home / team organisatie / teamontwikkeling / waardering geven

Waardering geven aan jouw team en medewerkers

‘Er is gebrek aan waardering’, dat is de klacht die ik regelmatig hoor. Waardering geven aan jouw team en medewerkers is voor iedere leidinggevende, manager of directeur belangrijk. Toch doen we het vaak te weinig. Binnen het thema teamontwikkeling raakt waardering aan veel meer dan alleen een compliment geven. Het heeft te maken met de medewerker zien, serieus nemen, op waarde schatten en laten merken dat zijn of haar bijdrage ertoe doet.

Ik meen te weten waarom waardering zo vaak ontbreekt en dat deel ik graag met je. Waardering geven raakt de diepere snaren van de medewerker motiveren, in zijn kracht zetten maar ook zaken als draagvlak en commitment creëren. Het gaat dus niet alleen om wat je zegt. Ook de manier waarop je luistert, verantwoordelijkheid geeft, kwaliteiten benut en ruimte biedt voor ontwikkeling kan een vorm van waardering zijn.

Waarom is er vaak gebrek aan waardering?

Leidinggevenden waarderen medewerkers soms te weinig omdat ze:

• Het volstrekt normaal vinden wat de medewerker betekent voor de organisatie.
• Er geen idee van hebben wat de medewerker allemaal doet.
• Geen oog hebben voor de medewerkers.
• Alleen oog hebben voor wat fout gaat en niet voor wat goed gaat.

En ten slotte de ergste: omdat ze niet weten wat waardering is. Dat hoeft overigens niet altijd voort te komen uit onwil. Soms is de bijdrage van een medewerker zo vanzelfsprekend geworden dat niemand er nog bewust bij stilstaat. Juist dan kan de leidinggevende ongemerkt vooral aandacht geven aan problemen, fouten en zaken die beter moeten.

Leidinggevenden weten soms niet wat waardering is

Als ik zo eens rondkijk, merk ik dat veel leidinggevenden niet zo’n zicht hebben op wat waardering is. Ze menen dat ze een fanfarekorps moeten bestellen of dat ze met complimenten moeten strooien. Ze denken soms dat ze waardering in geld moeten regelen door een extra bonus of salarisverhoging. En hoe mooi dat ook allemaal is, het is niet wat men bedoelt met waardering geven.

Wat ik ook vaak zie is dat het een soort gunst is die je aan de medewerker geeft, wanneer je als leidinggevende jouw waardering laat merken. Maar het is juist andersom! Wat doe je jezelf als organisatie tekort wanneer je de medewerkers niet waardeert! Je laat dan niet alleen na om iets positiefs uit te spreken, maar je loopt ook het risico dat kennis, inzet, betrokkenheid en talent onvoldoende worden gezien en benut.

Vormen van waardering geven

Ik noem eerst een aantal vormen van waardering geven aan medewerkers. Ze zijn allemaal waardevol, maar later in dit artikel zal ik uitleggen waarom de essentie van waardering wat mij betreft nog dieper ligt.

De loftrompet steken en complimenten uitdelen

De eerste vorm is dat je complimenten uitdeelt. Dat betekent dat je uitspreekt in positieve zin wat de medewerker voor jou en de organisatie betekent. Dat houdt in dat je vertelt wat de medewerker goed doet. Een compliment werkt vooral wanneer het oprecht en concreet is. Dan weet de medewerker ook wat jij daadwerkelijk hebt gezien of gewaardeerd.

Positieve feedback

Een tweede vorm van waardering is positieve feedback. Feedback is gericht op groei en ontwikkeling van de medewerker. Bij feedback geven binnen teams gaat het niet alleen over wat beter kan. Ook teruggeven welk gedrag goed werkt en welk effect dat heeft, helpt medewerkers om hun sterke kanten bewust verder te benutten.

Beloning: bonus en salaris

De derde vorm noem ik ook. Waardering geven doe je ook door een extra bonus of beloning toe te kennen. Ik zeg er meteen bij: pas op, want medewerkers zijn niet te koop. Medewerkers worden niet gemotiveerd door salaris. Medewerkers raken wel gedemotiveerd wanneer ze onderbetaald worden of wanneer er met twee maten wordt gemeten qua beloning binnen organisaties. Dus geld motiveert niet, of slechts even, maar onderbetaling demotiveert enorm.

