan te spreken op afspraken. Er kan ook behoorlijk open gediscussieerd worden, terwijl na de discussie onvoldoende commitment ontstaat over de gemaakte keuze. De vijf fasen hangen met elkaar samen, maar in de praktijk kunnen sterke en zwakkere onderdelen naast elkaar bestaan.

Bovendien verandert een team. Nieuwe teamleden komen erbij, iemand vertrekt, er komt een andere leidinggevende of de organisatie verandert. Daardoor kunnen thema's die eerder nauwelijks aandacht vroegen opnieuw belangrijk worden. De fasen zijn daarom geen ladder die je één keer beklimt en daarna achter je laat. Ze geven vooral een manier om regelmatig te onderzoeken wat het team nodig heeft om verder te ontwikkelen.

Veelgestelde vragen over de fasen van teamontwikkeling

De vijf fasen geven houvast om te kijken naar het functioneren en de ontwikkeling van een team. Toch roept dat ook vragen op. Moet ieder team alle fasen precies doorlopen? Is conflict werkelijk nodig? En wat doe je wanneer een team op één onderdeel blijft steken? Hieronder beantwoorden we vijf veelgestelde vragen.

Wat zijn de vijf fasen van teamontwikkeling?

De vijf fasen zijn vertrouwen, veilig omgaan met conflict, commitment en betrokkenheid, verantwoording en verantwoordelijkheid en uiteindelijk gezamenlijk resultaat. De fasen hangen met elkaar samen. Wanneer teamleden zich onvoldoende veilig voelen om fouten toe te geven of hulp te vragen, wordt het bijvoorbeeld moeilijker om verschillen open te bespreken. Wanneer verschillen niet besproken worden, kan dat weer gevolgen hebben voor commitment aan besluiten en voor het nemen van verantwoordelijkheid.

Kan een team in verschillende fasen tegelijk zitten?

Ja. Een team hoeft niet op ieder onderdeel even ver te zijn. Teamleden kunnen elkaar bijvoorbeeld veel vertrouwen en gemakkelijk hulp vragen, terwijl zij het nog lastig vinden om elkaar aan te spreken op onvoldoende prestaties. De fasen helpen daarom vooral om verschillende onderdelen van het functioneren van een team te onderzoeken. Het is niet nodig om ieder team in één hokje te plaatsen.

Is conflict noodzakelijk voor teamontwikkeling?

Verschil van mening is onvermijdelijk wanneer mensen werkelijk samenwerken. Veilig conflict betekent niet dat er voortdurend ruzie moet zijn. Het betekent dat teamleden tegengestelde ideeën en kritieke onderwerpen kunnen bespreken zonder dat verschil van mening onmiddellijk als persoonlijke aanval wordt ervaren. Wanneer verschillen voortdurend worden vermeden, blijven belangrijke onderwerpen onder tafel en ontstaat gemakkelijk schijnbare harmonie.

Wat is het verschil tussen commitment en verantwoordelijkheid?

Commitment gaat over de vraag of teamleden zich achter een besluit, richting of afspraak scharen. Verantwoordelijkheid gaat een stap verder: doen we vervolgens ook wat we hebben afgesproken en spreken we elkaar daarop aan? Een team kan dus wel een besluit nemen, maar toch moeite hebben met verantwoordelijkheid wanneer afspraken niet worden nagekomen en niemand elkaar daarop aanspreekt.

Wat kun je doen wanneer een team in zijn ontwikkeling blijft steken?

Begin met onderzoeken waar het daadwerkelijk stokt. Het heeft weinig zin om meteen een algemene teamactiviteit te organiseren wanneer onduidelijk is wat het probleem is. Kijk naar gedrag en patronen: ontbreekt vertrouwen, worden conflicten vermeden, blijft commitment uit, spreken mensen elkaar onvoldoende aan of verdwijnt de focus op gezamenlijk resultaat? Vanuit die analyse kun je bepalen welke ontwikkeldoelen en interventies passend zijn. Een teamassessment of teamontwikkelplan kan helpen om die stap systematischer te zetten.