home / testen / assessments

Assessment: wat is het en wanneer zet je het in?

Een assessment is een onderzoek naar bepaalde kenmerken, capaciteiten, competenties, mogelijkheden of ontwikkelpunten van een persoon. Binnen onze testen, scans en assessments neemt het assessment een bijzondere plaats in, omdat er meestal een concrete onderzoeksvraag achter zit. Is iemand geschikt voor een bepaalde functie? Waar liggen ontwikkelmogelijkheden? Welke richting past bij iemand? Of wat heeft een team nodig om verder te komen?

Voor mij begint een goed assessment daarom niet bij de test, de vragenlijst of het rollenspel. Het begint bij de vraag: wat willen we eigenlijk onderzoeken? Pas daarna kun je bepalen welke instrumenten nodig zijn. Dat klinkt logisch, maar in de praktijk zie ik ook assessments waarbij allerlei onderdelen worden afgenomen zonder dat duidelijk is wat die onderdelen met de functie of onderzoeksvraag te maken hebben. En dan kun je jezelf afvragen hoeveel waarde de uitkomst werkelijk heeft.

Wanneer zet je een assessment in?

Een assessment kan zinvol zijn wanneer er een echte onderzoeksvraag ligt en de bestaande informatie onvoldoende is om daar een goed antwoord op te geven. Je wilt dan aanvullende informatie verzamelen die relevant is voor een beslissing of ontwikkelvraag.

Dat kan bijvoorbeeld spelen wanneer iemand solliciteert op een functie waarvan nog niet duidelijk is of de vereiste competenties voldoende aanwezig zijn. Het kan ook gaan om een medewerker met ontwikkelpotentieel, iemand die een andere richting in zijn loopbaan onderzoekt of een team waarvan je beter wilt begrijpen hoe kwaliteiten en rollen verdeeld zijn.

• Bij selectie voor een functie wanneer relevante geschiktheidsvragen nog openstaan.
• Bij ontwikkeling wanneer je kwaliteiten, potentieel en ontwikkelpunten scherper wilt krijgen.
• Bij loopbaanvragen wanneer iemand meer inzicht nodig heeft in mogelijke richtingen.
• Bij leiderschapsvragen wanneer onderzocht wordt welke kwaliteiten en ontwikkelpunten iemand meebrengt.
• Bij teams wanneer de onderzoeksvraag betrekking heeft op samenwerking, rollen of ontwikkeling van het team.

Bij dat laatste kun je bijvoorbeeld denken aan een teamassessment. Dan gaat het onderzoek niet alleen over één persoon, maar over het functioneren en de samenstelling van een team.

De onderzoeksvraag moet eerst helder zijn

Dat vind ik een van de belangrijkste voorwaarden voor een assessment. Je kunt pas bepalen welke instrumenten je nodig hebt wanneer je weet wat je onderzoekt. Wil je weten of iemand analytisch kan denken? Wil je onderzoeken hoe iemand leiding geeft? Gaat het om communicatie? Om leervermogen? Om potentieel voor een andere functie?

Daarna komt de volgende vraag: hoe belangrijk is dat onderdeel daadwerkelijk voor de functie of situatie? Het heeft weinig zin om iets uitvoerig te meten wanneer het nauwelijks een rol speelt in het werk waarvoor iemand wordt beoordeeld.

Wanneer zou ik een assessment juist niet inzetten?

Ook die vraag moet je durven stellen. Een assessment is geen verplicht nummer dat automatisch meer zekerheid geeft. Soms is er al zoveel relevante informatie beschikbaar dat je je moet afvragen wat een extra assessment nog toevoegt.

Ik maakte ooit een situatie mee met een directeur die al 24 jaar bij dezelfde organisatie werkte. Er ontstond een mogelijkheid om toe te treden tot de Raad van Bestuur en daar een centrale functie te vervullen. Collega's zagen dat zitten, de Raad van Bestuur zag dat zitten en zijn functioneren was gedurende vele jaren bekend. Op het laatste moment werd toch besloten om nog een assessment af te nemen.

