home / team organisatie / teamcoaching / teamconflicten

Teamconflicten en spanningen binnen teams

Teamconflicten komen in ieder team voor. Op zich niet gek. Sterker nog: het kan bijna niet zonder. Zodra mensen verschillende belangen, behoeften, opvattingen en werkwijzen hebben, kunnen er verschillen ontstaan. Een conflict hoeft daarom helemaal niet ongezond te zijn. Het wordt pas lastig wanneer verschillen niet meer bespreekbaar zijn en langzaam veranderen in spanning, strijd of verdeeldheid.

Binnen sociale veiligheid en ongezonde teamcultuur vormen teamconflicten een belangrijk onderwerp. Want een normaal verschil van mening kan prima worden opgelost, maar een conflict dat blijft doorsudderen kan uiteindelijk de samenwerking, sfeer en onderlinge veiligheid behoorlijk aantasten.

Welke soorten teamconflicten zijn er?

Een teamconflict kan op verschillende niveaus ontstaan. Soms willen mensen iets anders, soms botsen belangen en soms zit het verschil veel dieper en gaat het over overtuigingen of waarden. Daarom helpt het om eerst vast te stellen waar het conflict werkelijk over gaat.

• Een behoeftenconflict.
• Een doelenconflict.
• Een conflict over methoden of werkwijzen.
• Een loyaliteitsconflict.
• Een waarden- en normenconflict.
• Een conflict op overtuigingsniveau.

Dat onderscheid is belangrijk. Een conflict over de verdeling van werkzaamheden vraagt namelijk iets anders dan een conflict waarbij teamleden fundamenteel anders denken over wat goed, professioneel of eerlijk is.

Wanneer verandert een teamconflict in spanning?

Een conflict wordt ongezonder wanneer het niet meer lukt om het oorspronkelijke verschil gewoon te bespreken. De inhoud verdwijnt naar de achtergrond en de onderlinge verhouding komt ervoor in de plaats. Mensen gaan elkaar vermijden, reageren steeds scherper of denken bij voorbaat al te weten wat de ander bedoelt.

Dan kan er ontevredenheid en spanning binnen het team ontstaan. Dat merk je bijvoorbeeld doordat overleggen stroever worden, irritaties zich opstapelen en kleine gebeurtenissen ineens grote reacties oproepen. Het conflict zit dan niet meer alleen in het onderwerp. Het zit inmiddels tussen de mensen.

Onenigheid hoeft geen probleem te zijn, maar kan dat wel worden

Je hoeft het binnen een team niet altijd met elkaar eens te zijn. Een verschil van mening kan juist helpen om betere besluiten te nemen. Het wordt iets anders wanneer de eensgezindheid verdwijnt en mensen niet meer in staat zijn om vanuit een gezamenlijk belang verder te werken.

Op de pagina over onenigheid binnen teams ga ik daar uitgebreider op in. Dan zie je dat een gewoon verschil kan veranderen in woordenwisselingen, verwijten en onderlinge strijd. Niet omdat mensen ineens allemaal vervelende types zijn, maar omdat het conflict steeds meer betekenis krijgt.

Negativiteit en weerstand kunnen een conflict voeden

Een teamconflict kan zichzelf behoorlijk in stand houden. Mensen verwachten inmiddels gedoe en gaan ieder nieuw voorstel vanuit die verwachting bekijken. Wat de ander zegt wordt steeds minder neutraal beluisterd. Nog voordat iemand is uitgesproken, weet men zogenaamd al waar het naartoe gaat.

Dan kunnen negativiteit en weerstanden steeds groter worden. Weerstand is op zichzelf niet verkeerd. Het kan belangrijke informatie bevatten. Maar wanneer mensen vooral tegen zijn omdat een voorstel van de verkeerde persoon of de verkeerde groep komt, heb je een ander probleem.

Wanneer teamleden elkaar de tent uitvechten

Sommige conflicten escaleren verder. Er wordt niet meer stevig gediscussieerd, maar gevochten. Dat hoeft trouwens niet letterlijk met de vuisten te zijn. Teamleden kunnen elkaar verbaal behoorlijk beschadigen, voortdurend beschuldigen, elkaar het werk onmogelijk maken of ieder overleg gebruiken om de volgende ronde uit te vechten.

Bij teamleden die elkaar de tent uitvechten gaat het conflict daarom verder dan een stevig verschil van mening. Mensen proberen niet meer samen uit het probleem te komen. Ze proberen vooral te winnen, gelijk te krijgen of te voorkomen dat de ander wint.

