Beter functioneren: zwakke punten verbeteren?
Beter functioneren: is dat hetzelfde als het verbeteren van zwakke of minder sterke punten? Is ontwikkeling vooral werken aan eigenschappen waar iemand niet goed in is? Ik vind van niet. Wie serieus kijkt naar functioneren, kijkt niet alleen naar wat iemand onvoldoende kan, maar ook naar wat de functie vraagt, welke kwaliteiten iemand heeft en waar werkelijk ontwikkeling mogelijk is. Toch maak ik het regelmatig mee dat na een functioneringsgesprek of assessment de minder sterke punten netjes onder elkaar worden gezet en daarna de vraag komt of training of coaching die punten kan verbeteren. Dan kan het gebeuren.
Waarom kijken we zo gemakkelijk naar zwakke punten?
Herkenbaar is het wel. Wanneer gingen mijn ouders naar het spreekuur op school? Vooral wanneer ik een paar onvoldoendes had. Zodra ik een rapport zonder onvoldoendes had, en dat kwam zelden voor, vonden ze het minder noodzakelijk om met de docent te spreken. Lag dat aan mijn ouders? Waren ze zo negatief ingesteld? Dat zou kunnen, maar volgens mij gaat het een slag dieper. We zijn gewend geraakt aan het idee dat ontwikkeling begint waar iets niet goed gaat. De school van mijn dochter had tienminutengesprekken en die bezochten we trouw. Zo'n gesprek ging dan ongeveer als volgt: “Tja, eigenlijk heb ik niet zoveel te vertellen over jouw dochter. Het gaat goed, ze is vrolijk, de cijfers zijn goed en ze doet goed mee in de klas.” Mijn reactie was: “Dus dit tienminutengesprek gaat een uur duren?” Dat bleek niet het geval. Blijkbaar kunnen we veel gemakkelijker uitgebreid praten over wat fout gaat dan over wat goed gaat en nog beter zou kunnen worden.
Beter functioneren is niet hetzelfde als tekortkomingen repareren
Bij functioneringsgesprekken zie ik hetzelfde patroon. Soms wordt het gesprek pas echt belangrijk wanneer iemand niet goed functioneert. En ook als iedereen netjes een gesprek krijgt, begint de leidinggevende vaak met een vriendelijke opsomming van wat goed gaat om daarna uitgebreid de verbeterpunten te behandelen. De medewerker weet na een paar keer precies wanneer het echte gesprek begint. Maar beter functioneren kan net zo goed betekenen dat je iets wat iemand al goed kan verder ontwikkelt. De vraag is dus niet alleen: waar schiet deze medewerker tekort? Je kunt ook vragen: waar zit potentieel, welke kwaliteiten zijn nog onvoldoende benut en waar is verdere ontwikkeling daadwerkelijk te verwachten?
Waar is ontwikkeling werkelijk mogelijk?
Voor de aardigheid vertaal ik het naar de aloude schoolsituatie. Stel dat je een talenknobbel hebt. Je haalt voor talen een zeven terwijl je er nauwelijks tijd aan besteedt. Met wat extra aandacht zou een acht of negen best mogelijk zijn. Daar zit dus duidelijke ontwikkelruimte. Tegelijkertijd haal je een vier voor wiskunde. Hoeveel tijd je er ook in stopt, die vier wil met veel moeite misschien een vijf worden. Wat gebeurt er meestal? Je krijgt bijles wiskunde, want daar staat de onvoldoende. Ik zou ook kijken naar de andere kant: waar is de meeste ontwikkeling te verwachten? Misschien moet je juist extra investeren in talen. Daar ligt talent dat verder ontwikkeld kan worden. Dat vergroot niet alleen de kwaliteit die al aanwezig is, maar kan ook plezier en zelfvertrouwen versterken.
Dat betekent natuurlijk niet dat je een onvoldoende altijd moet laten liggen. Wanneer een zwak punt noodzakelijk functioneren belemmert, moet je ermee aan de slag. Maar niet ieder minder sterk punt hoeft automatisch een ontwikkeldoel te worden. De vraag is steeds of iets voor de functie noodzakelijk is en hoeveel ontwikkeling daar werkelijk mogelijk is. Anders besteed je heel veel energie aan het van een vier een vijf maken terwijl je nauwelijks aandacht geeft aan een zeven die een negen zou kunnen worden.
