home / leiderschapsontwikkeling / motiveren / lastige medewerker

Lastige medewerkers aansturen? | Hoe pak je dat aan?

Lastige medewerkers aansturen? Is jouw leerdoel als leidinggevende om lastige medewerkers aan te sturen die soms vervelend zijn binnen jouw team? De training motiveren van jouw medewerkers kan jou van dienst zijn.

Hoe ga je om met irritatie en zelfreflectie als leidinggevende?

De grootste valkuil voor jou als leidinggevende is om vanuit irritatie te gaan dicteren (ouderrol) of te gaan klagen (kindrol). Alleen door zelf in de volwassenrol te blijven, kun je constructief reageren.

Welke typen lastige medewerkers kom je tegen?

Ik heb een vijftal typeringen voor je gemaakt (Voor de leesbaarheid schrijf ik 'hij' waar je net zo goed 'zij' kunt invullen.):

• Hoe herken je een betweter in je team?

  De betweter weet het al gauw beter dan zijn leidinggevende en praat al snel over van alles wat niet goed gaat. Een paar kenmerken:

  • Heeft het graag over wat zij (lees: de leiding) niet goed doen of niet goed zien.
  • Vergroot fouten van anderen.
  • Neemt zelden zelf verantwoordelijkheid.
  • Kan moeilijk naar eigen gedrag kijken of daarop reflecteren.
  • Gaat graag de discussie aan, mits hij zeker weet dat hij wint.
  • Is eigenwijs.
  • Typische uitspraken: “O ja, dat had ik je ook wel vooruit kunnen vertellen” of “Dat heb ik al zo vaak aangegeven maar ze luisteren nooit.”

• Hoe ga je om met een profiteur?

  Wanneer de profiteur er beter van kan worden, wil hij wel voor je werken. Maar het licht gaat snel uit zodra er iets van hem wordt gevraagd dat moeite kost.

  • Is erg op zichzelf gericht en egocentrisch.
  • Is weinig collegiaal en heeft nauwelijks oog voor de behoeften van andere teamleden.
  • Loopt niet gauw een stap harder als er geen beloning tegenover staat.

• Hoe reageer je op een klager of achterklapper?

  De achterklapper laat niet snel merken als hij het ergens niet mee eens is. Angst kenmerkt hem, want stel je voor dat het tegen hem gebruikt wordt. Maar thuis zal hij zijn partner uitvoerig vertellen hoe erg het allemaal is.  Kenmerken:

  • Staat altijd aan de klaagmuur.
  • Neemt geen verantwoordelijkheid voor eigen gedrag.
  • Communiceert weinig rechtstreeks.
  • Bespreekt knelpunten liever bij anderen.
  • Is zelden tevreden of positief.

• Hoe motiveer je een passieve medewerker?

  Wanneer je vraagt naar zijn mening, blijkt steeds weer dat hij het met de leidinggevende eens is. Harde werkers, ja zeker, maar eigen visie of initiatief ontbreekt. Kenmerken:

  • Komt alleen in actie wanneer er iets van hem gevraagd wordt.
  • Komt zelden of nooit met ideeën of voorstellen.
  • Is reactief ingesteld.

• Hoe stuur je een dweper aan?

  De dweper identificeert zich volledig met de leiding en de organisatie. Het lijkt mooi, maar levert niets extra’s op.  Kenmerken:

  • Spreekt voortdurend lof en bewondering uit voor de leidinggevende.
  • Is zelden kritisch en denkt niet mee.
  • Typische uitspraken: “Top, gaaf! Bijzonder dat je op dit idee komt” of “Knap waar jij iedere keer mee voor de dag komt.”

Waarom vertonen medewerkers lastig gedrag?

