home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / rotte appel team

Rotte appel binnen jouw team of organisatie

Eerlijk gezegd vind ik dat er, ook door leidinggevenden, te snel gesproken wordt over een rotte appel binnen het team. Pas zei een leidinggevende tegen mij: ‘Ik heb een goed team, maar er zit één rotte appel tussen en die verpest het voor het hele team.’ Waarom vind ik dat daar te snel over gesproken wordt? Omdat er nogal een sterk veroordelend element in deze uitspraak zit. Je hebt iemand eigenlijk al veroordeeld voordat je goed hebt onderzocht wat er precies aan de hand is.

Een vermeende rotte appel kan onderdeel zijn van negatieve groepsvorming binnen een team. Eén medewerker kan de sfeer behoorlijk beïnvloeden, maar andersom kan een groep ook één medewerker gaan aanwijzen als verklaring voor alles wat er misgaat. Daarom is mijn boodschap dubbel: wees voorzichtig met het etiket, maar grijp wel in wanneer iemand daadwerkelijk structureel de boel verziekt.

Wanneer verziekt één medewerker werkelijk de boel?

Als het echt waar is dat jij een rotte appel in jouw team hebt, dan weet je ook dat zo iemand de hele boel kan verzieken. Een medewerker die voortdurend negativiteit verspreidt, anderen tegen elkaar uitspeelt en ieder initiatief ondergraaft, heeft invloed op de hele groep. Collega’s kunnen daarin worden meegetrokken en na verloop van tijd kan een bredere stemmingmakerij ontstaan.

Ben je er werkelijk van overtuigd dat er sprake is van zo’n patroon, dan is uiteindelijk ook duidelijkheid nodig. Rotte appels moeten van de fruitschaal af. In dit geval kan afscheid nemen uiteindelijk de enige keuze zijn. Maar let op: ik zeg bewust ‘als je er werkelijk van overtuigd bent’. Want in mijn praktijk blijken vermeende rotte appels opvallend vaak iets anders te zijn.

Waarom is voorzichtigheid geboden?

Te vaak maak ik mee dat leidinggevenden snel een oordeel uitspreken over medewerkers en dat oordeel blijkt lang niet altijd terecht. Iemand is negatief, lastig, ongemotiveerd of past niet in het team. Klaar. Maar voordat je iemand het etiket rotte appel geeft, moet je eerst objectief onderzoeken wat er werkelijk met die medewerker aan de hand is.

De cruciale vraag is dus niet alleen: wat doet deze medewerker verkeerd? De betere vraag is: waar komt dit gedrag vandaan, hoe lang speelt het al en wat is eraan voorafgegaan? Pas wanneer je dat hebt onderzocht, kun je beoordelen of je te maken hebt met iemand die structureel destructief gedrag vertoont of met iemand die reageert op een situatie die al veel langer niet gezond is.

• Heeft de medewerker privéproblemen?
• Zijn er gebeurtenissen uit het verleden die de medewerker als naar of onrechtvaardig heeft ervaren?
• Zit er oud zeer?
• Wordt de medewerker op de juiste wijze aangestuurd?
• Is het vertrouwen in de organisatie beschadigd?
• Voelt de medewerker zich onveilig binnen het team?
• Wordt de medewerker ingezet op zijn of haar kwaliteiten?
• Werkt de medewerker onder zijn niveau of moet hij juist voortdurend op zijn tenen lopen?
• Zijn toezeggingen over bijvoorbeeld promotie of salaris niet nagekomen?
• Wordt de medewerker te weinig betrokken bij besluitvorming?
• Zijn er te veel veranderingen geweest binnen de organisatie?
• Past de medewerker niet binnen de bedrijfscultuur of is er sprake van onvoldoende functioneren?

Al deze vragen zijn het onderzoeken waard. Sla die stap dus niet over. Wanneer je dat wel doet, is het risico groot dat jouw analyse al vaststaat voordat het onderzoek begonnen is.

Is de rotte appel misschien de zondebok?