Uit dat assessment ontstond twijfel omdat hij volgens een aantal onderdelen niet analytisch genoeg zou zijn. Ik kreeg vervolgens de opdracht om daar nader naar te kijken. Wat bleek? Zijn analytisch vermogen was onder andere beoordeeld met cijfermatige reeksen en figuren voor ruimtelijk inzicht. Vervolgens heb ik gekeken naar de nieuwe functie en de eisen die daar daadwerkelijk aan werden gesteld. In die functie speelde dat soort cijfermatig en ruimtelijk analyseren nauwelijks een rol.

Daar heb ik een rapport over geschreven. Uiteindelijk kreeg de man de functie alsnog. Voor mij zat de les vooral in de vraag die vooraf gesteld had moeten worden: waarom nemen we dit assessment eigenlijk af en wat willen we precies weten wat we na 24 jaar functioneren nog niet weten?

Test alleen wat voor de functie relevant is

Een ander voorbeeld dat mij altijd is bijgebleven ging over een monteur. Hij moest tijdens een assessment allerlei opdrachten uitvoeren en werd onder andere in een rollenspel gezet. Die man schoot tijdens het rollenspel in de lach. Niet omdat hij zijn werk niet serieus nam, maar omdat hij de situatie hilarisch vond en totaal niet herkende vanuit zijn dagelijkse werk.

Uiteindelijk werd zijn reactie negatief geïnterpreteerd. Daar zet ik vraagtekens bij. Als je iemand beoordeelt op gedrag in een situatie waarmee hij in zijn werk vrijwel nooit te maken krijgt, wat heb je dan precies gemeten? Heb je vastgesteld dat hij zijn functie niet aankan of vooral dat hij zich ongemakkelijk voelde bij een kunstmatige oefening?

Een goed assessment moet daarom zoveel mogelijk aansluiten bij de werkelijke vraag. De onderdelen die je inzet moeten relevant zijn voor wat iemand in de functie moet kennen, kunnen of laten zien.

Welke soorten assessments zijn er?

De onderzoeksvraag bepaalt ook welk soort assessment passend is. De term assessment wordt voor verschillende vormen van onderzoek gebruikt. Een aantal veel voorkomende vormen zijn het selectieassessment, ontwikkelassessment, loopbaanassessment en teamassessment.

Selectieassessment

Bij een selectieassessment staat de geschiktheidsvraag centraal. Kan deze kandidaat naar verwachting functioneren in deze functie? Dan moet vooraf zo concreet mogelijk zijn vastgesteld welke kennis, vaardigheden, competenties en gedragingen werkelijk nodig zijn.

Een negatieve score op een onderdeel dat nauwelijks relevant is voor de functie zou niet opeens zwaar moeten wegen omdat het toevallig onderdeel was van het standaard assessmentpakket.

Ontwikkelassessment of potentieelassessment

Bij een ontwikkelassessment ligt het accent minder op slagen of zakken. De vraag is eerder: welke kwaliteiten zijn aanwezig, waar ligt potentieel en welke ontwikkeling zou zinvol kunnen zijn? Daarmee kan het assessment input geven voor een persoonlijk ontwikkelplan, coaching of verdere opleiding.

Ik vind dat vaak een prettigere insteek omdat de uitkomst dan niet alleen wordt gebruikt om iemand te beoordelen, maar vooral om te onderzoeken waar mogelijkheden liggen.

Loopbaanassessment

Bij een loopbaanassessment onderzoek je welke richting mogelijk past bij iemand. Dat kan bijvoorbeeld spelen bij de vraag of iemand leidinggevende wil worden, een andere functie zoekt of niet meer goed weet welke kant hij met zijn loopbaan op wil.

Zo'n assessment kan verschillende bronnen combineren. Een loopbaanwaardentest kan bijvoorbeeld informatie geven over wat iemand belangrijk vindt in werk, maar een loopbaanonderzoek gaat meestal breder dan één test. Ook ervaring, motivatie, kwaliteiten, interesses en mogelijkheden spelen mee.

Teamassessment

Bij een teamassessment ligt de vraag op teamniveau. Welke kwaliteiten zijn aanwezig? Waar zitten verschillen? Hoe werken mensen samen? Welke rollen zijn sterk vertegenwoordigd en wat ontbreekt mogelijk? Dan onderzoek je niet alleen individuen, maar vooral wat de combinatie betekent voor het functioneren van het team.

Meer daarover lees je bij het teamassessment.