Ik zeg het een keer scherp en stellig. Sommige managers kopen hun gebrek aan waardering af door het toekennen van een bonus. Een passende beloning is belangrijk, maar geld kan nooit vervangen dat een medewerker zich gezien, gehoord en serieus genomen voelt.

Drie vormen van waarderen

Ik heb nu drie vormen van waardering geven genoemd, namelijk: complimenten, positieve feedback en beloning. En toch hebben we de essentie nog niet besproken. Ik ben zelfs geneigd om deze drie vormen ‘uiterlijke vormen van waardering geven’ te noemen. Ze kunnen waardering zichtbaar maken, maar zeggen op zichzelf nog niet of een medewerker zich werkelijk op waarde geschat voelt.

Waardering is namelijk ook een menselijke drijfveer en behoefte. Gezien worden, ertoe doen en ervaren dat jouw bijdrage betekenis heeft, raakt aan de behoefte aan waardering. Daarom ga ik een stap verder en kijk ik naar wat ik intrinsieke waardering noem.

Intrinsieke waardering

Ik ga nu verdiepen op wat ik intrinsieke waardering noem. Waarderen betekent ‘op waarde schatten’. Als je iemand op waarde schat, dan zie je de persoon in wie hij/zij is. Dat wordt niet alleen zichtbaar in complimenten, maar vooral in de manier waarop je iemand behandelt, betrekt, verantwoordelijkheid geeft en ruimte biedt om kwaliteiten verder te ontwikkelen.

Serieus nemen

Medewerkers voelen zich gewaardeerd wanneer hun inbreng serieus genomen wordt door jou als leidinggevende en wanneer ze merken dat de punten die zij inbrengen ook daadwerkelijk opgepakt worden. Ze voelen zich gehoord wanneer je een luisterend oor voor ze hebt en serieus genomen wanneer je oprechte interesse in ze hebt. Dat betekent niet dat je iedere suggestie moet overnemen. Wel dat iemand merkt dat zijn of haar inbreng werkelijk is gehoord en meegewogen.

Betrokkenheid!

Wil je betrokken medewerkers? Betrek ze erbij! Vraag naar hun inzichten, benut hun ervaring en expertise! En creëer draagvlak en commitment! Betrokkenheid ontstaat moeilijk wanneer besluiten voortdurend over medewerkers heen worden genomen en hun kennis pas wordt gevraagd wanneer alles eigenlijk al vaststaat.

Verantwoordelijkheid geven

Medewerkers voelen zich gezien wanneer je ze verantwoordelijkheid geeft die past bij hun bekwaamheden. Medewerkers voelen zich gezien wanneer ze taken en verantwoordelijkheden krijgen die bijdragen aan het resultaat van de organisatie. Dat motiveert enorm en dat maakt dat je bedreven en gedreven medewerkers krijgt. Verantwoordelijkheid geven is daarmee ook een boodschap: ik vertrouw erop dat jij dit kunt en dat jouw bijdrage ertoe doet.

Gericht op talent en ontwikkeling

Het mooiste cadeau wat je de medewerker kunt geven is dat je de medewerker ziet in zijn/haar talent en kwaliteit. En dan bedoel ik: je herkent het, je erkent het en je doet er een beroep op! Waardering is dat je de medewerker helpt, stimuleert en motiveert om zijn/haar talent te ontwikkelen. Dat sluit direct aan bij het benutten van kwaliteiten binnen het team.

• Kunnen is ontwikkeling van bekwaamheid: bedreven.
• Willen is ontwikkeling van bereidheid: gedreven.
• Zijn is ontwikkeling van kwaliteiten, overtuigingen etc.
• Waardering is talent zien en ontwikkeling mogelijk maken door ruimte te bieden voor ontplooiing, opleiding, cursussen, coaching, intervisie, supervisie etc.

