home / leiderschapsontwikkeling / persoonlijke ontwikkeling leidinggevende / gedrag bespreekbaar maken

Gedrag bespreekbaar maken | Aanspreken op ongewenst gedrag

Ongewenst gedrag bespreekbaar maken of medewerkers aanspreken op ongewenst gedrag is voor leidinggevenden soms moeilijk. De oorzaak hiervan ligt in een aantal factoren die ik hierna zal benoemen. Toch is dit een vaardigheid die leidinggevenden zich eigen moeten maken. Bij de doorontwikkeling van medewerkers en teams is het essentieel dat er duidelijkheid is over gewenst gedrag.

Wat is ongewenst gedrag?

Ook van ongewenst gedrag noem ik graag wat voorbeelden:

• Een afwachtende of passieve houding
• Zich voortdurend negatief uitlaten over
• Over de schutting gooien in plaats van verantwoordelijkheid nemen
• Ondoordacht of impulsief gedrag
• Ongeïnteresseerd en desinteresse
• Onvolwassen gedrag
• Hullie / zullie: elkaar beschuldigen
• Geen verantwoordelijkheid willen dragen
• Ja zeggen en nee doen
• Passief-agressief gedrag
• Stemmingmakerij
• Onverschillig of gelaten

Valkuilen voor de leiding

Zeker wanneer het ongewenst gedrag betreft, is het niet altijd gemakkelijk om dit goed op de agenda te krijgen. Oftewel: om het op de goede manier bespreekbaar te maken. Maar juist dan is het doorslaggevend dat het op de goede manier gebeurt. Valkuilen voor de leidinggevende:

• De leidinggevende laat zich leiden door eigen irritaties en ergernissen en dit speelt door in de communicatie
• De leidinggevende koppelt een oordeel aan de waarneming (en dit kan onjuist zijn)
• De leidinggevende benoemt niet expliciet het gedrag waar het om gaat en is dus onduidelijk
• De leidinggevende laat zich leiden in het gesprek door de emotie van de medewerker
• De leidinggevende draait om de hete brij heen zodat de medewerker na het gesprek nog niet precies weet waar het over gaat
• De leidinggevende maakt geen heldere afspraken over gewenst gedrag
• De mantel der liefde komt op tafel en alles wordt daarna weer weg-geaaid

Objectiviteit is nodig

Objectief bespreken van gedrag is noodzakelijk. Ik noem wat voorbeelden waarbij objectief bespreken van gedrag een rol speelt:

• Jouw medewerker komt voor de derde keer te laat. Je zegt: 'jij bent ook nooit op tijd'. Dat is een oordeel. En ook al heb je gelijk in jouw perceptie, het is onverstandig. Hou het objectief en bij de feiten. Dat betekent: ik heb geconstateerd dat je voor de derde keer te laat bent.
• Jouw medewerker heeft een verhaal aan collega’s verteld over jou. Toevallig kwam je dit ter ore. Je zegt: ‘zo werk jij bij de roddelpers?’. Ook hier geldt: het is een oordeel, de irritatie klinkt erin door. Hou het bij de feiten en pas hoor en wederhoor toe. Je kunt ook zeggen: ‘ik hoorde van …… dat jij verteld had dat……: klopt dat?’.
• Jouw medewerker heeft problemen thuis en wil dat met jou bespreken. Je reageert: ‘zo je hebt privé ook altijd wat’.

Oordelen / veroordelen schept afstand tussen jou en de medewerker. Beperk je dus tot jouw waarneming en het gedrag dat je ziet zonder daar een conclusie aan te verbinden.