Twist en tweedracht trekken het team verder uit elkaar

Wanneer een conflict lang genoeg voortduurt, kan er twist en tweedracht ontstaan. Dat vind ik een mooi ouderwets begrip. Het zegt precies wat er gebeurt: mensen raken van elkaar verwijderd en het gemeenschappelijke wordt steeds kleiner.

Er ontstaan bondgenootschappen, gesprekken buiten het overleg en groepjes die ieder hun eigen verhaal ontwikkelen. Het oorspronkelijke conflict kan dan zelfs minder belangrijk worden dan de vraag wie bij wie hoort. Op dat moment ben je niet meer alleen bezig met conflictbemiddeling. Je bent bezig met het herstellen van een team.

Verdeeldheid ontstaat wanneer er kampen komen

Een volgende stap kan verdeeldheid binnen het team zijn. Dan spreken teamleden steeds meer in termen van wij en zij. De ene groep vindt dat de andere groep altijd wordt voorgetrokken, niet luistert of alles tegenhoudt. De andere groep heeft daar uiteraard een heel andere uitleg bij.

Het probleem van zulke kampen is dat bijna ieder nieuw onderwerp door de oude tegenstelling wordt bekeken. Zelfs een tamelijk onschuldig voorstel kan dan onderdeel worden van de strijd. Niet het voorstel bepaalt de reactie, maar de vraag wie ermee kwam.

De dramadriehoek kan conflicten eindeloos laten doorgaan

In teamconflicten zie je soms steeds dezelfde rollen terug. De één voelt zich slachtoffer, een ander wordt als dader aangewezen en vervolgens verschijnt er iemand die het probleem wel even gaat oplossen. Even later kunnen de rollen alweer omgekeerd zijn.

Dat beschrijf ik bij de dramadriehoek binnen teams. Het lastige daarvan is dat iedereen druk bezig kan zijn met het conflict, terwijl vrijwel niemand verantwoordelijkheid neemt voor het eigen aandeel. De redder redt, het slachtoffer klaagt en de aanklager weet precies wie het gedaan heeft. Dat schiet niet geweldig op.

Is die ene lastige collega werkelijk het probleem?

Bij een teamconflict wordt soms al snel één persoon aangewezen. Als die medewerker anders zou doen, zou het probleem opgelost zijn. Dat kan natuurlijk. Er bestaan echt lastige collega’s en niet ieder conflict is een ingewikkeld systeemprobleem.

Maar ik zou wel voorzichtig zijn. Soms wordt één teamlid de bliksemafleider voor spanning die al veel langer in het team zit. Haal je die persoon weg zonder naar het onderliggende patroon te kijken, dan heb je kans dat een paar maanden later iemand anders de nieuwe lastige collega is. Daarom wil ik eerst weten wat er werkelijk gebeurt.

Conflicten over normen en waarden binnen teams

Een conflict op overtuigingsniveau gaat dieper dan een verschil over de planning of werkwijze. Teamleden hebben dan verschillende opvattingen over wat goed, belangrijk, professioneel of wenselijk is. Dat zie je bijvoorbeeld wanneer binnen een organisatie grote woorden worden geïntroduceerd als klantgerichtheid, teamwork of leiderschap, terwijl niemand werkelijk heeft onderzocht wat teamleden daar zelf onder verstaan.

Waarom mooie organisatiewaarden soms juist conflicten oproepen

Zo gaat het met tal van begrippen die binnen organisaties worden geïntroduceerd. Ik kwam bijvoorbeeld teksten tegen als: bij ons staat de klant centraal, wij leveren excellente dienstverlening, teamwork betekent dat de beste oplossingen uit samenwerking voortkomen en leadership betekent dat we toonaangevend zijn voor cliënten en medewerkers.

Mooie woorden hè? Dat klopt. Maar vaak zijn ze niet bedacht door het team of door de individuele teamleden. Ze worden gesmeed in de managementtoren en daarna over de organisatie uitgestreken. Gevolg: het zijn niet onze normen en waarden of overtuigingen. Ze zijn van een ander.

Wanneer medewerkers vervolgens geacht worden zich eraan te committeren, kan precies daar een conflict ontstaan. Niet omdat mensen tegen klantgerichtheid zijn, maar omdat nooit gezamenlijk is onderzocht wat klantgerichtheid in het dagelijkse werk eigenlijk betekent.

Hoe ontwikkel je gezamenlijke teamnormen en teamwaarden?

