home / leiderschapsontwikkeling / leidinggeven aan veranderingen / veranderingsbereidheid

Openstaan voor verandering: veranderingsbereidheid

Veranderingsbereidheid gaat over de mate waarin je openstaat voor verandering. In hoeverre sta jij of staan jouw medewerkers open voor verandering? In hoeverre is veranderbereidheid te ontwikkelen binnen organisaties? Bij leidinggeven aan veranderingen is veranderingsbereidheid een belangrijk thema.

Openstaan voor verandering: wat is dat?

Tijdens de workshop gericht op organisatieontwikkeling stelde ik de vraag aan 300 medewerkers: wat versta jij onder veranderingsbereidheid? Ik kreeg de volgende antwoorden:

• Goed op de hoogte blijven van veranderingen.
• Inspelen op veranderingen.
• Meegaan in veranderingen.
• Meebewegen.
• Meegaan met de tijdgeest.
• Ontwikkelingen bijhouden.
• Openstaan voor andere standpunten en meningen en hier ook wat mee doen.
• Openstaan voor nieuwe ideeën.
• Openstaan voor initiatieven van klanten.
• Oren en ogen openhouden.
• Out of the box denken.
• Stimuleren veranderingsgezindheid: het oude durven loslaten.
• Toetsen aan het bedrijfsleven waar dit kan.
• Trends zien.
• Verandering in denken, wegnemen van vooroordelen.
• Veranderingen tijdig zien aankomen.
• Weten wat er speelt, waar iemand mee bezig is, praten over ontwikkelingen.
• Wil om te veranderen.

Veranderingsbereidheid betekent niet dat medewerkers kritiekloos overal in meegaan. Het betekent dat ze bereid zijn om te luisteren, te onderzoeken, vragen te stellen en mee te denken over wat nodig is.

Waarom is veranderen moeilijk?

De veranderingen doen een beroep op medewerkers binnen elke organisatie. Het eist dat zij ook in ontwikkeling blijven. Stilstaan is geen optie. Toch vinden veel mensen het moeilijk mee te bewegen met al deze veranderingen. Veel medewerkers hebben moeite met veranderingen. Ze willen graag alles bij het oude laten en zitten derhalve in de comfortzone.

Veranderingsbereidheid en veranderbekwaamheid

Nu heeft veranderingsbereidheid ook te maken met willen. En weerstand tegen verandering kun je dan uitleggen als niet willen. Toch is me dat te kort door de bocht. Er is meer voor nodig. Vraag is namelijk of een medewerker per definitie niet veranderbereid is. Er kunnen andere factoren een rol spelen:

• De medewerker is wel veranderbereid maar heeft tijd nodig.
• De medewerker is wel bereid om mee te gaan in de verandering maar hij/zij kan niet goed overzien wat de gevolgen zijn van de verandering.
• De verandering roept twijfels en onzekerheid op bij de medewerker waardoor het lijkt dat er geen veranderingsbereidheid is.
• De medewerker wil wel mee in de verandering maar hij/zij kan niet meer mee in de verandering.

Niet elke terughoudendheid is weerstand. Soms wil iemand wel, maar mist hij kennis, overzicht, veiligheid, vaardigheden of vertrouwen om mee te kunnen bewegen.

Veranderbekwaamheid is kunnen

Of deze term bestaat wist ik niet eens maar ik heb het veranderbekwaamheid genoemd. Want de medewerker wil wellicht veranderen maar hij/zij moet het ook kunnen. Zoals die monteur, die wel bereid was om mee te gaan in de nieuwe functie-eisen maar zo’n digibeet was dat hij het niet kon volgen. Dus veranderbekwaamheid gaat over kunnen: heeft de medewerker voldoende inzichten, is er voldoende kennis, is ontbrekende kennis te ontwikkelen, is de medewerker voldoende vaardig en zo niet is dat te trainen?

Het gaat ook over verantwoordelijkheid

De sneltrein dendert voort. Veranderingen vinden in een hoger tempo plaats dan ooit. Medewerkers en organisaties moeten wendbaar zijn als organisatie om de marktontwikkelingen bij te houden. Weerstand tegen verandering vergroot deze wendbaarheid niet. Sterker nog: het heeft een remmend effect en het is een belemmering.

Daarom meen ik dat medewerkers en organisaties moeten investeren om het bewustwordingsproces op gang te brengen. Bijblijven in de gewenste ontwikkelingen is van belang. Aanhaken en meegaan bij de gewenste veranderingen. Sterker nog: veranderingen zien aankomen en anticiperen op deze verandering zijn kwaliteiten van cruciaal belang. Natuurlijk zijn medewerkers hier voor een deel zelf verantwoordelijk voor maar als organisatie moet je faciliteren.

Veranderingsbereidheid is geen eenzijdige opdracht aan medewerkers. De organisatie heeft ook verantwoordelijkheid om duidelijkheid te geven, ontwikkeling te faciliteren en medewerkers tijdig te betrekken.

Omgaan met verandering

Mogelijke doelstellingen voor de training omgaan met veranderingen is het bevorderen van veranderingsbereidheid bij jouw medewerkers. De training is uitermate geschikt wanneer je:

• Bewustwording wil bevorderen rond de noodzaak van voortdurende verandering en wanneer je jouw medewerkers hierop wilt voorbereiden.
• Een proactieve en positieve houding ten opzichte van veranderingen wilt bevorderen binnen jouw organisatie.
• Medewerkers wilt faciliteren die het moeilijk hebben met veranderingen.

Veranderingsbereidheid hangt nauw samen met gedragsverandering binnen organisaties. Pas wanneer mensen anders gaan kijken, anders gaan denken en anders gaan doen, krijgt verandering echt betekenis in de praktijk.

Veelgestelde vragen – FAQ

Hieronder beantwoord ik een aantal veelgestelde vragen over veranderingsbereidheid.

Wat is veranderingsbereidheid?

Veranderingsbereidheid is de mate waarin iemand openstaat voor verandering, bereid is mee te denken en bereid is om mee te bewegen wanneer verandering nodig is.

Kun je veranderingsbereidheid ontwikkelen?

Ja, veranderingsbereidheid is te ontwikkelen. Dat vraagt om bewustwording, duidelijke uitleg, betrokkenheid, vertrouwen en aandacht voor wat medewerkers nodig hebben.

Wat is het verschil tussen veranderbereidheid en veranderbekwaamheid?

Veranderbereidheid gaat over willen. Veranderbekwaamheid gaat over kunnen. Iemand kan dus wel willen veranderen, maar toch kennis, vaardigheden, vertrouwen of overzicht missen om mee te kunnen.

Waarom vinden medewerkers veranderen moeilijk?

Medewerkers vinden veranderen vaak moeilijk omdat verandering onzekerheid oproept. Ze weten niet altijd wat er gaat gebeuren, wat er van hen verwacht wordt of wat zij verliezen door de verandering.

Hoe vergroot je veranderingsbereidheid binnen organisaties?

Door medewerkers tijdig te betrekken, duidelijk te communiceren, ruimte te geven voor vragen en weerstand serieus te nemen. Daarnaast moet de organisatie ontwikkeling en begeleiding faciliteren.