4 stijlen bij coachend leidinggeven
Welke stijl gebruik je bij coachend leidinggeven? Soms moet je duidelijk instrueren. Soms moet je vooral begeleiden. Soms is overleggen beter. En soms moet je juist delegeren en loslaten. Bij coachend leiderschap gaat het erom dat je jouw stijl afstemt op wat de medewerker nodig heeft.
Daar zit meteen de kern. Je gebruikt niet altijd dezelfde stijl. Je kijkt naar de taak, de medewerker, de mate van zelfstandigheid en de vraag hoeveel sturing of ondersteuning nodig is. Een medewerker die nog begint, vraagt iets anders van jou dan een medewerker die vakbekwaam, gemotiveerd en zelfstandig is.
Welke stijlen zijn er bij coachend leidinggeven?
Bij coachend leidinggeven kun je vier stijlen onderscheiden:
- Stijl 1: instrueren en controleren.
- Stijl 2: bijsturen en overtuigen.
- Stijl 3: overleggen en samenwerken.
- Stijl 4: delegeren en loslaten.
Deze stijlen zijn geen trucje. Ze helpen je om bewust te schakelen. De ene keer geef je meer richting. De andere keer geef je meer ruimte. De stijl die je kiest, hangt af van wat de medewerker op dat moment aankan.
Waarom bepaalt taakvolwassenheid welke stijl je kiest?
Coachend leidinggeven heeft als doel dat medewerkers groeien in zelfstandigheid, verantwoordelijkheid en vakbekwaamheid. Daarom is de taakvolwassenheid van de medewerker bepalend voor de stijl die je kiest.
Een medewerker is taakvolwassen wanneer hij of zij voldoende kennis, ervaring, zelfvertrouwen en motivatie heeft om een taak zelfstandig uit te voeren. Dan hoef je minder direct te sturen. Je maakt goede afspraken, draagt verantwoordelijkheid over en laat de medewerker het werk op eigen wijze uitvoeren.
Is de medewerker nog niet taakvolwassen? Dan is volledig loslaten te vroeg. Dan vraagt coachend leidinggeven juist om uitleg, begeleiding, controle, feedback en ondersteuning.
Waarin verschillen de stijlen van coachend leidinggeven?
De stijlen verschillen vooral op drie punten:
- Ondersteuning: geef je weinig of veel ondersteuning?
- Sturing: geef je weinig of veel richting?
- Taak en relatie: ligt de nadruk meer op de taak of meer op de relatie?
Bij stijl 1 geef je veel sturing. Bij stijl 4 geef je juist veel ruimte. Daartussen zitten stijlen waarbij je begeleidt, overtuigt, overlegt en samen zoekt naar de beste aanpak.
Wat betekenen bekwaamheid en bereidheid?
De stijl van leidinggeven hangt sterk samen met bekwaamheid en bereidheid. Daarom helpt het om goed te kijken naar de medewerker zelf: bekwaamheid en bereidheid bepalen hoeveel begeleiding iemand nodig heeft.
Wat is bekwaamheid van de medewerker?
Bekwaamheid is de combinatie van kennis, ervaring en vaardigheden. Kan de medewerker de taak uitvoeren? Begrijpt hij of zij wat er moet gebeuren? Is er voldoende inzicht om zelfstandig keuzes te maken?
Wat is bereidheid van de medewerker?
Bereidheid gaat over motivatie, zelfvertrouwen, toewijding en betrokkenheid. Wil de medewerker de taak oppakken? Durft hij of zij verantwoordelijkheid te nemen? Is er voldoende vertrouwen om in beweging te komen?
Welke vier situaties kun je onderscheiden?
Samengevat kun je vier situaties onderscheiden:
- De medewerker is onbekwaam en niet bereid.
- De medewerker is onbekwaam en bereid.
- De medewerker is bekwaam en niet bereid.
- De medewerker is bekwaam en bereid.
Die vier situaties vragen om een andere stijl van leidinggeven.
