home / persoonlijke ontwikkeling / hoogbegaafd coaching / leidinggeven hoogbegaafden

Leidinggeven aan hoogbegaafden

Leidinggevenden hebben het niet altijd gemakkelijk met hoogbegaafde medewerkers. Ongeacht of ze nu zelf hoogbegaafd zijn of wanneer dat niet het geval is. In dit artikel ga ik in op de rol voor leidinggevenden bij HB-ers: wat moet je wel doen en wat moet je vooral niet doen?

Voorwaarden om goed te functioneren

Er zijn dus voorwaarden om goed te kunnen functioneren. Ik ga ze één voor één bij langs:

• Vertrouwen en waardering

  Vertrouwen en waardering zijn de bakermat voorgoed functioneren zoals ik al aangaf. Gestimuleerd worden, gezien worden, erkend worden (=gehoord en gezien worden): het zijn basiselementen waarbij een hoogbegaafde ‘aan’ gaat. Dat geeft meteen aan wanneer het mis gaat. Ik noem enkele voorbeelden van wantrouwen en gebrek aan waardering:

  • De leidinggevende die er met de ideeën van de hoogbegaafde medewerker vandoor gaat en ze presenteert tijdens het managementteam alsof hij ze zelf bedacht heeft (dat noemen we iemand de credits ontnemen)
  • De leidinggevende die vanuit eigen onzekerheid competitief gedrag gaat vertonen en er een wedstrijd van wil maken
  • De leidinggevende die onderuithaalt: ‘zo dat zou jij toch moeten weten’ of ‘ik had van jou verwacht dat jij dat wel zou doorzien’
  • De leidinggevende die taken geeft aan de hoogbegaafde medewerker die reproductieve vaardigheden vereisen in de wetenschap dat HB-ers slecht zijn in routinematige zaken

• Vrijheid en ruimte

  Overigens een grote vorm van waardering voor hoogbegaafde medewerkers is dat je ze vrijheid en ruimte geeft. Vrijheid is geen anarchie of wetteloosheid maar vrijheid is een plicht en verantwoordelijkheid. Met vrijheid en ruimte bedoel ik dat je kaders schept waarbinnen gewerkt moet worden en dat je daar duidelijk over bent. Binnen de kaders die je schetst als leidinggevende kan de HB-er zelf zijn werk doen, bepalen ‘hoe’ hij/zij het werk doet. Leidinggevenden die op instructieniveau dicteren hoe er gewerkt moet worden, bereiken namelijk het tegenovergestelde. Ze verliezen het commitment en vragen iets van de hoogbegaafde medewerker wat niet past. Bovendien onderschatten ze de HB-er in zijn mogelijkheden. Sterker nog: blijkbaar weten ze de competenties van de hoogbegaafde onvoldoende te benutten.
  Dat geldt ook voor leidinggevenden die de hoogbegaafde medewerker willen dwingen en duwen in systemen en procedures die niet passen.

• Uitdagen en uitgedaagd worden

  Van hoogbegaafden is bekend dat ze graag uitgedaagd worden. Te weinig uitdaging is voor HB-ers niet goed en kan leiden tot verveling en bore-out.

  HB-ers zoeken intellectuele prikkeling en intellectuele uitdaging. Toch zijn hier wel wat kanttekeningen op zijn plaats.

  • Uitgedaagd worden is prima maar het heeft geen zin om jouw hoogbegaafde medewerker te overvragen
  • Een uitdagende doelstelling stimuleert maar wanneer er teveel wordt geëist of gevraagd zal dit eerder verlammend dan stimulerend werken
  • HB-ers vinden het nogal eens moeilijk om grenzen te stellen in hun overmatige loyaliteit aan de werkgever en in hun gevoel van oververantwoordelijkheid en overbetrokkenheid: belangrijk is dat je ze daarbij ondersteunt

• Talentvolle medewerkers zijn gewone mensen

  Ook al zijn hoogbegaafde mensen zeer bijzonder, fenomenaal of talentvol: het zijn en blijven ‘gewone’ mensen. Dat wil zeggen dat er geen medewerkers van gemaakt moeten worden waarbij men doet voorkomen alsof ze van een andere planeet komen. Hoogbegaafden willen ook gesteund en gestimuleerd worden. Ze willen merken dat je als leidinggevende achter hen staat en dat je ruimte en erkenning geeft aan hun talent en dat je ook ruimte geeft aan de wijze waarop zij hun talenten exploreren.

• Baasje spelen of autoriteit verwerven

  Leidinggevenden die vanuit de hiërarchie baasje gaan spelen, zullen het respect en vooral het commitment verliezen bij HB-ers. Ze staan wars van autoriteit (op basis van strepen). Leiderschap heeft niets te maken met ‘baasje spelen’. De uitspraak ‘honden hebben een baas’ klopt derhalve ook niet, want zelfs een hond wil een leider en niet iemand die vanuit macht over hem regeert.

Ruimte voor ontwikkeling

Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling is belangrijk voor HB-ers. Dat kan door opleiding, cursus of training. Maar ook individuele coaching wil nog weleens een effectieve manier zijn als bijdrage aan de persoonlijke ontwikkeling van hoogbegaafden. Daarbij doel ik op coaching gericht op: planningsvaardigheden en timemanagement, persoonlijk leiderschap, zelfregie, autonomie etc.

Benut het talent

Kort samengevat: heb je medewerkers die hoogbegaafd zijn? Benut hun talent! Lees de gebruiksaanwijzing van jouw medewerker en schep voorwaarden waarin hun talent goed kan functioneren.