Zelfassessment en zelfbeoordeling

Je kunt ook onderzoek doen waarbij iemand zichzelf beoordeelt. Daarbij krijg je informatie vanuit de manier waarop iemand naar zichzelf kijkt. Dat kan waardevol zijn voor reflectie, coaching en ontwikkeling, maar je moet goed begrijpen wat voor soort informatie het oplevert.

Daarom hebben we binnen deze teststructuur een apart artikel over zelfperceptietesten. Daar leg ik uit waarom zelfperceptie waardevolle informatie kan geven, maar niet hetzelfde is als een objectieve vaststelling van wie iemand is.

Ook persoonlijkheidstesten kunnen binnen een ontwikkel- of loopbaanonderzoek een hulpmiddel zijn. Voor mij blijft daarbij steeds dezelfde vraag centraal staan: wat voegt deze informatie toe aan de onderzoeksvraag?

De geschiktheidsvraag bij een assessment

Bij selectieassessments wordt vaak gevraagd: is deze persoon geschikt voor de functie? Dat lijkt een duidelijke vraag, maar hij kan alleen goed worden beantwoord wanneer vooraf helder is wat geschikt in deze specifieke functie betekent.

Welke kennis is noodzakelijk? Welke vaardigheden zijn essentieel? Welk gedrag is in deze rol werkelijk belangrijk? En welke zaken zijn misschien prettig om te hebben, maar niet doorslaggevend? Pas wanneer dat profiel helder is, kun je bepalen wat je wilt onderzoeken.

Een assessment kan vervolgens bijvoorbeeld laten zien dat iemand grotendeels aansluit maar een aantal ontwikkelpunten heeft. Dan kan het logischer zijn om die punten te benoemen en er gericht aan te werken dan om iemand meteen als geschikt of ongeschikt te bestempelen.

Een assessment is niet automatisch objectief

Dat vind ik ook een belangrijk punt. Een assessor probeert natuurlijk zorgvuldig en professioneel te werken, maar ook een assessor kijkt naar een ander mens en interpreteert gedrag. De gebruikte instrumenten, de manier waarop oefeningen worden ingericht, de observatie en uiteindelijk de formulering van het rapport hebben allemaal invloed op de uitkomst.

Daarom verwacht ik juist van iemand die assessments afneemt een behoorlijke dosis bescheidenheid. Niet: ik heb jou gemeten en dus weet ik wie jij bent. Wel: op basis van deze onderzoeksvraag, deze instrumenten en deze waarnemingen ontstaat dit beeld.

Wat als je jezelf niet herkent in het assessment?

Dat kan gebeuren. Soms herken je veel en soms denk je bij bepaalde conclusies: dat zie ik echt anders. Dan is het belangrijk om niet meteen in de verdediging te schieten, maar ook niet automatisch aan te nemen dat het rapport gelijk heeft omdat het door een assessor is geschreven.

Vraag waarop een conclusie gebaseerd is. Welke test, observatie, oefening of uitspraak heeft daartoe geleid? Hoe relevant is die informatie voor de oorspronkelijke onderzoeksvraag? En zijn er concrete voorbeelden uit jouw dagelijkse functioneren die hetzelfde beeld ondersteunen of juist tegenspreken?

Juist dat gesprek kan belangrijk zijn. Een assessmentrapport moet wat mij betreft aanleiding geven tot uitleg en reflectie en niet functioneren als een onbetwistbaar vonnis.

De formulering van een assessmentrapport doet ertoe

Een rapport wordt vaak gelezen door mensen die niet aanwezig waren tijdens de gesprekken of oefeningen. Daarom doet de formulering ertoe. Een algemene uitspraak als "de deelnemer communiceert slecht" zegt weinig en kan behoorlijk hard binnenkomen. Veel bruikbaarder is het om concreet te maken welk gedrag is waargenomen en waar ontwikkeling mogelijk is.

Bijvoorbeeld: de deelnemer kan zich verder ontwikkelen in luisteren, samenvatten en doorvragen. Dat is concreter, bespreekbaar en veel beter te verbinden aan gedrag dan een algemeen oordeel over iemands communicatieve kwaliteiten.

Alleen informatie opnemen die relevant is

Ook in een assessmentrapport hoort naar mijn mening alleen informatie thuis die relevant is voor de onderzoeksvraag. Iemand kan tijdens een gesprek allerlei persoonlijke dingen vertellen. Dat betekent nog niet dat die informatie automatisch in een rapport voor een opdrachtgever moet verschijnen.