Lastig gedrag komt niet uit de lucht vallen. Vaak ligt er iets achter dat maakt dat een medewerker zich zo gedraagt. Als je dat begrijpt, kijk je anders naar de situatie. Mogelijke oorzaken zijn:

• Onzekerheid: een betweter kan zich groter voordoen om zijn onzekerheid te maskeren.
• Gebrek aan waardering: de klager voelt zich vaak niet gezien of gehoord.
• Verkeerde rol of taken: een passieveling kan eigenlijk op een plek zitten waar weinig ruimte is voor eigen initiatief.
• Gebrek aan zelfvertrouwen: een dweper zoekt bevestiging bij de leiding omdat hij dit in zichzelf niet vindt.
• Persoonlijke problemen of stress: gedrag op het werk kan een spiegel zijn van wat er thuis speelt.

Wanneer jij dit meeneemt in je aansturing, kun je het gesprek op een opener manier voeren. Je voorkomt dat je alleen reageert op gedrag en je komt dichter bij de kern.

Hoe stuur je lastige medewerkers aan?

In alle gevallen is het belangrijk dat jij acteert vanuit de volwassenrol. Lastige medewerkers stuur je aan vanuit die rol. In feite werk je aan het autonomieproces binnen jouw team of organisatie. Je wilt toe naar een relatie waarin jouw medewerker:

• Zijn of haar eigen behoeften kent en kan uitspreken.
• Keuzes maakt op basis van eigen inzichten en gevoelens.
• Klachten en verwijten kan omzetten naar het vervullen van behoeften, zonder zich aangevallen te voelen.
• Weet waar grenzen liggen.
• Verantwoordelijkheid neemt voor eigen gedrag en gevoelens.
• De ander respecteert, ook als er keuzes gemaakt worden waar hij of zij het niet mee eens is.
• Begrijpt dat er spanning kan ontstaan tussen individuele en organisatiebehoeften.

Welke praktische handvatten helpen jou als leidinggevende?

Het klinkt mooi om in de volwassenrol te blijven, maar hoe doe je dat concreet? Een aantal tips:

• Blijf nieuwsgierig: stel vragen in plaats van meteen te oordelen. “Wat maakt dat je dit zo ervaart?”
• Erken de emotie: soms wil iemand alleen gehoord worden. Benoem dat je begrijpt dat iets lastig is.
• Stel grenzen: duidelijk en rustig. Geef aan welk gedrag je niet accepteert, zonder de persoon af te wijzen.
• Stimuleer eigenaarschap: leg verantwoordelijkheid terug bij de medewerker. “Wat stel jij voor als oplossing?”
• Blijf consistent: wees voorspelbaar in je aanpak. Dat geeft vertrouwen en voorkomt spelletjes.

Veelgestelde vragen over lastige medewerkers

Een aantal vragen komen steeds terug: 

1. Hoe ga ik om met een medewerker die altijd klaagt?

Luister kort, erken het gevoel en stuur daarna door naar oplossingen. Laat de verantwoordelijkheid bij de medewerker liggen.

2. Wat als een medewerker altijd blijft klagen?

Wanneer een medewerker structureel blijft klagen, is het belangrijk om het gesprek aan te gaan. Vraag waar de kern van de ontevredenheid ligt en maak duidelijk dat alleen klagen zonder oplossingen niets verandert. Help de medewerker om klachten om te zetten in constructieve voorstellen.

3. Wat doe ik als een medewerker totaal geen initiatief toont?

Bespreek dit open, geef kleine opdrachten waar eigenaarschap gevraagd wordt en beloon initiatief. 

4. Hoe kan ik grenzen stellen zonder de relatie te beschadigen?

Door duidelijk gedrag te benoemen in plaats van de persoon. Gebruik ik-boodschappen en wees consequent in je aanpak.

5. Wat als een medewerker steeds beter wil weten dan ik?

Blijf kalm, erken de kennis en stuur het gesprek naar gezamenlijke oplossingen. 

6. Wanneer moet ik externe hulp inschakelen bij lastig gedrag?

Als het gedrag structureel is en jouw aanpak geen effect heeft, kan coaching of HR-begeleiding nodig zijn. Wacht hier niet te lang mee.