Dat is een ongemakkelijke maar noodzakelijke vraag. Een rotte appel blijkt soms een zondebok te zijn. Door één medewerker aan te wijzen als oorzaak van de problemen, hoeft de rest van het team namelijk niet meer naar zichzelf te kijken. Als hij weg is, komt alles goed. Dat is een aantrekkelijke gedachte, maar niet altijd een juiste.

Daar zie je ook een verbinding met Hullie en Zullie. Wij zijn het goede team en hij is degene die alles verpest. Daarmee wordt het probleem keurig buiten de eigen groep gelegd. Maar wanneer onderlinge verhoudingen, leiding, werkdruk, onduidelijkheid of oude conflicten eveneens een rol spelen, verdwijnen die problemen natuurlijk niet doordat één medewerker vertrekt.

Hoe ontstaat het beeld dat iemand de rotte appel is?

Zo’n beeld kan geleidelijk ontstaan. Eén collega heeft een conflict met iemand, een ander heeft ook een slechte ervaring en voordat je het weet worden verschillende gebeurtenissen met elkaar verbonden. Mensen gaan over die medewerker praten, letten steeds scherper op negatief gedrag en zien vooral nog bevestiging van wat zij al dachten.

Daarmee kan een roddelcultuur het etiket versterken. De medewerker wordt onderwerp van gesprek zonder zelf bij dat gesprek aanwezig te zijn. Vervolgens krijgt ieder nieuw incident automatisch dezelfde uitleg: zie je wel, daar heb je hem weer. Dat betekent niet dat de kritiek onterecht is, maar wel dat je als leidinggevende bijzonder zorgvuldig moet blijven kijken.

Wat als het gedrag werkelijk structureel negatief is?

Na zorgvuldig onderzoek kan de conclusie natuurlijk nog steeds zijn dat het gedrag van de medewerker niet acceptabel is. Misschien is de houding structureel negatief, worden collega’s voortdurend ondermijnd en weigert iemand verantwoordelijkheid te nemen voor zijn gedrag. Dan moet je niet blijven analyseren totdat iedereen erbij neervalt. Op een bepaald moment is duidelijkheid nodig.

In alle gevallen waarin het gedrag aantoonbaar niet past bij wat van een medewerker verwacht mag worden, moet je dat concreet bespreken. Niet: ‘Jij bent een rotte appel’, maar wel: dit gedrag zien we, dit is het effect ervan en dit verwachten we vanaf nu anders. Daarmee haal je het oordeel over de persoon weg en maak je het gedrag bespreekbaar.

Wanneer is een verbetertraject nodig?

Wanneer houding, gedrag of functioneren structureel tekortschieten, kan een verbetertraject nodig zijn. De medewerker krijgt dan een reële kans om te laten zien dat houding en gedrag kunnen veranderen. Dat vraagt duidelijke verwachtingen, concrete voorbeelden en afspraken waarop later ook daadwerkelijk kan worden teruggekomen.

Op de pagina over een negatieve attitude ga ik uitgebreider in op houding en gedrag die de samenwerking kunnen beschadigen. Het uitgangspunt blijft hetzelfde: benoem wat iemand concreet doet en welk effect dat heeft. Met etiketten kom je geen stap verder.

Wanneer moet je afscheid nemen?

Er zijn situaties waarin je na onderzoek, gesprekken en duidelijke afspraken moet concluderen dat de medewerker niet wil of kan veranderen. Wanneer iemand structureel de sfeer verziekt, collega’s tegen elkaar uitspeelt en ieder herstel blokkeert, moet je als leidinggevende ook verantwoordelijkheid nemen voor de rest van het team.

Dan geldt: zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Wanneer er écht sprake is van een medewerker die de sfeer binnen jouw team verziekt, moet je duidelijk zijn en ingrijpen. Eindeloos pappen en nathouden helpt de medewerker niet en het helpt het team al helemaal niet.

Wat doet een rotte appel met de sfeer?

