home / leiderschapsontwikkeling / verzuim inzetbaarheid / verzuimgesprek / discussie wel of niet ziek

Discussie over ziek of niet ziek

Een discussie over ziek of niet ziek kan zomaar ontstaan tijdens een verzuimgesprek. De medewerker meldt zich ziek en de leidinggevende denkt: volgens mij kun jij best werken. Maar heeft zo'n discussie zin? Wij menen van niet. De leidinggevende is niet degene die medisch vaststelt of iemand door ziekte wel of niet kan werken. Bovendien kan een discussie over de geloofwaardigheid van een ziekmelding het vertrouwen behoorlijk beschadigen en uiteindelijk zelfs leiden tot een conflict of verstoorde arbeidsrelatie.

Dat betekent niet dat je als leidinggevende alles maar zonder gesprek moet laten gebeuren. Je mag duidelijke afspraken maken, een terugkerend verzuimpatroon bespreken en de medewerker aanspreken op verplichtingen rond re-integratie. Alleen moet je onderscheid maken tussen jouw rol en die van de bedrijfsarts. Dat onderscheid voorkomt een hoop onnodige strijd.

Een ziekmelding hoef je niet medisch goed te keuren

De oude formulering dat een medewerker bij de leidinggevende ziekteverlof aanvraagt en dat de leidinggevende dit vervolgens toekent, vind ik niet meer juist. Een medewerker meldt zich ziek volgens de afspraken binnen de organisatie. Als de werknemer door ziekte niet kan werken, gelden de wettelijke regels rond loondoorbetaling en re-integratie. De leidinggevende hoeft niet eerst toestemming te geven om ziek te mogen zijn.

De leidinggevende heeft natuurlijk wel een rol. Je zorgt dat de ziekmelding volgens de procedure wordt verwerkt, bespreekt praktische gevolgen voor het werk, maakt afspraken over contact en schakelt waar nodig de bedrijfsarts in. Wat je niet doet, is zelf een medische beoordeling uitvoeren. Op de pagina over ziekmelding en ziekteverlof gaan we verder in op dat onderscheid.

Je mag best twijfelen, maar wat doe je met die twijfel?

Een leidinggevende is ook maar een mens. Natuurlijk kun je bij een ziekmelding denken: klopt dit wel? Zeker wanneer iemand zich vaak ziek meldt, vlak voor een lastig gesprek uitvalt of wanneer de relatie al niet goed is. De vraag is niet of je die gedachte mag hebben. De vraag is wat je ermee doet.

Zelf gaan onderzoeken wat iemand precies mankeert is niet de oplossing. De medewerker onder druk zetten om toch te komen evenmin. Houd het gesprek bij feiten, werk en afspraken. Als medische beoordeling nodig is, schakel je de bedrijfsarts in. Bij wit, grijs en zwart ziekteverzuim gebruiken we kleuren als praktisch denkkader, maar ook daar geldt dat de leidinggevende niet zelf de medische kleur van een ziekmelding vaststelt.

Ziek zijn en arbeidsongeschikt zijn is niet hetzelfde

Een belangrijk inzicht voor leidinggevenden is het verschil tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid. Iemand kan een aandoening hebben en toch nog bepaalde werkzaamheden kunnen uitvoeren. Andersom kan iemand door gezondheidsklachten tijdelijk helemaal niet in staat zijn om het eigen werk te doen. De vraag wat medisch verantwoord mogelijk is, hoort bij de bedrijfsarts.

Dat verschil mag dus niet worden misbruikt om tijdens de eerste ziekmelding te zeggen: "Je bent misschien ziek, maar volgens mij kun je nog wel administratie doen." Eerst moet duidelijk zijn wat de belastbaarheid is wanneer daar twijfel over bestaat. Vervolgens kunnen werkgever en medewerker bespreken hoe eventuele mogelijkheden naar werk vertaald worden. Dan praat je over arbeidsmogelijkheden tijdens ziekte zonder zelf te gaan dokteren.

Praktijkvoorbeeld: dreigen met werkweigering

Herman kampt met rugklachten. Hij werkt al jaren in de zorg en verricht veel fysiek werk. Op de ochtend voor zijn middagdienst schiet het hem in de rug. Hij komt nauwelijks overeind en ziet geen mogelijkheid om twintig kilometer met de auto naar zijn werk te rijden, laat staan om zijn normale werkzaamheden uit te voeren.