Waarderen is geen kunstje

Waardering geven is dus geen kunstje wat je op de managementtraining leert. Dat noem ik waardering spelen! Dat is onoprecht en lijkt eerder op slijmen en beslijmen. Oprechte waardering heeft te maken met oprechte interesse. Ik kan het ook omdraaien: als waardering niet oprecht en gemeend is dan is het afwaardering en onderwaardering. Medewerkers voelen dat feilloos aan!

Juist daarom zit waardering soms in zaken die op het eerste gezicht helemaal niet als compliment klinken. Ook helder zijn over wat je van iemand verwacht kan een vorm van serieus nemen zijn. Lees daarover meer bij verwachtingen uitspreken als vorm van waardering.

Waarderen is: motiveren en stimuleren

Managers die de teamleden oprecht waarderen zullen dat merken aan betrokkenheid van de medewerker, loyaliteit, inzet en motivatie. Bovendien versterkt dit het teamproces in positieve zin. Het vertrouwen onderling wordt groter, het zelfvertrouwen van de medewerker stijgt en de relatie met de medewerker wordt versterkt. Waardering geeft mensen het gevoel dat hun bijdrage wordt gezien en dat zij werkelijk onderdeel zijn van het team.

Dat betekent niet dat waardering automatisch ieder motivatieprobleem oplost. Wel creëer je voorwaarden waarin medewerkers eerder bereid zijn verantwoordelijkheid te nemen, hun kwaliteiten in te zetten en zich uit te spreken. Bovendien bevorder je zo een positief werkklimaat.

Waardering geven als prestaties tegenvallen

Waardering geven betekent niet dat je moet doen alsof alles goed gaat. Je kunt een medewerker als persoon en professional op waarde schatten en tegelijkertijd constateren dat bepaalde prestaties, afspraken of gedragingen onvoldoende zijn. Sterker nog: iemand serieus nemen betekent soms juist dat je een moeilijke boodschap niet uit de weg gaat.

Het onderscheid zit in wat je waardeert en waarover je kritisch bent. Je kunt erkennen welke kwaliteiten iemand heeft, welke inzet je ziet en wat iemand voor het team betekent, terwijl je tegelijkertijd duidelijk bent over wat moet veranderen. Waardering wordt ongeloofwaardig wanneer je complimenten gebruikt om een lastig gesprek te verzachten of wanneer je problemen verzwijgt omdat je aardig gevonden wilt worden. Oprechte waardering en duidelijkheid kunnen prima naast elkaar bestaan.

Iedere medewerker ervaart waardering anders

Niet iedere medewerker ervaart waardering op dezelfde manier. De één vindt het prettig wanneer je expliciet een compliment uitspreekt, terwijl een ander daar bijna ongemakkelijk van wordt. De één ervaart waardering vooral wanneer je hem verantwoordelijkheid geeft. Een ander merkt het vooral wanneer je tijd maakt om te luisteren, zijn expertise benut of ruimte geeft om zich verder te ontwikkelen.

Daarom helpt het om niet vanuit één standaardrecept te werken. Waarderen begint juist met de ander zien. Wat heeft deze medewerker nodig om te ervaren dat zijn of haar bijdrage werkelijk wordt opgemerkt? Dat betekent niet dat je iedereen naar de mond moet praten, maar wel dat je oog hebt voor verschillen tussen medewerkers en voor de manier waarop jouw waardering bij hen aankomt.

Onderwaarderen en afwaarderen

Onderwaarderen van je medewerkers is het tegenovergestelde van waarderen. Het betekent dat je onvoldoende ziet wat medewerkers bijdragen, welke kwaliteiten zij hebben en wat zij nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Onderwaardering kan heel zichtbaar zijn, maar ook stilletjes ontstaan doordat de aandacht vrijwel uitsluitend uitgaat naar fouten en verbeterpunten. Onderwaarderen betekent dat je:

• Teamleden niet ziet staan, niet hoort en niet serieus neemt.
• Wellicht meent dat je het zelf allemaal beter kunt of beter weet.
• Onvoldoende oog hebt voor het talent van jouw teamleden.
• Collega's niet op waarde schat en niet op hun kwaliteiten inzet.
• Wellicht alleen maar kritiek hebt of een lijst met verbeterpunten, maar ten diepste voorbijgaat aan wat de medewerker jou te bieden heeft.