Langdurig negatief en ondermijnend gedrag kan de hele groepsdynamiek aantasten. Collega’s worden voorzichtiger, irritaties stapelen zich op en mensen gaan partij kiezen. De ene collega verdedigt de medewerker, de andere wil dat hij onmiddellijk vertrekt en ondertussen wordt er steeds meer over elkaar gesproken.

Wanneer dat lang genoeg duurt, kan uiteindelijk een verziekte sfeer binnen het team ontstaan. Op dat moment is het vraagstuk groter geworden dan één medewerker. Dan moet je naast individueel gedrag ook kijken naar wat er inmiddels met de rest van het team is gebeurd.

Wat moet je als leidinggevende doen?

Begin dus niet bij het etiket, maar bij onderzoek. Verzamel concrete voorbeelden, hoor verschillende kanten van het verhaal en kijk ook naar de omstandigheden waarin het gedrag is ontstaan. Spreek de medewerker vervolgens rechtstreeks aan op gedrag dat niet acceptabel is en maak duidelijk wat je verwacht. Daarmee voorkom je dat iemand op basis van beeldvorming wordt veroordeeld.

Blijkt uit dat onderzoek dat er meer speelt binnen het team, neem dat dan eveneens serieus. Blijkt daarentegen dat één medewerker structureel schadelijk gedrag blijft vertonen ondanks duidelijke gesprekken en kansen om te veranderen, durf dan ook conclusies te trekken. Voorzichtigheid en daadkracht sluiten elkaar niet uit.

Samengevat

Met het begrip rotte appel moet je voorzichtig omgaan. Een medewerker kan daadwerkelijk structureel verdeeldheid zaaien, negativiteit verspreiden en de samenwerking ondermijnen. Maar iemand kan ook het etiket krijgen omdat een team graag één duidelijke oorzaak wil aanwijzen voor problemen die veel ingewikkelder liggen.

Onderzoek daarom eerst wat er aan de hand is. Kijk naar gedrag, voorgeschiedenis, leiding en groepsdynamiek voordat je conclusies trekt. Is iemand ten onrechte tot zondebok gemaakt, dan moet je dat patroon doorbreken. Is er écht sprake van schadelijk en onveranderlijk gedrag, dan moet je ingrijpen. Zachte heelmeesters maken immers stinkende wonden.

Veelgestelde vragen over een rotte appel binnen het team

Een medewerker een rotte appel noemen is een stevig oordeel. Daarom moet je onderscheid maken tussen een medewerker die daadwerkelijk structureel schadelijk gedrag vertoont en iemand die binnen een breder teamprobleem tot zondebok is gemaakt.

Wat is een rotte appel binnen een team?

Daarmee wordt meestal een medewerker bedoeld die structureel negativiteit verspreidt, verdeeldheid zaait, anderen tegen elkaar opstookt en het eigen belang voortdurend boven het gezamenlijke belang stelt.

Wanneer wordt iemand ten onrechte een rotte appel genoemd?

Dat kan gebeuren wanneer onvoldoende wordt onderzocht waarom iemand negatief of afwijkend gedrag vertoont. Oud zeer, slecht leiderschap, onveiligheid, niet nagekomen afspraken of problemen binnen het hele team kunnen eveneens een rol spelen.

Kan een rotte appel eigenlijk een zondebok zijn?

Ja. Een team kan één medewerker aanwijzen als oorzaak van alle problemen. Daardoor hoeven andere teamleden of leidinggevenden hun eigen aandeel niet meer te onderzoeken.

Wat doe je als een medewerker de sfeer werkelijk verziekt?

Spreek de medewerker concreet aan op het gedrag en het effect daarvan, maak duidelijke afspraken en geef waar passend gelegenheid om te verbeteren. Blijft structureel schadelijk gedrag bestaan, dan zijn verdere maatregelen nodig.

Wanneer moet je afscheid nemen van een medewerker?

Wanneer zorgvuldig onderzoek, duidelijke gesprekken en reële mogelijkheden tot verbetering niet tot verandering leiden en het gedrag de samenwerking structureel blijft beschadigen, kan afscheid uiteindelijk noodzakelijk zijn.