home / team organisatie / teamontwikkeling / kwaliteiten benutten team

Kwaliteiten binnen jouw team benutten

Kwaliteiten van jouw teamleden beter leren benutten? Binnen het thema teamontwikkeling is dat een belangrijke vraag. Wil je de onderlinge samenwerking bevorderen en zorgen dat er meer begrip komt voor elkaar? Wil je de onderlinge verstandhouding tussen teamleden verbeteren, elkaars kracht aanboren en onderlinge irritaties vermijden? Dan helpt het wanneer teamleden niet alleen hun eigen kwaliteiten kennen, maar ook leren zien wat de ander in huis heeft.

Een sterk team bestaat namelijk niet uit mensen die allemaal hetzelfde kunnen. Juist verschillen kunnen een team krachtiger maken. De ene collega brengt snelheid en daadkracht, de andere precisie en zorgvuldigheid. De kunst is om die verschillen niet als lastig of bedreigend te ervaren, maar te onderzoeken hoe teamleden elkaar kunnen aanvullen. Dat vraagt om inzicht in individuele kwaliteiten, maar ook om goede communicatie in teams en respect voor verschillen.

Wat kunnen beide collega's van elkaar leren?

Wat kunnen collega A en B van elkaar leren? Dat begint met het besef dat verschillen niet alleen lastig zijn, maar ook iets kunnen toevoegen. Wat voor de één vanzelfsprekend is, kan precies datgene zijn wat de ander nog wil ontwikkelen. Bij optimale communicatie en goede samenwerking kunnen beide collega's elkaar prachtig aanvullen.

Leerdoel

We beginnen bij het leerdoel: collega A heeft als leerdoel ‘geduld’ en collega B heeft als leerdoel ‘daadkracht’. Wat collega A moet leren heeft collega B in huis en wat collega B moet leren, heeft collega A in huis. Daarmee zit een mogelijke leermeester soms gewoon aan de andere kant van het bureau. Dat maakt verschillen binnen een team niet alleen praktisch bruikbaar, maar ook interessant voor de ontwikkeling van individuele teamleden.

Begrip en respect

Begrip en respect voor elkaar is dus een voorwaarde voor een goede samenwerking tussen beide collega's. Is er onderling respect voor elkaars kwaliteiten en worden de kwaliteiten van elk benut, dan zijn beide teamleden aanvullend en dus krachtiger. Begrijpen ze elkaar onvoldoende of is er onderling weinig respect, dan kan er snel wrijving ontstaan of gaan ze elkaar tegenwerken. Dat is ook waarom verschillen binnen een team pas werkelijk waarde krijgen wanneer teamleden ermee leren omgaan.

Wanneer wordt een kwaliteit een bron van irritatie?

Opmerkelijk genoeg kan juist de kwaliteit die jouw collega in huis heeft irritatie bij jou oproepen. Collega A uit het voorbeeld kan collega B voorzichtig, traag of besluiteloos vinden. Collega B kan dezelfde collega A ervaren als ongeduldig, gehaast of iemand die eerst handelt en daarna pas nadenkt. Ze kijken dan niet meer naar de kwaliteit achter het gedrag, maar vooral naar datgene waaraan zij zich ergeren.

Daar zit een belangrijke kans voor teamontwikkeling. Daadkracht en zorgvuldigheid hoeven elkaar niet tegen te werken. Ze kunnen elkaar juist corrigeren en versterken. De vraag is dan niet: wie heeft gelijk? Interessanter is: wanneer hebben we snelheid nodig en wanneer moeten we eerst beter kijken? Wanneer helpt de daadkracht van collega A het team vooruit en wanneer heeft het team juist behoefte aan de nauwkeurigheid van collega B? Door zo naar verschillen te kijken, verschuift de aandacht van irritatie naar benutten.

Teamanalyse

Wil je elkaars kwaliteiten beter leren benutten? Dan kun je starten met een teamanalyse. Een teamanalyse maakt zichtbaar welke kwaliteiten, valkuilen en leerdoelen er bij de afzonderlijke teamleden aanwezig zijn, maar ook wat dat betekent voor het team als geheel. Je kijkt dus niet alleen naar individuen. De combinatie van al die individuele eigenschappen zegt ook iets over de gezamenlijke kracht en mogelijke kwetsbaarheid van het team.

Welke kwaliteiten ontbreken in jouw team?

Bij een teamanalyse is het niet alleen interessant om te kijken naar wat er aanwezig is. Minstens zo interessant is de vraag welke kwaliteiten nauwelijks vertegenwoordigd zijn. Een team kan bijvoorbeeld veel daadkracht en energie hebben, maar weinig mensen die vertragen, controleren en zorgvuldig analyseren. Een ander team kan juist uitstekend analyseren en risico's overzien, maar moeite hebben om uiteindelijk een knoop door te hakken en in beweging te komen.

Dat betekent niet automatisch dat ieder team van iedere kwaliteit precies evenveel nodig heeft. De opdracht van het team bepaalt mede welke combinatie passend is. Wel is het goed om zicht te krijgen op een mogelijke eenzijdigheid. Wanneer een bepaalde kwaliteit ontbreekt, kun je onderzoeken of iemand die kwaliteit verder kan ontwikkelen, of taken anders verdeeld kunnen worden of dat aanvullende expertise nodig is. Daarmee kijk je niet alleen naar de kwaliteiten van afzonderlijke mensen, maar naar wat het team als geheel nodig heeft om goed te functioneren.