Afwaarderen van medewerkers

Afwaarderen gaat nog een stap verder dan onderwaarderen. Dan wordt de medewerker niet alleen onvoldoende gezien, maar wordt zijn of haar positie, bijdrage of persoon actief naar beneden gehaald. Afwaarderen van de medewerker kan bijvoorbeeld door:

• Teamleden negatief te beoordelen tijdens een beoordelingsgesprek terwijl dat ook nog nergens op gebaseerd is.
• Medewerkers te kleineren, klein te houden, onderuit te halen of af te branden.
• Medewerkers te betuttelen of te bemoederen.
• Denigrerend over medewerkers te praten.

Mocht daar sprake van zijn dan denk ik dat je je moet afvragen of een leidinggevende functie wel bij je past.

Veelgestelde vragen over waardering geven aan medewerkers

Waardering lijkt eenvoudig totdat je naar de verschillen tussen medewerkers en situaties kijkt. Wat voor de één prettig voelt, kan bij een ander ongemakkelijk overkomen. Ook kunnen er vragen ontstaan over rechtvaardigheid, kritiek en de grens tussen oprechte waardering en te veel bevestigen. Hieronder beantwoorden we vijf verdiepende vragen.

Hoe waardeer je een medewerker die weinig behoefte aan complimenten lijkt te hebben?

Ga er niet automatisch vanuit dat iemand geen behoefte aan waardering heeft omdat hij of zij weinig met complimenten heeft. Misschien ervaart die medewerker waardering vooral wanneer je expertise benut, verantwoordelijkheid geeft of belangstelling toont voor het werk. Kijk dus breder dan alleen woorden. Waardering gaat uiteindelijk over op waarde schatten en dat kan op verschillende manieren zichtbaar worden.

Wat doe je wanneer een compliment juist ongemakkelijk wordt ontvangen?

Maak het compliment niet groter dan nodig. Sommige medewerkers vinden publieke aandacht vervelend of weten niet goed hoe ze op een compliment moeten reageren. Een korte en concrete terugkoppeling kan dan veel beter werken dan uitgebreide lof waar iedereen bij is. Vraag eventueel wat iemand prettig vindt. Ook daarmee laat je zien dat je de medewerker serieus neemt.

Hoe voorkom je dat waardering als vriendjespolitiek wordt ervaren?

Zorg dat waardering gebaseerd is op wat je daadwerkelijk ziet en niet op persoonlijke voorkeur. Wanneer steeds dezelfde medewerkers aandacht, kansen en complimenten krijgen, kan bij anderen het gevoel ontstaan dat waardering vooral afhankelijk is van de persoonlijke klik met de leidinggevende. Kijk daarom bewust naar de bijdrage van verschillende medewerkers en maak onderscheid tussen iemand aardig vinden en iemand op waarde schatten.

Kun je iemand waarderen en tegelijkertijd kritisch zijn op zijn functioneren?

Ja. Dat is juist een belangrijk onderdeel van professioneel leidinggeven. Waardering betekent niet dat je tekortkomingen moet negeren. Je kunt benoemen wat iemand goed doet, welke kwaliteiten je ziet en wat zijn bijdrage is, terwijl je tegelijkertijd duidelijk maakt welk gedrag of resultaat moet veranderen. Die twee boodschappen hoeven elkaar niet tegen te spreken.

Kan te veel waardering ook averechts werken?

Ja, vooral wanneer waardering voorspelbaar, overdreven of niet gemeend wordt. Wanneer werkelijk alles geweldig wordt genoemd, verliest een compliment zijn betekenis. Hetzelfde gebeurt wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat een leidinggevende complimenten uitdeelt omdat hij iets van ze nodig heeft. Waardering hoeft niet voortdurend uitgesproken te worden. Ze moet vooral echt, passend en geloofwaardig zijn.