De functie en de medewerker moeten zich allebei ontwikkelen
Er is nog een reden waarom je niet alleen naar zwakke punten moet kijken. De medewerker staat niet stil, maar de functie evenmin. In het ebook over functioneren en beoordelen beschrijf ik hoe medewerker en functie zich ten opzichte van elkaar kunnen ontwikkelen. Soms gaan ze ongeveer gelijk op. Soms ontwikkelt de functie zich sneller dan de medewerker en ontstaat er een verschil in kennis, vaardigheden of attitude. Dan kunnen opleiding, training, coaching of begeleiding nodig zijn. Maar het kan ook andersom: de medewerker ontwikkelt zich sneller dan de functie. Dan kan iemand zijn kennis en kwaliteiten onvoldoende kwijt en ontstaat gemakkelijk frustratie of demotivatie.
Daarom moet je bij beter functioneren niet alleen vragen wat iemand nog niet kan. Kijk ook naar wat de functie daadwerkelijk vraagt, welke ontwikkeling in het werk te verwachten is en of medewerker en functie nog voldoende bij elkaar passen. De medewerker kan tekortschieten ten opzichte van de functie, maar de functie kan ook tekortschieten ten opzichte van de mogelijkheden van de medewerker. Dat laatste verdwijnt snel uit beeld wanneer je alleen een lijst met verbeterpunten maakt.
Probeer geen vleesetende vegetariër te maken
Ooit mocht ik een traject verzorgen voor gemeente X. Volgens de sectordirecteur beschikte een afdelingshoofd onvoldoende over structuur en controle. Na één gesprek met de betreffende medewerker vond ik dat de sectordirecteur daar volkomen gelijk in had. Structuur en controle waren bepaald niet zijn grootste kwaliteiten. Maar weet je waar hij wel over beschikte? Creativiteit en conceptueel denken. De sectordirecteur verzuchtte dat het gebrek aan structuur al heel vaak aan de orde was gesteld, zonder waarneembare verbetering. Nu mocht een extern bureau proberen wat tot dan toe niet gelukt was.
De organisatie wilde na afloop uiteraard een eindrapportage. Over controle gesproken. Ik schreef daarin: natuurlijk moet deze medewerker alert zijn op de punten die je noemt, maar in hoeverre probeert de organisatie van een talentvol afdelingshoofd een vleesetende vegetariër te maken? Het kostte ons vervolgens anderhalf uur om die gedachte uit te leggen. Maar daar zat wel de kern. Je kunt eindeloos proberen iemand te veranderen in iets wat hij nauwelijks kan worden, terwijl je weinig aandacht hebt voor kwaliteiten die al aanwezig zijn en veel beter benut kunnen worden.
Sterke punten zijn geen vrijbrief
Het verhaal over sterke punten wordt soms ook te gemakkelijk. Alsof iemand voortaan alleen nog maar hoeft te doen waar hij goed in is. Zo werkt een functie natuurlijk niet. Er zijn taken, verantwoordelijkheden en eisen waaraan iemand gewoon moet voldoen. In het ebook is het functieprofiel daarom ook de basis voor functioneren en beoordelen: wat zijn de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en welke kennis, vaardigheden, eigenschappen en ervaring zijn nodig? :contentReference[oaicite:3]{index=3} Wanneer een medewerker op een essentieel onderdeel tekortschiet, kun je niet zeggen dat hij ergens anders toevallig heel talentvol in is.
De kunst is onderscheid maken. Wat moet iemand voldoende beheersen om de functie goed te kunnen vervullen? Welke zwakke punten veroorzaken werkelijk problemen? Welke minder sterke kanten zijn acceptabel? En waar liggen kwaliteiten die verder ontwikkeld en beter benut kunnen worden? Ook de voorwaarden voor goed functioneren spelen daarbij een rol. Soms ligt het probleem namelijk niet alleen bij de medewerker, maar krijgt iemand onvoldoende ruimte, middelen, verantwoordelijkheid of ondersteuning om zijn kwaliteiten goed te gebruiken.
Voorkom een zessencultuur
Veel organisaties brengen sterke en zwakke punten keurig in kaart en richten vervolgens bijna alle ontwikkelenergie op de zwakke kant. Op het eerste gezicht lijkt dat verstandig. Het gevaar is alleen dat je voortdurend probeert om vieren naar zessen te brengen terwijl de achten langzaam zevens worden. Zo creëer je een zessencultuur: iedereen behoorlijk gemiddeld en niemand meer werkelijk uitstekend.
Een leidinggevende die beter functioneren wil bevorderen, kijkt daarom naar twee kanten. Wat belemmert iemand om zijn functie goed uit te voeren en moet dus verbeteren? En wat kan iemand al goed en verdient juist verdere ontwikkeling? Soms ligt het grootste rendement in het oplossen van een tekortkoming. Soms juist in het versterken van een kwaliteit. En soms moet je constateren dat functie en medewerker onvoldoende bij elkaar passen. Dat is een veel eerlijker gesprek dan automatisch ieder zwak punt omzetten in een trainingsdoel.
