home / leiderschapsontwikkeling / directie ondernemers / crisis bedrijf / reorganisatie inkrimping

Reorganisatie wegens inkrimping: snijden in je personeelsbestand

Reorganisatie wegens inkrimping is niet leuk. Dat geldt voor de werknemer maar ook voor de werkgever, leidinggevende of ondernemer. Vaak heeft het grote emotionele impact binnen de organisatie zowel voor de medewerkers die moeten vertrekken als voor de achterblijvers. Toch is dat geen reden om een reorganisatie uit te stellen.

Reorganiseren: stel het niet uit!

Onze ervaring is dat ondernemers vaak te lang wachten met de reorganisatie. Daar zijn tal van oorzaken voor te bedenken die stuk voor stuk zeer begrijpelijk zijn:

• Voor een ondernemer is het vaak moeilijk om eerlijk in te zien en te erkennen dat het niet goed gaat met het bedrijf: men ervaart het als een nederlaag
• Vaak is er sprake van schaamtegevoelens bij de ondernemer voor de omgeving en vindt men het moeilijk om medewerkers te vertellen dat het niet goed gaat met de organisatie
• Vanuit een gevoel van over-verantwoordelijkheid richting de medewerker wil de ondernemer alles in het werk stellen om werkgelegenheid te behouden
• De ondernemer heeft al jarenlang een (arbeids)relatie met de werknemer en vindt het moeilijk om de medewerker teleur te stellen
• De ondernemer is onbekend op het terrein van reorganiseren en weet niet hoe dit in zijn werk gaat, derhalve ziet hij/zij er tegenop, denkt dat het veel geld kost en stelt het daarom te lang uit
• De ondernemer vindt dat hij/zij gefaald heeft
• De ondernemer vindt dat zijn/haar bedrijf reputatieschade oploopt

Pak je verantwoordelijkheid

Als ondernemer ben je verantwoordelijk voor jouw bedrijf en voor de werkgelegenheid van jezelf en jouw medewerkers. Vanuit die verantwoordelijkheid is het goed om in te zien dat je beter drie medewerkers kunt ontslaan ter wille van behoud van werkgelegenheid voor de rest van de organisatie. Anders gezegd: het getuigt niet van verantwoordelijk gedrag wanneer je de continuïteit van jouw bedrijf en werkgelegenheid van alle medewerkers onder druk zet omdat je tegen beter weten in de baan wilt redden van een aantal medewerkers.

Maak een reorganisatieplan

Reorganiseren gaat in stappen.

• Bepaal de overcapaciteit op basis van objectieve criteria

  Een eerste stap is om vast te stellen hoe groot de overcapaciteit werkelijk is. Dit moet gebeuren op basis van objectieve maatstaven. Soms gebeurt het dat ondernemers niet diep genoeg snijden in de organisatie en er na een half jaar achter komen dat er wederom een reorganisatie moet plaatsvinden. Dit heeft een nadelige invloed op het vertrouwen van jouw personeel.

• Bespreek jouw plannen niet met jouw medewerkers

  Neem een onafhankelijk adviseur in de arm om jouw reorganisatieplan te maken en bespreek dit niet op voorhand met jouw medewerkers. Je creëert alleen maar onrust en het leidt tot niets. Vraag een kalkoen nooit om de kerstmaaltijd voor te bereiden

• Communicatie met de medewerkers

  Communicatie met jouw medewerkers is zeker van belang maar pas dan wanneer je het totaalplan klaar hebt. De medewerkers voor wie je ontslag voorbereidt moeten in één keer weten waar zij aan toe zijn. Het is uitermate van belang hoe de communicatie verloopt. Hoe meer begrip en commitment je krijgt voor jouw plannen, hoe soepeler de reorganisatie verloopt.

• Technische aspecten van de reorganisatie

  De technische aspecten van de reorganisatie moet je goed voorbereid hebben. Deskundig advies is noodzakelijk.

• Kun je ook reorganiseren terwijl je winst draait?

  Een grote misvatting bij ondernemers is dat zij soms menen dat je alleen maar kunt reorganiseren wanneer de onderneming verlies draait. Je kunt ook reorganiseren omdat jouw omzet is gedaald of omdat een belangrijke klant is weggevallen.

• Maak een plan hoe jouw bedrijf er ná de reorganisatie uit moet zien

  Essentieel is ook om een plan te maken voor ná de reorganisatie. Hoe ziet jouw bedrijf er dan uit? Hoe verdeel je het werk? Hoe is de organisatie op dat moment ingericht? Zorg eventueel voor nieuwe functie- en taakomschrijvingen.

• Geef aandacht aan de achterblijvers

  Vaak gaat er tijdens de reorganisatie veel aandacht naar de medewerkers die vertrekken. Daardoor worden soms de achterblijvers over het hoofd gezien. Maar een reorganisatie heeft grote impact: ook op de mensen die achterblijven.

Voorkom een meervoudige reorganisatie!

Bij iedere reorganisatie geldt: snij dieper in de organisatie dan je eigenlijk zou willen. Voorkom een meervoudige reorganisatie. Het vergroot de demotivatie van jouw personeel. Ook bij reorganiseren geldt dat zachte heelmeesters stinkende wonden maken. Vaak wordt bij de reorganisatie niet diep genoeg gesneden in de kosten, met name de personeelskosten. Te vaak maken wij mee dat de organisatie na een half jaar of na een jaar erachter komt dat er wederom een reorganisatie noodzakelijk is.

• Redenen en oorzaken

  Ik noem wat oorzaken. De ondernemer:

  • Heeft ondanks de matige of slechte vooruitzichten de situatie te rooskleurig ingeschat
  • Heeft moeite gehad om afstand te doen van bepaalde medewerkers
  • Heeft de zaak niet goed doorgerekend of laten doorrekenen
  • Is bang voor de sociale context en reacties: omgevingsfactoren, reacties collega's, vakbonden
  • Ervaart het als een soort van falen

• Gevolgen van de meervoudige reorganisatie

  Bij iedere reorganisatie spelen emoties een grote rol. Het vertrouwen van medewerkers in de organisatie of leiding krijgt een knauw. Zelfs al kun je er niks aan doen. De ervaring is dat bij een tweede of derde reorganisatie het vertrouwen tot het nulpunt kan dalen. Des te moeilijker is het voor jouw personeel opnieuw zich op te laden en zich positief voor jouw bedrijf in te zetten.

• Voorkom een tweede of derde reorganisatie

  Je kunt een tweede of derde reorganisatie voorkomen door:

  • Direct bij de reorganisatie dieper te snijden dan je zou willen
  • Neem het worstcasescenario als uitgangspunt en ga op basis daarvan jouw maatregelen nemen