Positieve gezondheid en werk
De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor positieve gezondheid. Ook binnen organisaties wordt het onderwerp serieuzer opgepakt. Is het oude wijn in nieuwe zakken of voegt het werkelijk iets toe aan gezondheid, werkplezier en goed functioneren? Binnen vitaliteit, gezondheid en gezond werken in organisaties biedt positieve gezondheid in ieder geval een bredere manier van kijken. Niet alleen vragen wat iemand mankeert of welke risico's voorkomen moeten worden, maar ook onderzoeken wat iemand helpt om zich aan te passen, eigen regie te nemen en zo goed mogelijk te functioneren.
Wat betekent positieve gezondheid?
Bij positieve gezondheid gaat gezondheid niet uitsluitend over de afwezigheid van ziekte. Het gaat ook over het vermogen van mensen om met lichamelijke, mentale en sociale uitdagingen om te gaan en zoveel mogelijk regie over het eigen leven te voeren. In relatie tot werk betekent dat onder andere aandacht voor welzijn, ontwikkeling, aanpassingsvermogen, kwaliteiten, veerkracht en de vraag of iemand zijn werk op een passende manier kan blijven uitvoeren.
Daarmee is gezondheid geen uitsluitend medisch onderwerp. De medewerker heeft zelf een belangrijke rol, maar ook de omgeving heeft invloed. Een organisatie kan omstandigheden creëren die gezond gedrag, ontwikkeling en eigen regie ondersteunen. De organisatie kan die mogelijkheden overigens ook behoorlijk in de weg zitten.
Wat zijn gezondheidsvaardigheden?
Een belangrijk begrip bij positieve gezondheid is gezondheidsvaardigheid. Daarmee bedoelen we het vermogen om informatie over gezondheid te begrijpen, keuzes te maken en gedrag te vertonen dat gezondheid ondersteunt. Dat klinkt alsof het uitsluitend een persoonlijke vaardigheid is, maar de omgeving speelt een grote rol. Het maakt nogal uit of gezond gedrag gemakkelijk wordt gemaakt of juist voortdurend wordt tegengewerkt.
Voor organisaties is dat relevant omdat medewerkers een groot deel van hun tijd op het werk doorbrengen. Werkdruk, werktijden, autonomie, veiligheid, sociale steun, herstelmogelijkheden en de inrichting van werkzaamheden hebben allemaal invloed op hoe mensen functioneren. Een medewerker verantwoordelijk maken voor zijn gezondheid terwijl het werk structureel ongezond georganiseerd is, is dus wat gemakkelijk.
Welke invloed heeft werk op positieve gezondheid?
Werk kan gezondheid negatief beïnvloeden, maar ook juist bijdragen aan gezondheid. Het kan sociale contacten, structuur, ontwikkeling, betekenis, inkomen en waardering opleveren. Tegelijkertijd kunnen onveiligheid, structurele overbelasting, conflicten of onvoldoende herstel de gezondheid aantasten.
Een organisatie die positieve gezondheid serieus neemt, kijkt daarom niet alleen naar ziekte en verzuim. Zij kijkt ook naar omstandigheden waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen, invloed ervaren en hun kwaliteiten kunnen benutten. Dat sluit aan bij gezond werk en het bevorderen van gezondheid: niet uitsluitend gezondheidsschade voorkomen, maar het werk zo inrichten dat het gezond functioneren zoveel mogelijk ondersteunt.
Van ziekte en preventie naar gezondheid versterken
Veel organisaties hebben beleid om te voorkomen dat medewerkers ziek worden door hun werk. Dat is nodig. Maar positieve gezondheid voegt een andere invalshoek toe. De vraag wordt niet alleen: hoe voorkomen we schade? Je vraagt ook: wat kunnen we versterken zodat mensen beter kunnen functioneren?
Die verschuiving zie je ook terug bij amplitie en het versterken van wat goed gaat. Preventie richt zich vooral op voorkomen wat je niet wilt. Amplitie en positieve gezondheid kijken nadrukkelijker naar wat mensen helpt om gezond, gemotiveerd en veerkrachtig te blijven. Beide invalshoeken kunnen naast elkaar bestaan.
