home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / grensoverschrijdend gedrag / zeemeeuw manager

Zeemeeuwenmanagement: wat zijn de competenties?

Bij het thema slecht leiderschap hoort ook wat ik zeemeeuwenmanagement noem. Dat is natuurlijk geen officiële managementstijl. Het is een manier om bepaald gedrag van managers te typeren. Ze komen binnenvliegen wanneer er problemen zijn, maken veel lawaai, zorgen voor grote beweging en zijn soms alweer verdwenen voordat duidelijk is wat hun optreden eigenlijk heeft opgeleverd.

Niet iedere interim-manager is natuurlijk een zeemeeuwmanager. Er zijn uitstekende interim-managers die juist rust brengen, goed luisteren en een organisatie verder helpen. Het gaat hier om een specifiek patroon waarbij iemand razendsnel meent te begrijpen wat er mis is, stevig ingrijpt en veel onrust veroorzaakt zonder voldoende te begrijpen wat er werkelijk in de organisatie speelt.

Veel gekrijs en veel beweging

Met veel gekrijs uit het managementjargon worden medewerkers belaagd. Zelfs medewerkers die al jarenlang een goede staat van trouwe dienst hebben. Opeens functioneren ze volgens de nieuwe manager niet meer. Woorden waar niemand wat van begrijpt vliegen door de organisatie: horizontale en verticale dienstverlening, horizontalisering van diensten, de gekantelde organisatie en nog wat van dat fraais. Weet jij precies wat het is? Mooi. De mensen die ermee moeten werken vaak niet.

Sommige van deze managers presenteren zich als verandermanager omdat ze op school geleerd hebben wat verandermanagement is maar in de praktijk onvoldoende begrijpen hoe verandering werkelijk gaat. Een organisatie verander je namelijk niet alleen met modellen, nieuwe organogrammen en managementtaal. Je hebt te maken met mensen, geschiedenis, verhoudingen, vakmanschap en soms ook oud zeer.

Rondfladderen is vervolgens een belangrijke competentie van de zeemeeuwmanager. Reacties zijn onverwacht, besluiten komen uit onverwachte hoek en vandaag kan iets belangrijk zijn wat morgen alweer uit beeld is. Dat geeft niet alleen beweging maar vooral veel onrust. Medewerkers gaan afwachten, verliezen vertrouwen en weten niet meer waar ze aan toe zijn.

Opeens functioneren mensen niet meer

Dat vind ik één van de meest opvallende verschijnselen. Een medewerker werkt vijftien jaar naar tevredenheid, heeft keurige beoordelingen gehad en ineens komt er een nieuwe manager binnen die binnen een paar maanden constateert dat deze persoon onvoldoende functioneert. Dat kán natuurlijk. Ook jarenlang goed functioneren is geen garantie dat er nooit iets aan de hand kan zijn. Maar wanneer dit bij meerdere medewerkers tegelijk gebeurt, zou ik toch even goed kijken naar wat er werkelijk speelt.

Soms worden mensen plotseling onder druk gezet of krijgen ze een verbetertraject wegens disfunctioneren terwijl niemand goed begrijpt waar dat vandaan komt. Dan schuift het van slecht leiderschap op richting grensoverschrijdend gedrag. Zeker wanneer een formeel traject niet wordt gebruikt om iemand werkelijk te helpen verbeteren maar als middel om druk uit te oefenen of iemand uit de organisatie te werken. Lees dan ook over een onterecht verbetertraject.

Een leidinggevende heeft vanuit zijn functie macht. Daar is niets mis mee. Maar wanneer die positie wordt gebruikt om medewerkers bang te maken, plotseling af te rekenen of zonder behoorlijke grond hun positie onder druk te zetten, raakt dat ook aan machtsmisbruik door de leiding.

De pikorde en de zeemeeuwen-enclave

Hoog in de pikorde staan vinden ze belangrijk. Eigen visie en eigen inzicht staan voorop en achter het optreden zit soms sterk de boodschap: kijk eens wat ik gepresteerd heb. De organisatie moet voelen dat er nu iemand binnen is gekomen die orde op zaken gaat stellen.

En ze komen niet altijd alleen. Sommige zeemeeuwmanagers hebben een scala aan trainings- en adviesbureaus in de koffer die ze van organisatie naar organisatie meenemen. Coaches en trainers uit dezelfde zeemeeuwen-enclave kijken vervolgens door dezelfde bril naar de organisatie. Dan krijg je natuurlijk al snel een analyse die precies aansluit bij de oplossing die men toevallig ook kan leveren.

Dat hoeft helemaal niet bewust kwaadaardig te zijn. Mensen zoeken nu eenmaal graag bevestiging voor hun eigen kijk. Maar wanneer iedereen rond de manager hetzelfde denkt, dezelfde taal spreekt en dezelfde analyse maakt, verdwijnt kritische tegenspraak. En dan kan een verandertraject behoorlijk eenzijdig worden.

De medewerkers blijven met de rommel zitten

Het laatste kenmerk is misschien wel het meest typerend. Opeens zijn ze weer vertrokken. Op naar de volgende klus. De opdracht is afgelopen, er is een andere interim-manager gevonden of de zeemeeuw ziet elders een interessantere uitdaging. De mensen die in de organisatie werken kunnen niet mee wegvliegen.