De vier rollen van coachend leidinggeven
Je kunt deze vier situaties vertalen naar vier rollen voor de leidinggevende:
- Instrueren en controleren.
- Bijsturen en overtuigen.
- Overleggen en samenwerken.
- Delegeren en loslaten.
Het doel is niet dat je één favoriete stijl kiest. Het doel is dat je leert schakelen. Wie altijd instrueert, remt zelfstandigheid. Wie altijd loslaat, kan medewerkers laten zwemmen. Wie goed coachend leidinggeeft, past zijn stijl aan.
Stijl 1: instrueren en controleren
Bij stijl 1 ben je als leidinggevende vooral sturend. Je geeft instructie, opdrachten en duidelijkheid. De medewerker heeft nog weinig ruimte om de taak naar eigen inzicht uit te voeren, omdat dat inzicht nog onvoldoende aanwezig is.
Het doel is dat de medewerker leert wat er verwacht wordt en stap voor stap groeit in bekwaamheid.
Wanneer gebruik je stijl 1?
Stijl 1 is passend:
- Wanneer jouw medewerker nog onvoldoende zicht heeft op wat er wordt verwacht.
- Wanneer hij of zij onzeker is over de taak.
- Wanneer er weinig kennis en ervaring is.
- Wanneer de taak nieuw, complex of risicovol is.
- Wanneer duidelijke instructie nodig is voordat iemand zelfstandig verder kan.
Valkuilen bij stijl 1
Mogelijke valkuilen zijn:
- Je steekt te weinig tijd in voorbereiding.
- Jouw instructie is te globaal of onvolledig.
- Je gaat te snel, omdat de taak voor jou vanzelfsprekend is.
- Je toetst onvoldoende of de medewerker het begrijpt.
- Je stelt jouw eigen vakmanschap als norm.
- Je verwacht te snel zelfstandigheid.
- Je geeft instructie, maar volgt niet op.
Kenmerken van stijl 1: leiden en sturen
Een kenmerk van stijl 1 is dat je veel sturing geeft. Je legt uit, doet voor, controleert en geeft duidelijke kaders. De medewerker is beginner en heeft nog onvoldoende bekwaamheid om de taak zelfstandig uit te voeren.
Dat betekent niet dat je de medewerker klein houdt. Het betekent dat je de basis legt, zodat iemand straks meer verantwoordelijkheid kan dragen.
Stijl 2: bijsturen en overtuigen
Bij stijl 2 is er meer communicatie in twee richtingen. Je coacht proactief, stelt vragen en helpt de medewerker om deskundigheid op te bouwen. Je geeft nog steeds richting, maar je doet dat met meer uitleg, feedback en ondersteuning.
Wanneer gebruik je stijl 2?
Stijl 2 is passend:
- Wanneer de medewerker gemotiveerd is, maar de taak nog onvoldoende beheerst.
- Wanneer de medewerker behoefte heeft aan ondersteuning.
- Wanneer iemand wel wil, maar nog onzeker is over de uitvoering.
- Wanneer de medewerker fouten maakt en begeleiding nodig heeft.
- Wanneer je wilt stimuleren dat iemand doorgroeit.
Valkuilen bij stijl 2
Mogelijke valkuilen zijn:
- Je benoemt alleen wat fout gaat.
- Je verplaatst je onvoldoende in de problemen van de medewerker.
- Je geeft te weinig feedback op de uitvoering.
- Je laat matige werkuitvoering te lang lopen.
- Je laat de medewerker met vragen in de kou staan.
- Je geeft te weinig vertrouwen en steun.
- Je zit er te veel bovenop, waardoor eigen initiatief wordt afgeremd.
Kenmerken van stijl 2: begeleiden
Begeleiden is het kenmerk van stijl 2. De medewerker bouwt vaardigheden op, maar voelt zich nog onzeker. Jij vervult een actieve rol. Je stimuleert, verduidelijkt, geeft feedback en helpt de medewerker om zich de taak eigen te maken.
In deze fase vraagt coachend leidinggeven om betrokkenheid zonder alles over te nemen.