Wat betekent positieve gezondheid voor inzetbaarheid?
Voor organisaties is positieve gezondheid interessant omdat gezondheid en inzetbaarheid met elkaar samenhangen. Een medewerker die voldoende gezond is, zich kan aanpassen, zijn kwaliteiten kent en verantwoordelijkheid kan nemen, heeft meer mogelijkheden om goed te blijven functioneren. Maar ook hier geldt dat inzetbaarheid niet alleen een individuele opdracht is.
Een organisatie moet mogelijkheden bieden om werkzaamheden aan te passen, ontwikkeling te ondersteunen en het gesprek te voeren wanneer omstandigheden veranderen. De nadruk ligt daarmee niet alleen op herstellen wanneer iemand ziek wordt, maar ook op versterken wat goed gaat en tijdig bijsturen wanneer de aansluiting tussen mens en werk onder druk komt te staan.
Welke zes dimensies spelen bij positieve gezondheid een rol?
In het model van positieve gezondheid worden verschillende dimensies onderscheiden die samen een breder beeld van gezondheid geven. In relatie tot werk zijn die dimensies interessant omdat zij laten zien dat gezond functioneren veel meer omvat dan alleen lichamelijke gezondheid. Het gaat ook om mentale mogelijkheden, zingeving, kwaliteit van leven, sociale participatie en dagelijks functioneren. Die dimensies staan niet los van het werk. De manier waarop een functie is ingericht, de cultuur binnen een team, de ruimte voor autonomie en ontwikkeling en de relatie met leidinggevenden en collega's kunnen allemaal invloed hebben op hoe iemand zijn gezondheid en functioneren ervaart.
Lichamelijke gezondheid en functioneren
Bij lichamelijke gezondheid kun je denken aan klachten, pijn, energie en fysiek functioneren. Binnen organisaties krijgt dit onderwerp vaak vooral aandacht wanneer klachten leiden tot ziekteverzuim. Dat is laat. Een organisatie kan eerder kijken naar ergonomie, fysieke belasting, herstelmogelijkheden en de inrichting van het werk.
Medische informatie zelf is geen gewoon gespreksonderwerp voor de leidinggevende. Wel kan besproken worden welke gevolgen iemand in het werk ervaart, welke werkzaamheden mogelijk zijn en welke aanpassing nodig is om goed te kunnen blijven functioneren.
Mentaal functioneren en veerkracht
Bij mentaal functioneren gaat het onder andere over concentratie, emotionele toestand, zelfvertrouwen, zelfmanagement, eigen regie en veerkracht. Veel werk stelt hoge mentale eisen. Daarom is het niet voldoende om alleen te kijken of iemand vakinhoudelijk competent is. Ook hulpbronnen als autonomie, sociale steun, taakduidelijkheid en voldoende herstel zijn belangrijk.
Positieve gezondheid vraagt daarmee niet alleen hoe je stress voorkomt, maar ook welke persoonlijke en organisatorische hulpbronnen mensen helpen om met hoge eisen om te gaan.
Zingeving en toekomstperspectief
Zingeving gaat over de vraag wat iemand belangrijk vindt, welk doel hij nastreeft en of het werk voldoende betekenis heeft. Voor organisaties is dit een belangrijk maar soms lastig onderwerp. Wat de organisatie van een medewerker verwacht is meestal redelijk duidelijk. Wat de medewerker zelf van het werk verwacht, blijft vaak veel minder uitgesproken.
Is het werk nog zinvol voor deze medewerker? Past het bij zijn kwaliteiten? Welke bijdrage wil hij leveren? En wat heeft hij nodig om dat ook in de toekomst te kunnen blijven doen? Zulke vragen horen thuis in de dialoog tussen medewerker en leidinggevende.