En juist daar zie je soms de schade. Verhoudingen zijn verstoord, ervaren medewerkers zijn vertrokken of gedemotiveerd, vertrouwen in de leiding is afgenomen en allerlei veranderingen zijn ingezet zonder dat iemand nog goed weet waarom. De organisatie die achterblijft heeft dan soms grotere vraagstukken dan vóór de komst van de zeemeeuwmanager.

Dit patroon kan ook bijdragen aan een angstcultuur. Wanneer medewerkers zien dat collega’s van de ene op de andere dag negatief worden beoordeeld of verdwijnen, trekken zij daar hun conclusies uit. Ze worden voorzichtiger, zeggen minder en zorgen vooral dat ze zelf niet in beeld komen.

Slecht leiderschap of grensoverschrijdend leiderschap?

Je begrijpt dat zeemeeuwenmanagement wat mij betreft niet de schoonheidsprijs verdient. Maar ook hier wil ik onderscheid maken. Een manager die impulsief is, te snel conclusies trekt of onvoldoende gevoel heeft voor de organisatie functioneert misschien gewoon slecht. Dat is nog niet automatisch grensoverschrijdend leiderschap.

Het wordt iets anders wanneer de manager zijn positie gebruikt om mensen te intimideren, onder druk te zetten, te manipuleren of zonder behoorlijke grond af te rekenen. Dan raakt zeemeeuwenmanagement aan intimiderend leiderschap of aan manipulatie door de leidinggevende.

Ook de relatie met toxisch leiderschap ligt dan voor de hand. Niet iedere zeemeeuwmanager is toxisch en niet iedere toxische leider is een zeemeeuw. Maar wanneer het rondfladderen wordt gecombineerd met intimidatie, machtsmisbruik, angst en structurele beschadiging van mensen, komt het wel erg dicht bij elkaar.

Laat je niet imponeren door managementtaal

Een organisatie die een interim-manager binnenhaalt moet niet alleen kijken naar daadkracht en een indrukwekkend cv. Vraag vooral hoe iemand analyseert, hoe hij omgaat met de historie van de organisatie, hoe medewerkers worden betrokken en wat hij doet wanneer mensen zijn analyse niet delen. Daadkracht zonder luisteren is niet automatisch leiderschap.

En voor medewerkers geldt: probeer managementtaal steeds terug te brengen naar concreet gedrag en concrete afspraken. Wat verandert er precies? Waarom? Welk probleem lossen we daarmee op? Wat wordt van mij verwacht? Waarop word ik straks beoordeeld? Juist bij veel beweging en grote woorden heb je behoefte aan meer duidelijkheid en niet aan nog meer gekrijs.

Zeemeeuwenmanagement is uiteindelijk vooral een waarschuwing voor leiderschap dat snel wil scoren zonder voldoende verbinding met de organisatie. Binnenvliegen is niet zo moeilijk. De kunst is om na jouw vertrek een organisatie achter te laten die er werkelijk beter voorstaat.

Veelgestelde vragen over zeemeeuwenmanagement

Zeemeeuwenmanagement is geen officiële managementtheorie maar een beeldende benaming voor een herkenbaar patroon van leidinggeven. Vooral snelheid, veel beweging en weinig duurzame verbinding met de organisatie vallen op.

Wat wordt bedoeld met zeemeeuwenmanagement?

Daarmee bedoel ik een manager die binnenkomt, snel conclusies trekt, veel veranderingen inzet en onrust veroorzaakt maar vaak alweer vertrekt voordat duidelijk wordt wat zijn optreden werkelijk heeft opgeleverd.

Is iedere interim-manager een zeemeeuwmanager?

Nee. Veel interim-managers doen uitstekend werk. Het gaat niet om de contractvorm maar om het gedrag: snel oordelen, onvoldoende luisteren, veel lawaai maken en weinig verantwoordelijkheid dragen voor de gevolgen op langere termijn.

Waarom veroorzaakt zeemeeuwenmanagement zoveel onrust?

Omdat medewerkers te maken kunnen krijgen met onverwachte besluiten, wisselende prioriteiten, plotselinge beoordelingen en veranderingen waarvan de achtergrond onvoldoende duidelijk is. Daardoor kunnen vertrouwen en voorspelbaarheid verdwijnen.

Is zeemeeuwenmanagement grensoverschrijdend leiderschap?

Niet automatisch. Slechte analyse, impulsiviteit of onduidelijk leiderschap zijn op zichzelf nog geen grensoverschrijdend gedrag. Het wordt grensoverschrijdend wanneer macht wordt gebruikt om medewerkers te intimideren, manipuleren, vernederen of zonder behoorlijke grond onder druk te zetten.

Wat kun je doen bij een zeemeeuwmanager?

Vraag om concrete afspraken, laat verwachtingen expliciet maken en leg belangrijke besluiten vast. Word je onverwacht aangesproken op jouw functioneren of in een verbetertraject geplaatst, vraag dan altijd naar concrete feiten, eerdere feedback en de grond waarop het oordeel is gebaseerd.