Ziekteverlof toekennen of aanvragen
Ziekteverlof aanvragen is wat anders dan een ziekmelding noteren. We merken dat veel leidinggevenden (en ook medewerkers) zich daar niet geheel bewust van zijn. Als leidinggevende ben je verantwoordelijk voor zowel verzuim als inzetbaarheid van jouw medewerkers. Derhalve is er ook een regierol voor je weggelegd op het moment dat een medewerker melding doet van ziekte.
Arbeidsongeschikt of arbeidsmogelijkheden?
Een eerste vraag die bij ziekmelding speelt: is de medewerker arbeidsongeschikt of zijn er nog arbeidsmogelijkheden? Dat kun je op basis van een telefoongesprek niet vaststellen wanneer de ziekmelding plaatsvindt. Er is meer informatie en wellicht zelfs onderzoek nodig. De vraag is: wat is er nu precies aan de hand?
- Is de medewerker langdurig ziek of is de inschatting dat het kortdurend is?
- Is er reden tot ziekteverzuim of is er aangepast werk mogelijk: andere functie, aangepaste tijden.
- Wat zijn de beperkingen en wat maakt het dat jouw medewerker niet kan werken?
- Is woon-werk verkeer mogelijk in deze situatie?
Oordeelvorming over de situatie is een verantwoordelijkheid die in eerste instantie bij de leidinggevende hoort. Belangrijk is om dan het inzicht te hebben in het verschil tussen arbeidsongeschiktheid en ziekte. Op basis daarvan kun je als leidinggevende al dan niet ziekteverlof toekennen. Wellicht zijn er al afspraken te maken over werkhervatting.
Training duurzame inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training duurzame inzetbaarheid.
Training verzuim en inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training verzuimmanagement.
Externe of interne hulp
Soms is interne of externe hulp nodig om tot een goed oordeel te komen. Daarbij kun je denken aan een HR-medewerker (intern) of een bedrijfsarts, arbeidsdeskundige.
Kortdurend of langdurend
Bij de toekenning speelt de vraag in hoeverre er sprake is van langdurig verzuim. Na zes weken spelen de wettelijke bepalingen een rol (Wet Verbetering Poortwachter). Daarin is o.a. vastgelegd wat de verantwoordelijkheid van de leidinggevende en de medewerker is in het kader van herstelbevordering.
Afwijzing ziekteverlofaanvraag
Als leidinggevende kun je een ziekteverlofaanvraag ook afwijzen. Bijvoorbeeld wanneer je van mening bent dat de medewerker niet arbeidsongeschikt is door ziekte oftewel: wanneer je van mening bent dat er ander of aangepast werk mogelijk is. Afwijzing kan ook plaatsvinden wanneer er onterecht een ziekteverlofaanvraag door de medewerker wordt gedaan. Voorbeelden:
- Er is kortdurend of langdurend zorgverlof nodig omdat mensen uit de omgeving van de medewerker ziek of hulpbehoevend zijn.
- Er is calamiteitenverlof nodig omdat de medewerker in aanraking komt met spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden.
Rechten en plichten
Zodra ziekteverlof wordt toegekend, heeft de organisatie de verplichting tot loondoorbetaling. Anders gezegd: de medewerker heeft bij ziekteverlof recht op salaris. Uiteraard zijn er niet alleen rechten voor de medewerker. Ziekteverlof brengt rechten en plichten met zich mee voor zowel de organisatie als de medewerker.