Herman meldt zich ziek. Zijn leidinggevende vraagt of hij niet gewoon andere werkzaamheden kan doen. Herman zegt dat hij daar op dat moment geen mogelijkheid toe ziet en ook niet in staat is om naar het werk te rijden. De leidinggevende sommeert hem toch te komen en dreigt zijn afwezigheid anders als werkweigering te beschouwen. Het loopt uiteindelijk zo hoog op dat een collega wordt gestuurd om Herman op te halen.

Wat hier fout gaat, is niet alleen de medische grens. Het gesprek wordt onmiddellijk een machtsstrijd. De leidinggevende heeft nog geen deskundig oordeel over de belastbaarheid van Herman, maar verbindt aan zijn eigen inschatting al het zware woord werkweigering. Daarmee verandert een ziekmelding binnen enkele minuten in een conflict.

De betere route is eenvoudiger. Registreer de ziekmelding, bespreek wat praktisch geregeld moet worden en schakel bij twijfel over belastbaarheid of werkmogelijkheden de bedrijfsarts in. Als later blijkt dat Herman bepaalde werkzaamheden wel kan uitvoeren, kunnen die mogelijkheden vervolgens worden besproken. Maar dat begint niet met dreigen.

Een discussie over ziekte lost het probleem zelden op

Discussiëren over de vraag of iemand werkelijk ziek is, levert meestal weinig op. De leidinggevende beschikt niet over de medische informatie om zo'n oordeel behoorlijk te maken en de medewerker voelt zich al snel niet geloofd. Voor je het weet gaat het gesprek niet meer over werkhervatting maar over gelijk krijgen.

Dat betekent niet dat ieder meningsverschil moet worden vermeden. Je kunt bijvoorbeeld verschil van mening hebben over passend werk, re-integratie-inspanningen of de vraag of iemand het eigen werk weer volledig kan doen. Daar bestaan juist procedures voor. Werkgever en werknemer kunnen in verschillende situaties een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. Een werknemer die twijfelt aan het advies van de bedrijfsarts kan daarnaast een second opinion bij een andere bedrijfsarts aanvragen.

Dat zijn zorgvuldiger routes dan proberen het medische geschil aan de telefoon te winnen.

Wantrouwen is soms het werkelijke probleem

Als een leidinggevende iedere ziekmelding met argwaan ontvangt, is het verstandig om een andere vraag te stellen: hoe is het eigenlijk met het vertrouwen tussen leidinggevende en medewerker? Misschien is de twijfel terecht ontstaan uit eerdere afspraken die niet werden nagekomen. Misschien bestaat er al langer irritatie of een functioneringsprobleem. Maar dan moet je dat probleem bespreken onder de juiste naam.

Een functioneringsprobleem wordt geen medische kwestie omdat iemand zich ziek meldt. Een arbeidsconflict wordt evenmin opgelost door discussie over de diagnose. Wanneer ziekte en conflict tegelijkertijd spelen, moeten die onderwerpen juist uit elkaar worden gehouden. Op de pagina over verstoorde relaties en ziekteverzuim kijken we verder naar die combinatie.

Wanneer de leidinggevende zelf partij is in het conflict, wordt de situatie nog gevoeliger. Dan kan een onafhankelijke derde nodig zijn. Een leidinggevende kan moeilijk tegelijk de strijdende partij, medische beoordelaar en onpartijdige gespreksleider zijn.

Wat vraag je dan wel bij een ziekmelding?

De oplossing is niet om helemaal niets meer te vragen. Privacy betekent niet dat een leidinggevende bij iedere ziekmelding alleen "beterschap" mag zeggen en vervolgens de verbinding moet verbreken. Je mag praktische informatie verzamelen die nodig is om het werk en het verzuimproces te organiseren.

• Vraag hoe lang de medewerker ongeveer verwacht afwezig te zijn.
• Bespreek hoe en wanneer jullie contact houden.
• Vraag welke lopende werkzaamheden of afspraken moeten worden overgenomen.
• Bespreek welke collega's, klanten of andere betrokkenen over de afwezigheid geïnformeerd moeten worden.
• Maak een concrete afspraak over het volgende contactmoment.

Vraag niet welke diagnose iemand heeft, waardoor de aandoening is ontstaan, welke behandeling iemand krijgt of welke medicijnen worden gebruikt. Ook het uitvragen van medische beperkingen en mogelijkheden hoort niet bij de leidinggevende. Meer hierover staat bij privacy bij verzuimbegeleiding.