De vraag moet steeds zijn: doet deze informatie ertoe voor hetgeen we onderzoeken? Zo niet, waarom zou je haar dan opnemen?

Vertrouwelijkheid en privacy bij assessments

Omdat bij assessments persoonlijke informatie wordt verzameld, moeten vooraf duidelijke afspraken worden gemaakt over vertrouwelijkheid, inzage en rapportage. Wie ontvangt het rapport? Wat wordt met de opdrachtgever gedeeld? Weet de deelnemer vooraf wat de procedure is? En welke informatie wordt bewaard?

De precieze afspraken kunnen verschillen per assessment, opdrachtgever en situatie en moeten uiteraard passen binnen de geldende privacyregels. Daarom vind ik het vooral belangrijk dat daar vooraf geen onduidelijkheid over bestaat. Een deelnemer moet weten wat er met zijn informatie gebeurt en een opdrachtgever moet weten wat hij wel en niet kan verwachten.

Wat als er discussie ontstaat over de uitkomst?

Wanneer deelnemer, assessor en opdrachtgever verschillend naar de uitkomst kijken, is het belangrijk om terug te gaan naar de basis. Wat was de onderzoeksvraag? Waarop is de conclusie gebaseerd? Zijn de gebruikte onderdelen relevant voor die vraag? En welke informatie uit de dagelijkse praktijk is beschikbaar?

Mijn voorbeeld van de directeur die na 24 jaar functioneren alsnog werd beoordeeld op cijferreeksen en ruimtelijk inzicht laat zien waarom dat nodig is. Een testresultaat krijgt pas betekenis in relatie tot hetgeen iemand in de werkelijke functie moet doen.

Een assessment moet iets toevoegen

Er zijn heel goede assessments die waardevolle informatie opleveren en helpen om betere keuzes te maken. Maar het instrument op zichzelf maakt een onderzoek nog niet goed. De kwaliteit begint bij een heldere vraag, een relevante onderzoeksopzet en zorgvuldig gekozen middelen.

Mijn belangrijkste vraag zou daarom altijd zijn: wat weten we na dit assessment wat we daarvoor nog niet wisten en waarom is die informatie belangrijk? Wanneer daar geen helder antwoord op is, mag je jezelf afvragen of je het assessment überhaupt moet inzetten.

Veelgestelde vragen over assessments

Een assessment kan waardevolle informatie opleveren wanneer de onderzoeksvraag helder is en de gekozen onderdelen daar werkelijk op aansluiten. Hieronder beantwoord ik vijf vragen over het inzetten en beoordelen van assessments.

Wat onderzoek je met een assessment?

Dat hangt af van de onderzoeksvraag. Je kunt bijvoorbeeld geschiktheid voor een functie, ontwikkelpotentieel, kwaliteiten, competenties, loopbaanmogelijkheden of teamfunctioneren onderzoeken. De onderzoeksvraag moet bepalen welke instrumenten worden ingezet.

Wanneer is een assessment zinvol?

Een assessment is vooral zinvol wanneer relevante vragen nog niet voldoende beantwoord zijn en aanvullende informatie nodig is om een keuze te maken of ontwikkeling te ondersteunen.

Wanneer zou je geen assessment moeten inzetten?

Wanneer er al veel betrouwbare en relevante informatie beschikbaar is en niet duidelijk is welke aanvullende vraag het assessment moet beantwoorden, moet je jezelf afvragen wat de toegevoegde waarde is. Ook een standaardonderdeel dat niets met de functie te maken heeft kan meer verwarring dan inzicht opleveren.

Kan een assessment een verkeerde conclusie opleveren?

Een conclusie hangt samen met de kwaliteit van de onderzoeksvraag, de gekozen instrumenten, de interpretatie en de relevantie voor de werkelijke situatie. Daarom moet je een uitkomst altijd in context bekijken en kunnen uitleggen waarop de conclusie is gebaseerd.

Wat doe je als je jezelf niet herkent in een assessment?

Vraag naar de onderbouwing en bespreek waar het verschil zit. Kijk welke waarnemingen, testen of oefeningen tot de conclusie hebben geleid en vergelijk die met concrete voorbeelden uit jouw dagelijkse functioneren. Een verschil van inzicht kan juist aanleiding zijn voor een inhoudelijk gesprek.