Gezamenlijke teamnormen en teamwaarden ontstaan niet doordat de leidinggevende ze op een PowerPoint zet. Je moet teamleden er actief bij betrekken, werkelijk luisteren en verschillen bespreekbaar maken. Dit vind ik klantgerichte dienstverlening. Dit vind jij klantgerichte dienstverlening. En uiteindelijk: dit verstaan wij samen onder klantgerichte dienstverlening.

Het kenmerkende is dat het team zelf eigenaar wordt van de normen en waarden. Niet de leidinggevende en ook niet een klein groepje medewerkers. Dat eigenaarschap maakt het vervolgens veel gemakkelijker om elkaar ook aan die afspraken te houden.

Gezamenlijke normen maken zelfcorrectie mogelijk

Wanneer een team werkelijk gezamenlijke normen en waarden heeft ontwikkeld, kan er zelfcorrectie ontstaan. Teamleden spreken elkaar dan onderling aan wanneer iemand zich niet aan een afspraak houdt. Dat hoeft niet iedere keer via de leidinggevende te lopen.

Dat vind ik een teken van een volwassen team. Niet omdat er geen conflicten meer bestaan, maar omdat het team voldoende gezamenlijkheid en veiligheid heeft om verschillen zelf te bespreken. Het doel is dus niet een conflictloos team. Het doel is een team dat met conflicten kan omgaan zonder eraan kapot te gaan.

Wat helpt bij teamconflicten?

Begin wat mij betreft nooit met de oplossing voordat je het conflict begrijpt. Waar gaat het werkelijk over? Is er een belangenconflict, een verschil in werkwijze, een conflict over normen of inmiddels vooral beschadiging in de onderlinge relaties? En herkennen teamleden zelf nog een gezamenlijk belang?

Bij ernstige spanning zou ik bovendien voorzichtig zijn met standaardinterventies. Een training feedback geven klinkt aardig, maar wanneer mensen elkaar inmiddels niet vertrouwen kan zo’n training averechts uitpakken. Je moet eerst naar de kern. Daarna bepaal je wat nodig is.

Samengevat

Teamconflicten horen bij samenwerken. Mensen hebben verschillende belangen, doelen, waarden en werkwijzen en dat hoeft helemaal niet verkeerd te zijn. Een conflict wordt problematisch wanneer verschillen niet meer open besproken kunnen worden en de onderlinge verhouding steeds meer beschadigd raakt.

Dan kunnen ontevredenheid, onenigheid, negativiteit, strijd, twist en tweedracht of verdeeldheid ontstaan. Soms wordt één lastige collega aangewezen en soms komen teamleden steeds opnieuw in de dramadriehoek terecht. Daarom moet je niet alleen kijken naar wie gelijk heeft, maar vooral naar het patroon waarin het team terecht is gekomen en naar wat nodig is om de samenwerking weer mogelijk te maken.

Veelgestelde vragen over teamconflicten

Niet ieder teamconflict is een probleem en niet ieder conflict vraagt om externe begeleiding. Het wordt vooral belangrijk om in te grijpen wanneer spanningen blijven terugkomen, de verhoudingen beschadigd raken of teamleden niet meer in staat zijn het conflict zelf op te lossen.

Wat is een teamconflict?

Een teamconflict ontstaat wanneer teamleden uiteenlopende of tegenstrijdige belangen, doelen, werkwijzen, behoeften, normen of overtuigingen hebben en daar onvoldoende gezamenlijk uitkomen.

Zijn teamconflicten altijd ongezond?

Nee. Verschillen horen bij samenwerken en kunnen zelfs nuttig zijn. Het wordt ongezond wanneer verschillen niet meer open besproken kunnen worden, het vertrouwen afneemt en de onderlinge verhouding steeds meer beschadigd raakt.

Welke soorten teamconflicten zijn er?

Je kunt onder meer spreken over behoeftenconflicten, doelenconflicten, conflicten over werkwijzen, loyaliteitsconflicten en conflicten over normen, waarden en overtuigingen.

Wanneer escaleert een teamconflict?

Een conflict escaleert wanneer de inhoud steeds minder centraal staat en mensen elkaar persoonlijk gaan bestrijden, kampen vormen, elkaar beschuldigen of nauwelijks meer bereid zijn naar de andere kant te luisteren.

Wanneer kan teamcoaching helpen bij een teamconflict?

Teamcoaching kan helpen wanneer het team zelf onvoldoende zicht krijgt op het patroon waarin het terecht is gekomen of wanneer de onderlinge verhoudingen zo beschadigd zijn dat een onafhankelijke analyse en begeleiding nodig zijn.