Frequent verzuim mag je wel degelijk bespreken

Dat je niet over de medische legitimiteit van een ziekmelding gaat discussiëren, betekent niet dat je een patroon van regelmatig kort verzuim moet negeren. Wanneer dezelfde medewerker zich verschillende keren ziek meldt, mag je de feiten op tafel leggen. Niet: "Volgens mij ben jij helemaal niet zo vaak ziek." Wel: "Je hebt je de afgelopen periode meerdere keren ziekgemeld. Ik wil graag met je bespreken wat dit betekent voor jou en voor het werk."

Bij frequent ziekteverzuim kijk je naar het patroon. Zijn er omstandigheden in het werk die aandacht vragen? Zijn afspraken duidelijk? Is de belasting passend? Moet de bedrijfsarts worden betrokken? Je hoeft niet te weten welke medische oorzaak achter iedere afzonderlijke ziekmelding zat om een feitelijk patroon bespreekbaar te maken.

Rechten en plichten blijven bestaan

Vertrouwen betekent niet vrijblijvendheid. Zowel werkgever als medewerker hebben rechten en plichten tijdens ziekte en re-integratie. Van de werkgever wordt verwacht dat deze de re-integratie ondersteunt en passende mogelijkheden onderzoekt. Van de medewerker wordt verwacht dat hij actief meewerkt, afspraken nakomt en passend werk accepteert wanneer dat aan de orde is.

Wanneer een medewerker niet meewerkt aan redelijke re-integratieverplichtingen, kunnen daar gevolgen aan verbonden zijn. Maar ook dan is het verstandig om niet vanuit onderbuikgevoel te handelen. Zorg dat afspraken helder zijn, gebruik deskundig advies waar dat nodig is en leg het proces zorgvuldig vast. Een discussie over "jij bent volgens mij helemaal niet ziek" is daarvoor geen vervanging.

Communicatie is uiteindelijk de sleutel

Uit beide praktijkvoorbeelden blijkt hoe snel een ziekmelding kan veranderen in een conflict wanneer wantrouwen en medische aannames de boventoon voeren. Goed communiceren betekent niet dat je alles accepteert of moeilijke onderwerpen vermijdt. Het betekent dat je bespreekt wat bij jouw rol hoort en deskundigheid inschakelt voor wat daarbuiten valt.

De werkgever heeft belangen en verantwoordelijkheden. De werknemer eveneens. Juist daarom helpt een volwassen gesprek veel meer dan een strijd over wie gelijk heeft. Toon belangstelling, blijf bij de feiten, maak afspraken, wees duidelijk over verantwoordelijkheden en laat medische beoordeling bij de bedrijfsarts. Dan blijft een ziekmelding een verzuimvraagstuk en wordt het niet onnodig een arbeidsconflict.

Veelgestelde vragen over discussie bij een ziekmelding

Bij twijfel over een ziekmelding lopen medische vragen, arbeidsrecht en de dagelijkse relatie tussen leidinggevende en medewerker gemakkelijk door elkaar. Deze vijf vragen zetten de belangrijkste grenzen op een rij.

Mag een leidinggevende een ziekmelding weigeren?

Een leidinggevende beoordeelt niet zelf medisch of iemand ziek genoeg is om niet te werken. Een medewerker meldt zich ziek volgens de geldende procedure. Bij twijfel over gezondheid, belastbaarheid of mogelijkheden wordt de bedrijfsarts ingeschakeld.

Mag een leidinggevende vragen wat iemand mankeert?

Nee. Een werkgever mag bij een ziekmelding niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte. Ook diagnose, behandeling en medicijngebruik horen niet bij de leidinggevende. Wel mogen noodzakelijke praktische vragen over afwezigheid, bereikbaarheid en werkzaamheden worden gesteld.

Wat doe je wanneer je twijfelt aan een ziekmelding?

Blijf bij de praktische afspraken en schakel de bedrijfsarts in wanneer een deskundig oordeel over gezondheid en werk nodig is. Probeer de medische discussie niet zelf te beslechten.

Wat als werkgever en medewerker het oneens blijven?

Bij een verschil van mening over bijvoorbeeld volledige arbeidsgeschiktheid, passend werk of re-integratie-inspanningen kan een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd. Een werknemer kan bij twijfel aan een bedrijfsartsadvies ook een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts.

Mag frequent ziekteverzuim worden besproken?

Ja. Een leidinggevende mag het feitelijke patroon van ziekmeldingen bespreekbaar maken. Dat gesprek gaat over het patroon, gevolgen voor het werk en mogelijke aandachtspunten. De leidinggevende hoeft daarbij niet naar medische diagnoses of oorzaken te vragen.