Talentmanagement of leidinggeven aan talent?
Talentmanagement is een veelgehoorde term en qua aanvragen kunnen wij dat als trainingsbureau ook merken. Toch ben ik op voorhand al wat huiverig voor het woord talentmanagement. Dat zegt iets over mij wellicht en daar ben ik me bewust van. Er zit een soort van angst in bij me. Want of het nu over human resource management gaat, competentiemanagement, verzuimmanagement (aanwezigheidsmanagement of inzetbaarheidsmanagement klinkt beter): er zit altijd een vorm van beheersing in.
Organisaties willen beheersen en controleren. Het meten is weten, staat hoog in het vaandel. En soms denk ik moeten we de talentenMRI-scan maar moeten ontwikkelen. We halen dan de medewerker even door de scan en maken een talenten röntgenfoto die kan worden opgenomen in het personeelsdossier. En belangrijk: het moet wel wetenschappelijk aantoonbaar zijn.
Wat is talent?
Wat talent is heb ik uitvoerig proberen te omschrijven in een ander artikel. Maar als je praat over willen, kunnen en zijn (wat kan ik, wat wil ik en wie ben ik) dan is talentontwikkeling eigenlijk ZIJNS-ontwikkeling. Bedrijven en organisaties hebben jarenlang ingestoken op ontwikkeling van kennis, kunde en vaardigheden. Ook bij trainingen inzake persoonlijke ontwikkeling en leiderschap wordt vaak ingezet op vaardigheid (op kunnen). We hebben blijkbaar jarenlang gemeend dat alles met kennis en vaardigheid heeft te maken.
Het kenmerk van talent is: je bent ermee geboren. Eigenlijk zijn het gaven die je gekregen hebt. Je kunt ze zeker ontwikkelen. Maar toen je in de wieg lag waren de talenten al aanwezig.
Dan kom je al bij een ander kenmerk: het is een natuurlijk gebeuren. Geen aangeleerd gedrag dus! Maar zoals je bent! Ik leg het vaak zo uit: je wordt niet muzikaal op het conservatorium. Je gaat naar het conservatorium omdat je muzikaal bent. En omdat je over muzikaal talent beschikt, kun jij vaardigheden en muzikale kennis verder ontwikkelen.
Kijk eens naar de sport. Zelf mag ik wel graag kijken naar een hoogstaande voetbalwedstrijd. Maar ik zeg er eerlijk bij: ik zie altijd weinig voetbal. Want ook hier gaat het niet over voetbalvaardigheid. Als voetballers niet voetbalvaardig zijn, kom je echt niet bij Barcelona of Real Madrid aan de slag. Maar er is zoveel meer nodig in een voetbalwedstrijd dan alleen maar vaardigheid. Kijk eens naar het talent van een spelverdeler. Echt geweldig! Hij laat al die andere voetballers beter voetballen. Dat heeft dus vooral met inzicht en talent te maken en niks met balvaardigheid.
We bieden training & coaching gericht op ontwikkeling van talent:
- talentontwikkeling binnen teams
- individueel talentengesprek
Latent talent
In de wieg werd je neergelegd met alle talenten waarover je beschikt. Je ging naar school. Daar focuste men op kennis en kunnen, op vaardigheid en oefenen. En dat is niet verkeerd. Dat zeg ik niet! Wat ik zeg is, het is te weinig! Het voldoet niet. Ik moet even denken aan een jongen bij ons op school vroeger. Hij woonde wat achteraf, fietste zelfs in de winter met sandalen, hij was wat teruggetrokken en bleu. Het hoofd van de school zei: hij moet naar de Mavo. Zijn ouders dachten het ook. En misschien dacht hij zelf ook dat dat het was. Deze jongen is inmiddels cum laude afgestudeerd op twee universitaire richtingen.
Ik denk aan een andere jongen die ik ken. Als kind bleek al dat hij muzikaal was. Toch had hij moeite om te studeren. De Havo vond hij moeilijk. Theoretische kennis verwerven was voor hem een lastig ding. Maar hij was zo’n briljant organist dat hij op het conservatorium werd toegelaten op basis van excellente gaven. En men stelde hem ook nog vrij van bepaalde theoretische vakken. Internationaal won hij tal van orgelconcoursen en wereldwijd gaf hij concerten.
Talent laat zich niet beheersen
Weet je waar mijn zorg dus zit? Talent laat zich niet beheersen, al helemaal niet door het management. Talent laat zich niet beheersen door urenverantwoording, prikklokken, organigrammen en functiebeschrijvingen.
Talent heeft leiderschap nodig. Laten we eens beginnen met talentleiderschapsontwikkeling. Mooi woord voor scrabble. Want wat is dat dan? Wat heeft talent nodig? Talent:
- mag aangespoord worden
- moet je inspireren en wil geïnspireerd zijn
- mag je aanmoedigen om te durven
- mag je stimuleren om de schroom voorgoed de deur uit te gooien en te gaan voor eigen talent
- moet je aanwakkeren
Talent kun je helpen door latente talenten zichtbaar te krijgen en te maken. Door medewerkers te helpen hun talenten te ontdekken.
Doorgroeipotentieel
Pas las ik in een aanbesteding die ons bereikte: ‘Talent Management is daarbij specifiek gericht op de doelgroep van uitstekend presterende medewerkers met doorgroeipotentieel’. We hebben er op voorhand niet aan mee gedaan. Waarom niet? Zoals het hier omschreven is, praten we over de aloude competentie management methode wat nu talentmanagement heet. Ik denk namelijk:
- dat ieder mens doorgroeipotentieel heeft
- dat we niet moeten inzetten op uitstekend presterende medewerkers maar dat we bij minder presterende medewerkers ons moeten afvragen hoe het kan dat zij onvoldoende presteren (wordt hun talent wel opgemerkt en gezien, kennen ze zelf hun talenten wel?)
- dat doorgroeien voor mij heel andere waarde heeft namelijk: je talent ontdekken en durven inzetten
Hans de accountant
Ik moet even denken aan Hans. Hij is accountant binnen een grote organisatie. En Hans bedacht een geniaal systeem. Iedere maand worden de maandcijfers gemaakt. Ieder kwartaal worden de kwartaalcijfers gemaakt. Maar Hans bedacht iets geniaals. Hij ging een voorspellend financieel jaarverslag maken op basis van de aangeleverde maandcijfers. