Eenheidsdenken of diversiteit
Bij teamontwikkeling wordt vaak gesproken over ‘het wij-gevoel creëren’. We hebben het over zaken als: op één lijn komen, gezamenlijkheid ontwikkelen etc. En begrijp me goed: dat is ook belangrijk. Je werkt als team of als organisatie immers aan gezamenlijke doelstellingen. In dit artikel ga ik in op de vraag hoe je die gezamenlijkheid creëert. Doe je dat door eenheidsdenken te bevorderen of doe je dat juist door verscheidenheid intact te laten?
Diversiteit
Diversiteit gaat over alle manieren waarop we van elkaar verschillen (Hudson Jordan, 2011; Kramer, 2019). Met sommige van die verschillen worden we geboren. Die kunnen we niet veranderen. Denk bijvoorbeeld aan de kleur van je ogen of de cultuur waarin je opgroeit. Andere verschillen ontstaan later in ons leven en zijn veranderlijk. Bijvoorbeeld je kledingstijl of interesses. In de verschillende definities van diversiteit worden naast zichtbare kenmerken zoals sekse, leeftijd, huidskleur ook onzichtbare elementen genoemd, zoals seksuele voorkeur, cultuur, economische status, etc. (Bron: movisie). In dit artikel beperk ik me tot verschil in overtuigingen, die overigens vaak ook ingegeven worden door cultuur, afkomst etc.
Teamontwikkeling
Bekijk al onze interventies inzake team- en organisatieontwikkeling!
Verschil op overtuigingsniveau
Wanneer ik praat over overtuigingsniveau dan raak je vaak bepaalde waarden. Stel, ik noem het woord klantgericht. Dat is een overtuiging. En als we zeggen dat we ‘klantvriendelijk’ moeten zijn, dan worden we het meestal wel eens. Ik heb nooit iemand horen zeggen dat we ‘klantonvriendelijk’ moeten zijn. Maar nu is de vraag: wat versta jij onder klantvriendelijkheid en wat verstaat jouw collega eronder?
- Wat versta jij onder maatschappelijk verantwoord ondernemen en wat verstaat jouw collega eronder?
- Wat versta jij onder transparantie en wat verstaat jouw collega eronder?
- Wat versta jij onder duurzame inzetbaarheid en wat verstaat de ander eronder?
- Wat versta jij onder ‘veilig werken staat bij ons voorop’ en wat verstaat jouw collega eronder?
Je zult zien dat we vaak ook iets anders bedoelen.
Gedragsniveau
De oplossing hiervoor is snel geboren. We gaan op gedragsniveau omschrijven wat klantgericht is, wat transparantie is, wat duurzaamheid is. Er komt een handboek waar dat allemaal in omschreven wordt. En dat gaan we opleggen aan ieder die bij ons komt werken. Is dat verkeerd? Laat ik met het goede beginnen. Het helpt wel als je dat doet. Het draagt bij aan duidelijkheid. Je benoemt zaken die onder die overtuigingen worden verstaan.
Eenheidsdenken en uniformiteit
Er zit ook een andere kant aan. En die draagt niet bij. Je hebt hier namelijk geen commitment van de teamleden. Ze doen dan dingen omdat het opgelegd wordt van buitenaf. Maar niet omdat ze intrinsiek gemotiveerd zijn.
Hoe dan?
Ik denk dat je gezamenlijkheid creëert door ‘gezamenlijkheid te zoeken en diversiteit in stand te houden’. Ik denk dat je het wij-gevoel bevordert door het gesprek aan te gaan op overtuigingsniveau waardoor je de gezamenlijkheid ontdekt maar waar je ook de verscheidenheid ontdekt. Waar het over gaat is dat je de gezamenlijkheid samen gaat omarmen. Dit is wie wij zijn, waar wij voor staan. Dat is wat anders dan onderlinge verschillen wegpoetsen, standpunten van anderen de kop indrukken, de integriteit van anderen betwijfelen.
Overeenstemming
Overeenstemming zoeken is de beste vorm van stemmingmakerij. Je zoekt afstemming met elkaar, je zoekt gezamenlijkheid en daarmee krijg je instemming. Dat gaat alleen lukken als er verschil mag zijn en er veiligheid is om ook te kunnen uiten wat je erbij voelt. Weet je dat dit openheid vraagt en respect?
Maar weet je dat de teamprestaties omhooggaan wanneer je deze weg inslaat van open mind, respect en gezamenlijkheid?
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching.