Stijl 3: overleggen en samenwerken
Bij stijl 3 steun je, adviseer je en geef je vertrouwen. De medewerker heeft al kennis en ervaring, maar kan nog onzeker zijn, vastlopen of onvoldoende motivatie ervaren.
Je spreekt de medewerker aan op deskundigheid en begeleidt bij het aanpakken van het probleem dat voorligt.
Wanneer gebruik je stijl 3?
Stijl 3 is passend:
- Wanneer de medewerker weet wat er wordt verwacht.
- Wanneer hij of zij voldoende kennis en ervaring heeft.
- Wanneer de taakinhoud bekend is, maar het zelfvertrouwen ontbreekt.
- Wanneer iemand bekwaam is, maar twijfelt aan de eigen aanpak.
- Wanneer motivatie, draagvlak of eigenaarschap aandacht vraagt.
Kort gezegd: de kennis en ervaring zijn aanwezig, maar de medewerker durft nog niet goed, kan de verantwoordelijkheid nog niet helemaal aan of is onvoldoende gemotiveerd.
Valkuilen bij stijl 3
Mogelijke valkuilen zijn:
- Je raakt geïrriteerd omdat je weet dat de medewerker het kan.
- Je luistert onvoldoende naar wat er werkelijk aan de hand is.
- Je negeert het probleem.
- Je geeft te weinig aandacht aan onzekerheid of weerstand.
- Je coacht te weinig.
- Je dringt jouw mening of oplossing op.
- Je neemt het probleem weer over.
Kenmerken van stijl 3: steunen
Kenmerkend voor stijl 3 is steunen en supporten. De medewerker groeit in bekwaamheid, maar heeft bij knelpunten of onverwachte situaties nog overleg nodig.
Je helpt niet door alles op te lossen. Je helpt door vragen te stellen, mee te denken, vertrouwen te geven en verantwoordelijkheid bij de medewerker te laten.
Juist bij deze stijl is het belangrijk om alert te blijven, want bij elke stijl horen ook valkuilen bij coachend leidinggeven.
Stijl 4: delegeren en loslaten
Delegeren doe je wanneer jouw medewerker de kennis, het zelfvertrouwen, de ervaring en de motivatie heeft om taken van jou over te nemen. Je draagt verantwoordelijkheid over, terwijl jij als leidinggevende eindverantwoordelijk blijft.
Bij deze stijl is er veel aandacht voor zelfwerkzaamheid. Je laat de medewerker vrij in zijn of haar vakmanschap.
Wanneer gebruik je stijl 4?
Stijl 4 is passend:
- Wanneer de medewerker bekwaam en bereid is.
- Wanneer er voldoende vertrouwen is.
- Wanneer de medewerker zelfstandig beslissingen kan nemen binnen afgesproken kaders.
- Wanneer de taak duidelijk is en de bevoegdheden helder zijn.
- Wanneer je vooral hoeft af te stemmen op resultaat, voortgang en verantwoordelijkheid.
Valkuilen bij stijl 4
Mogelijke valkuilen zijn:
- Je draagt wel verantwoordelijkheid over, maar niet de bevoegdheid.
- Je geeft ruimere bevoegdheden dan nodig zijn.
- De medewerker zegt ja, maar weet niet waaraan hij of zij begint.
- Je schuift vooral onaantrekkelijke taken af.
- Je maakt onvoldoende duidelijk wie waarvoor bevoegd is.
- Je laat de medewerker aan zijn of haar lot over.
- Je delegeert niet de taak, maar de manier waarop jij wilt dat het gebeurt.
- Je delegeert aan iemand in wie je geen vertrouwen hebt.
- Je verwart delegeren met afschuiven.
Kenmerken van stijl 4: delegeren
Kenmerk van stijl 4 is delegeren en loslaten. Dat is iets anders dan: zoek het maar uit. Je spreekt verwachtingen uit, geeft bevoegdheden, maakt afspraken over terugkoppeling en blijft beschikbaar.
De medewerker is bekwaam en bereid om de taak uit te voeren. Jij hoeft minder te sturen, maar je blijft wel betrokken op het juiste niveau.