Kwaliteit van leven en werkplezier
Bij kwaliteit van leven gaat het onder andere om welbevinden, plezier, balans en de manier waarop iemand zijn eigen gezondheid ervaart. In het werk raakt dit direct aan werkplezier. Mensen hoeven niet iedere dag juichend naar hun werk te gaan, maar langdurig werken zonder plezier, voldoening of voldoende herstel kan wel degelijk gevolgen hebben.
Autonomie, sociale steun, passende werkzaamheden en waardering kunnen bijdragen aan werkplezier. Ook de afstemming tussen werk en privé speelt mee. De omstandigheden van mensen veranderen en daarmee kan ook veranderen wat zij nodig hebben om hun werk goed vol te houden.
Sociale en maatschappelijke participatie
Werk is voor veel mensen ook een sociale omgeving. Contact met collega's, ergens bij horen, geaccepteerd worden en een zinvolle bijdrage leveren zijn belangrijke aspecten. Een team waarin iemand structureel wordt buitengesloten of gepest kan daarom moeilijk als een gezonde werkomgeving worden gezien.
Andersom kan werk juist bijdragen aan sociale verbondenheid, waardering en maatschappelijke betekenis. Organisaties hebben dus niet alleen invloed op wat mensen doen, maar ook op de sociale omgeving waarin zij dat doen.
Dagelijks functioneren en werkvermogen
Bij dagelijks functioneren gaat het over de mate waarin iemand in staat is het gewone leven en werk vorm te geven. Voor werkorganisaties raakt dit aan werkvermogen en het kunnen vinden en behouden van passend werk. De vraag is niet uitsluitend of iemand vandaag zijn functie aankan, maar ook of dat op langere termijn zo blijft.
Ontwikkeling, mobiliteit, werk aanpassen en tijdig nadenken over veranderingen kunnen medewerkers helpen om hun mogelijkheden te behouden. Daarmee raakt positieve gezondheid rechtstreeks aan duurzame inzetbaarheid.
Welke verantwoordelijkheid heeft de medewerker?
Positieve gezondheid legt nadruk op eigen regie. Dat betekent dat medewerkers zelf nadenken over wat zij nodig hebben, welke keuzes zij kunnen maken en wanneer zij iets bespreekbaar moeten maken. Niemand anders kan volledig bepalen wat gezondheid, betekenis of kwaliteit van leven voor iemand persoonlijk inhoudt.
Eigen regie betekent echter niet dat de medewerker overal alleen voor staat. Wie verantwoordelijkheid geeft, moet ook ruimte geven. Een medewerker kan pas werkelijk keuzes maken wanneer er binnen de organisatie iets te kiezen valt.
Welke verantwoordelijkheid heeft de organisatie?
De organisatie heeft invloed op de context waarin medewerkers werken. Zij bepaalt voor een belangrijk deel hoe werkzaamheden worden ingericht, welke ondersteuning beschikbaar is, hoeveel autonomie iemand heeft en hoe leidinggevenden omgaan met signalen en behoeften van medewerkers.
Een organisatie kan daarom voorwaarden creëren die positieve gezondheid ondersteunen. Denk aan gezond en veilig werk, ontwikkelmogelijkheden, een open gesprek, voldoende regelruimte en aandacht voor herstel. Het doel is niet om zich met het hele privéleven van medewerkers te bemoeien. Het gaat om datgene waarop de organisatie binnen het werk daadwerkelijk invloed heeft.
Waarom is het goede gesprek belangrijk?
Positieve gezondheid is sterk individueel. Wat de ene medewerker helpt, hoeft bij een ander helemaal niet te werken. Daarom kom je met een standaardpakket aan interventies maar een eind. Het gesprek tussen medewerker en leidinggevende blijft noodzakelijk om te onderzoeken wat iemand zelf belangrijk vindt, wat mogelijk is en waar de organisatie kan ondersteunen.
Daarmee verschuift de leidinggevende van iemand die alle oplossingen aandraagt naar iemand die vragen stelt, afstemt en helpt om mogelijkheden zichtbaar te maken. De medewerker moet tegelijkertijd zelf verantwoordelijkheid nemen en kunnen aangeven wat nodig is.
