home / leiderschapsontwikkeling / basiscursus leidinggeven / aansturen oudere werknemers lastig

Hoe stuur je oudere werknemers aan als jonge leidinggevende?

Leidinggeven aan oudere of ervaren collega’s kan spannend zijn als jij zelf nog jong bent – zeker wanneer je vanuit de werkvloer bent doorgegroeid naar een leidinggevende rol. Hoe zorg je dat je serieus genomen wordt, zonder jezelf groter voor te doen dan je bent?

Houding oudere werknemers

Wat voor houding nemen oudere werknemers aan jegens de jonge leidinggevende? Ik zie op de werkvloer diverse zaken zoals:

• We moeten nog zien wat hij/zij ervan maakt (afwachtend dus).
• Men vindt de jonge leidinggevende een wijsneus die zich eerst maar eens moet bewijzen.
• Hij/zij heeft het volgens de oudere werknemers erg hoog in de bol zitten.
• Hij/zij is nog te jong voor een leidinggevende functie.
• Ze volgen de instructies wel op, maar met zichtbare tegenzin of ironie.
• Ze laten je uitpraten, maar zeggen vervolgens: “Zo deden we dat vroeger ook al hoor.”
• Ze nemen afstand en houden informatie liever voor zich dan dat ze meedenken.
• Hij/zij is nog te jong voor een leidinggevende functie.

Toch wil ik het ook nuanceren. Ik maak óók mee dat oudere werknemers jonge leidinggevenden prima accepteren en het zelfs leuk vinden. Zoals een medewerker laatst zei: "Frisse ideeën en verfrissende inzichten – daar houd ik van."

Rol van de jonge leidinggevende

Bij de jonge leidinggevende kan deze houding leiden tot onzekerheid. Hij/zij voelt zich bekeken, durft soms minder snel en daadkrachtig op te treden en vindt het soms lastig om de oudere werknemer aan te spreken op bepaald gedrag. Een belangrijke rol is om overwicht te ontwikkelen als leidinggevende. Maar hoe doe je dat? Meer weten? Lees dan: overwicht ontwikkelen als leidinggevende.

Oordelen loslaten: het zit niet in de leeftijd

Wil je iets aan het vraagstuk doen tussen oudere en jongere werknemers? Dan zul je moeten beginnen om anders te kijken. Wanneer je anders kijkt, zie je ook andere dingen. Soms denk je namelijk als jonge leidinggevende dat leeftijd het probleem is. Maar het gaat zelden om leeftijd alleen. Sommige 63-jarigen zijn nieuwsgierig en flexibel. Sommige 28-jarigen zitten vastgeroest in hun gelijk.

Laat het oordeel over jong of oud los. Kijk naar houding, gedrag, bereidheid tot samenwerken. Dan zie je ineens kansen in plaats van obstakels. Zo ontstaat ruimte voor een eerlijker en effectiever gesprek – los van leeftijd, generatie of etiket.

Wat kun je eraan doen?

De vraag: wat kun je eraan doen begint met bewustwording. Besef ook dat oudere medewerkers vaak in een andere levensfase zitten. Dat maakt dat ze anders tegen werk aankijken dan hun jongere collega’s. Niet iedereen is bezig met doorgroeien of carrière maken. Sommigen willen juist afbouwen, vertragen of meer ruimte voor privé. Dat betekent niet dat ze minder gemotiveerd zijn – maar wel dat hun behoeften veranderen. Wil je daar meer over weten? Lees dan ook: Carrière afbouwen bij oudere werknemers

Ik heb wat advies en tips voor je.

• Herkennen van oud zeer en teleurstelling

  Sommige spanningen op de werkvloer hebben weinig te maken met jouw functioneren als jonge leidinggevende, maar veel met eerdere teleurstellingen bij de ander. Ik noemde al het voorbeeld van de oudere medewerker die meerdere keren heeft gesolliciteerd op een leidinggevende functie en telkens werd gepasseerd. Jouw aanstelling als jonge leidinggevende kan dan aanvoelen als een klap in het gezicht.

  Dat soort oud zeer wordt zelden uitgesproken, maar wél gevoeld. Je merkt het aan onderhuidse frictie, aan afstand of aan subtiele vormen van weerstand. Wat kun jij doen? Doorvragen, luisteren, en als het past: benoemen wat je ziet. Soms is erkenning al genoeg. Een opmerking als: “Ik snap dat dit lastig voor je kan zijn” kan al veel doen. Daarmee haal je het stille verdriet onder tafel vandaan en zet je de deur op een kier voor een open gesprek.

• Leer er anders naar kijken: wat oudere werknemers nodig hebben van hun leidinggevende

  Oudere werknemers hebben geen behoefte aan betutteling of extra zorg. Maar wél aan respect, erkenning, en ruimte om hun ervaring in te zetten. Ze willen serieus genomen worden en niet het gevoel krijgen dat hun bijdrage minder telt alleen omdat ze ouder zijn.