Training gericht op teamontwikkeling

Nadat de teamanalyse gereed is, gaan wij met jouw team aan de slag. Inzicht in kwaliteiten is namelijk geen doel op zichzelf. De volgende stap is onderzoeken hoe je de aanwezige kwaliteiten daadwerkelijk beter kunt benutten, welke individuele ontwikkelpunten er zijn en wat het team gezamenlijk wil leren. Daarbij kan ook zichtbaar worden dat taken anders verdeeld moeten worden of dat teamleden elkaar op bepaalde onderdelen veel meer kunnen gebruiken.

We werken daarbij aan de hand van het volgende programma:

• Presentatie van de uitkomsten en uitleg van de teamanalyse.
• Vaststellen van de individuele ontwikkelpunten en het realiseren van het persoonlijk ontwikkelplan.
• Vaststellen van de gezamenlijke ontwikkelpunten en het realiseren van het teamontwikkelplan.
• Vaststellen van gezamenlijke teamdoelstellingen en bepalen hoe hieraan gewerkt moet worden.

De bedoeling is uiteindelijk dat het inzicht in kwaliteiten terugkomt in de dagelijkse samenwerking. Wie kun je waarvoor inzetten? Waar kunnen collega's van elkaar leren? Waar ontstaat irritatie omdat verschillen onvoldoende worden begrepen? En welke kwaliteiten heeft het team nodig om de gezamenlijke doelen te kunnen realiseren?

Veelgestelde vragen over kwaliteiten binnen jouw team

Wanneer je kwaliteiten binnen een team beter leert herkennen, ontstaan ook nieuwe vragen. Een kwaliteit is immers geen vast recept voor gedrag en een testuitslag mag nooit belangrijker worden dan de mens zelf. De volgende vragen gaan daarom een stap verder dan alleen het inventariseren van kwaliteiten.

Hoe voorkom je dat kwaliteiten een vast etiket worden?

Gebruik woorden als daadkrachtig, zorgvuldig, analytisch of sociaal niet als definitieve beschrijving van iemand. Een kwaliteit zegt iets over een natuurlijke kracht, maar mensen kunnen veel meer gedrag laten zien en zich ontwikkelen. Zeg dus niet: ‘Jij bent nu eenmaal een vuurtype, dus jij kunt niet zorgvuldig werken.’ Een analyse moet het gesprek openen en niet afsluiten. Zodra een typeverklaring een excuus wordt voor gedrag, gebruik je het hulpmiddel verkeerd.

Moet je taken altijd verdelen op basis van iemands kwaliteiten?

Nee. Het is logisch om kwaliteiten te benutten, maar iemand moet ook gelegenheid krijgen om nieuwe vaardigheden en gedrag te ontwikkelen. Wanneer de zorgvuldige medewerker altijd alle controletaken krijgt en de daadkrachtige medewerker altijd moet aanjagen, bevestig je uiteindelijk alleen de bestaande rolverdeling. Soms is het juist leerzaam om iemand bewust een taak te geven die aansluit bij een ontwikkeldoel, mits de opdracht en ondersteuning daarbij passen.

Kan iemand een kwaliteit bewust minder inzetten?

Ja. Een kwaliteit hoeft niet in iedere situatie maximaal te worden ingezet. Daadkracht kan geweldig zijn wanneer snel handelen nodig is, maar minder behulpzaam wanneer eerst goed geluisterd of onderzocht moet worden. Zorgvuldigheid kan belangrijk zijn voor kwaliteit, maar doorslaan wanneer ieder detail eindeloos gecontroleerd wordt. Persoonlijke ontwikkeling betekent daarom ook leren doseren: wanneer helpt mijn natuurlijke kwaliteit en wanneer moet ik bewust ander gedrag inzetten?

Wat doe je als teamleden elkaars kwaliteiten heel verschillend beoordelen?

Ga dan terug naar concreet gedrag. Het woord ‘daadkracht’ kan voor de één positief klinken en voor de ander bijna hetzelfde betekenen als drammerigheid. Bespreek daarom voorbeelden: welk gedrag zien we precies, wanneer helpt het ons en wanneer werkt het tegen ons? Daarmee voorkom je dat een gesprek over kwaliteiten verandert in een discussie over etiketten en persoonlijke voorkeuren.

Hoe vaak moet je opnieuw naar de kwaliteitenverdeling in een team kijken?

Daar bestaat geen vaste termijn voor. Het wordt vooral relevant wanneer het team verandert. Bijvoorbeeld wanneer nieuwe collega's binnenkomen, mensen vertrekken, taken verschuiven of het team een andere opdracht krijgt. Ook wanneer dezelfde knelpunten steeds terugkomen kan het zinvol zijn opnieuw te kijken naar de manier waarop kwaliteiten verdeeld en benut worden. Een team dat verandert, kan immers ook andere kwaliteiten nodig hebben.