Het doel van deze stijl is dat je ruimte geeft. Zelfstandigheid bevorderen vraagt dat je sturing stap voor stap afbouwt, zonder dat je de medewerker aan zijn lot overlaat.
Samenvatting: welke stijl past bij welke medewerker?
Samenvattend kun je de vier stijlen zo zien:
- Is de medewerker nog beginner? Dan past instrueren en controleren.
- Is de medewerker gemotiveerd, maar nog onvoldoende bekwaam? Dan past bijsturen en overtuigen.
- Is de medewerker bekwaam, maar onzeker of onvoldoende bereid? Dan past overleggen en samenwerken.
- Is de medewerker bekwaam en bereid? Dan past delegeren en loslaten.
Coachend leidinggeven vraagt dus dat je steeds opnieuw kijkt: wat kan deze medewerker al, wat wil hij of zij, hoeveel vertrouwen is er en hoeveel sturing is nu nodig?
De beste stijl is niet jouw favoriete stijl. De beste stijl is de stijl die past bij de taak, de situatie en de medewerker.
Doe de leiderschapstest
Wil je inzicht in jouw natuurlijke stijl van leidinggeven (online test)? Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen? Wil je jouw persoonlijke ontwikkeldoelen leren kennen?
Training coachend leiderschap
Bekijk de training coachend leidinggeven. We verzorgen deze training individueel maar ook in groepen wanneer je meerdere collega's hebt, die interesse hebben in deze training.
Veelgestelde vragen – FAQ
Hieronder vind je een paar veelgestelde vragen over de vier stijlen bij coachend leidinggeven. Ze helpen je om beter te bepalen welke stijl past bij de medewerker en de situatie.
Welke vier stijlen zijn er bij coachend leidinggeven?
De vier stijlen zijn: instrueren en controleren, bijsturen en overtuigen, overleggen en samenwerken, en delegeren en loslaten. Elke stijl past bij een andere mate van bekwaamheid, bereidheid en taakvolwassenheid.
Wanneer gebruik je de stijl instrueren en controleren?
Deze stijl gebruik je wanneer een medewerker nog weinig kennis, ervaring of zekerheid heeft. Dan is duidelijke instructie nodig. Je geeft richting, legt uit, controleert en helpt de medewerker om de taak te leren begrijpen.
Wanneer kun je beter coachen dan instrueren?
Je kunt beter coachen dan instrueren wanneer de medewerker al basiskennis heeft en zelf kan meedenken. Dan hoef je niet alles voor te zeggen, maar help je door vragen te stellen, feedback te geven en verantwoordelijkheid te laten groeien.
Wanneer is delegeren en loslaten passend?
Delegeren en loslaten is passend wanneer de medewerker bekwaam en bereid is. Hij of zij begrijpt de taak, heeft voldoende ervaring, neemt verantwoordelijkheid en kan binnen duidelijke kaders zelfstandig werken.
Wat gebeurt er als je de verkeerde stijl gebruikt?
Gebruik je de verkeerde stijl, dan kan de medewerker vastlopen. Te veel sturing remt zelfstandigheid. Te weinig sturing geeft onzekerheid of onduidelijkheid. De kunst is dat je jouw stijl aanpast aan wat de medewerker op dat moment nodig heeft.
Hoe bepaal je welke stijl past bij een medewerker?
Kijk naar de taak, de bekwaamheid, de bereidheid en het zelfvertrouwen van de medewerker. Vraag jezelf af: kan deze medewerker het al, wil hij of zij het, durft hij of zij het en hoeveel begeleiding is nu nodig?
Leiderschapsontwikkeling
Bekijk het volledige aanbod aan trainingen, coaching en verdiepende artikelen over leiderschap en leidinggeven.
Meer leren over leiderschap?
Bekijk onze e-books, webinars en online trainingen over leiderschapsontwikkeling. Praktisch, verdiepend en direct toepasbaar.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 10-08-2012
Update: 4 juli 2026.