  Vaak zit daar de crux: als jonge leidinggevende ben je geneigd om het ‘anders’ of ‘beter’ te willen doen, en loop je misschien op eieren om de relatie met je oudere collega’s niet te verstoren. Maar veel oudere medewerkers willen helemaal geen fluwelen handschoentjes. Ze willen gewoon meedoen, bijdragen, ertoe doen. Als je hen aanspreekt op hun kracht en expertise, krijg je vaak meer betrokkenheid terug dan je dacht. En dat kan juist zorgen voor een mooie samenwerking tussen ervaring en vernieuwing.

• Synergie tussen jong en oud bevorderen

  Hoe zorg je voor een goede samenwerking tussen jong en oud? Een team met jonge én oudere medewerkers kan enorm krachtig zijn – als je de verschillen durft te benutten. Jongeren brengen vaak vernieuwing, energie en digitale vaardigheden mee. Ouderen brengen vakkennis, relativeringsvermogen en ervaring. Het is aan jou als leidinggevende om bruggen te slaan.

  Creëer situaties waarin ze van elkaar kunnen leren, voorkom hokjesdenken, en bewaak de wederzijdse waardering. Laat zien dat ervaring en innovatie elkaar niet uitsluiten, maar juist versterken. Geef beide generaties ruimte om hun kwaliteiten te tonen en zorg dat je de dialoog faciliteert waarin ze elkaar echt leren kennen. Daar ontstaat de échte synergie.

• Leidinggeven aan medewerkers met meer ervaring: hoe ga je om met gezag en gezichtsverlies?

  Soms heeft een oudere medewerker meer dienstjaren of vakkennis dan jij als leidinggevende. Dat kan spannend zijn. Het vraagt om leiderschap waarin je ruimte geeft zonder gezag te verliezen. Laat merken dat je iemands expertise waardeert, maar blijf duidelijk in je rol.

  Gezag verdien je niet door harder te roepen, maar door betrouwbaar, rechtvaardig en helder te zijn in wat je verwacht. Wees consequent in je gedrag en geef richting zonder kleinerend te zijn. Zo ontstaat er respect zonder dat het een machtsstrijd wordt.

  Een oudere collega hoeft niet jouw meerdere te zijn – en jij hoeft zijn of haar ervaring niet weg te poetsen. Geef beiden bestaansrecht: jouw rol als leider en hun rol als ervaren professional. Dan ontstaat er vanzelf een vorm van gedeeld gezag, waarin jouw leiderschap wordt erkend omdat je het niet forceert, maar verdient.

De basis voor leidinggeven

Ook in deze situatie gelden de basiswetten voor de leidinggevende. Medewerkers willen duidelijkheid en ze willen:

• Weten waar ze aan toe zijn (welke kant gaan we op).
• Weten wat er van hen verwacht wordt.
• Weten hoe ze zaken moeten aanpakken.
• Gehoord worden.

Langer doorwerken en motivatie: hoe houd je oudere medewerkers betrokken?

Niet iedereen haalt even makkelijk het pensioen. En niet iedereen is even gemotiveerd in de laatste fase van het werkzame leven. Wat helpt? Echte gesprekken. Over energie, belastbaarheid, zingeving. En maatwerk.

Misschien wil iemand minder uren werken, anderen willen juist blijven leren. Denk niet voor hen, maar met hen. Laat merken dat ze ertoe doen – tot de allerlaatste werkdag. Dat vraagt om luisteren zonder oordeel, en om durven vragen: “Wat zou jou nu helpen om met energie en betrokkenheid je werk te blijven doen?”

Soms zit de oplossing in kleine dingen: iets meer regie over het rooster, betrokken blijven bij de kennisoverdracht, of juist niet meer aan alle vernieuwing mee hoeven doen. Juist in die laatste jaren kun jij als leidinggevende het verschil maken in hoe iemand zijn werkzame leven afrondt – met trots, waardigheid en zin.

Veelgestelde vragen – FAQ

Hier tref je enkele veelgestelde vragen.

Wat als oudere werknemers mijn leiding niet accepteren?

Soms is er sprake van oud zeer of wantrouwen. Door het gesprek aan te gaan en erkenning te geven voor iemands ervaring, ontstaat vaak meer ruimte.

Hoe kan ik respectvol leidinggeven aan iemand met meer ervaring?

Door duidelijk te zijn over je rol én tegelijkertijd waardering te tonen voor de ervaring van de ander.

Is leeftijd echt zo bepalend voor gedrag?

Nee, het gaat vooral om houding en gedrag. Leeftijd is maar één factor.

Hoe creëer ik een goede samenwerking tussen jong en oud?

Door bruggen te slaan, hokjesdenken te voorkomen en respectvolle samenwerking te stimuleren.

Wat helpt om oudere medewerkers betrokken te houden?

Echte gesprekken over zingeving, energie en maatwerk in taken en uren.