Samengevat: waar moet je op inzetten?
Beter functioneren betekent niet dat alle zwakke punten moeten verdwijnen. Het betekent dat je gericht kijkt naar wat nodig is om de functie goed te vervullen en waar verdere ontwikkeling mogelijk is. Een tekort dat essentieel functioneren belemmert verdient aandacht. Maar een sterke kwaliteit die veel verder ontwikkeld kan worden verdient dat net zo goed. Daarbij moet je steeds blijven kijken naar de ontwikkeling van de medewerker én naar de ontwikkeling van de functie.
- Kijk niet alleen naar wat iemand onvoldoende kan.
- Bepaal welke eisen werkelijk noodzakelijk zijn voor de functie.
- Pak zwakke punten aan wanneer ze goed functioneren belemmeren.
- Onderzoek waar verdere ontwikkeling werkelijk mogelijk is.
- Investeer ook in sterke punten die verder ontwikkeld kunnen worden.
- Kijk of de kwaliteiten van de medewerker voldoende worden benut.
- Blijf letten op de aansluiting tussen medewerker en functie.
- Voorkom dat ontwikkeling alleen maar leidt tot gemiddeld functioneren.
Of kort gezegd: probeer niet van iedere vier een acht te maken. Soms kun je beter onderzoeken waarom die zeven nog geen negen is.
Doe de leiderschapstest
Wil je inzicht in jouw manier van leidinggeven en de wijze waarop jij medewerkers ontwikkelt en hun kwaliteiten benut? De leiderschapstest geeft inzicht in jouw sterke punten en ontwikkelpunten.
Online training functioneren en beoordelen
Wil je meer inzicht in functioneren, ontwikkelen en beoordelen? Bekijk dan de online training over functioneren en beoordelen.
Training functioneringsgesprekken
Wil je tijdens functioneringsgesprekken beter onderscheid maken tussen tekortkomingen, kwaliteiten en werkelijke ontwikkelmogelijkheden? We verzorgen de training functioneringsgesprekken op maat.
Veelgestelde vragen over beter functioneren
Beter functioneren wordt gemakkelijk gelijkgesteld aan het verbeteren van zwakke punten. Dat is te beperkt. Het gaat om de vraag wat de functie vraagt, wat iemand kan, wat iemand nog moet ontwikkelen en waar de beste mogelijkheden voor verdere groei liggen.
Moet je zwakke punten altijd verbeteren?
Nee. Een zwak punt verdient vooral aandacht wanneer het goed functioneren belemmert of wanneer het gaat om een eis die noodzakelijk is voor de functie. Niet ieder minder sterk punt hoeft een ontwikkeldoel te worden.
Kun je beter functioneren door sterke punten te ontwikkelen?
Ja. Wanneer iemand beschikt over een kwaliteit die relevant is voor het werk, kan verdere ontwikkeling daarvan veel opleveren. Soms is daar meer groei mogelijk dan bij een zwak punt waar iemand ondanks veel inspanning nauwelijks vooruitgang boekt.
Wanneer moet je wel aan een zwak punt werken?
Wanneer kennis, gedrag of een vaardigheid nodig is om de functie goed uit te voeren en het tekort daadwerkelijk problemen veroorzaakt. Dan moet je onderzoeken welke ontwikkeling nodig en haalbaar is.
Wat gebeurt er als een medewerker zich sneller ontwikkelt dan zijn functie?
Dan kan iemand zijn kennis en kwaliteiten onvoldoende benutten. Dat kan leiden tot frustratie of demotivatie. Het is dan verstandig om te kijken naar andere verantwoordelijkheden, ontwikkeling van de functie of ander werk dat beter aansluit.
Wat gebeurt er als de functie zich sneller ontwikkelt dan de medewerker?
Dan ontstaat een verschil tussen wat de functie vraagt en wat de medewerker op dat moment kan bieden. Opleiding, training, coaching of begeleiding kunnen helpen om dat verschil te verkleinen, mits verdere ontwikkeling ook werkelijk mogelijk is.
Medewerkers gerichter ontwikkelen?
Blijft ontwikkeling hangen in lijstjes met zwakke punten of wil je scherper kijken naar functie-eisen, kwaliteiten en werkelijke ontwikkelmogelijkheden? We kunnen samen onderzoeken welke aanpak past bij jouw organisatie.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 16-01-2017
Update: 28 augustus 2026.