Is positieve gezondheid vooral een HR-programma?
Nee. Zodra positieve gezondheid alleen een project van HR wordt, bestaat het risico dat de dagelijkse werkomgeving buiten beeld blijft. Gezondheid wordt juist beïnvloed door de manier waarop werk werkelijk georganiseerd is. Werkdruk, samenwerking, leidinggeven, autonomie en taakinhoud kun je niet met een folder of een losse gezondheidsactie oplossen.
Positieve gezondheid vraagt daarom om verbinding tussen organisatiebeleid, leidinggevenden en medewerkers. Het onderwerp moet terugkomen in de manier waarop werk wordt ingericht en in de gesprekken die mensen met elkaar voeren.
Training duurzame inzetbaarheid
Wil je binnen jouw organisatie gezondheid niet alleen benaderen vanuit ziekte en verzuim, maar ook vanuit mogelijkheden, eigen regie en ontwikkeling? In de training duurzame inzetbaarheid kijken we naar de verantwoordelijkheid van medewerker, leidinggevende en organisatie en naar wat nodig is om mensen gezond, gemotiveerd en inzetbaar te houden.
Webinar teamontwikkeling
Hoe ontwikkel je een team van TOBteam naar TOPteam? In deze webinar gaat Jan Stevens in op wat medewerkers en teams nodig hebben om verantwoordelijkheid te nemen, kwaliteiten beter te benutten en gezamenlijk sterker te functioneren.
Veelgestelde vragen over positieve gezondheid en werk
Positieve gezondheid verbreedt de manier waarop je naar gezondheid kijkt. Juist daardoor ontstaat soms verwarring over wat het wel en niet betekent binnen organisaties. De volgende vragen helpen om dat duidelijker te maken.
Wat betekent positieve gezondheid op het werk?
Het betekent dat je gezondheid breder bekijkt dan alleen ziekte en medische klachten. Ook veerkracht, eigen regie, zingeving, kwaliteit van leven, sociale participatie en dagelijks functioneren spelen een rol.
Is positieve gezondheid hetzelfde als vitaliteit?
Nee. Vitaliteit legt vooral nadruk op energie, motivatie en veerkracht. Positieve gezondheid kijkt breder naar meerdere aspecten van gezondheid en functioneren. De onderwerpen overlappen wel sterk.
Is de werkgever verantwoordelijk voor de gezondheid van medewerkers?
De werkgever is verantwoordelijk voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en heeft invloed op de manier waarop werk wordt georganiseerd. De medewerker heeft daarnaast een eigen verantwoordelijkheid voor gezondheid, keuzes en gedrag. Het is dus geen volledige verantwoordelijkheid van een van beide partijen.
Waarom is eigen regie belangrijk bij positieve gezondheid?
Omdat gezondheid en welbevinden persoonlijk zijn. Medewerkers moeten zelf kunnen aangeven wat zij nodig hebben en welke keuzes zij willen maken. De organisatie kan ondersteunen en mogelijkheden bieden, maar kan die persoonlijke regie niet volledig overnemen.
Hoe pas je positieve gezondheid toe in een organisatie?
Begin met breder kijken dan verzuim en ziekte. Onderzoek hoe werk, autonomie, ontwikkeling, sociale steun, zingeving en dagelijkse belasting het functioneren beïnvloeden. Voer daarover gesprekken met medewerkers en maak vervolgens gerichte afspraken over wat medewerker en organisatie kunnen doen.
Versterken wat gezondheid ondersteunt
Positieve gezondheid kijkt niet alleen naar klachten en beperkingen, maar juist ook naar mogelijkheden, veerkracht en eigen regie. Amplitie sluit daarop aan door bewust te versterken wat goed gaat. Daarmee verschuift de aandacht van uitsluitend problemen voorkomen naar omstandigheden creëren waarin mensen gezond en goed kunnen functioneren.
Auteur
Auteur: Peter Weustink
Herschreven op 5 september 2026 door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
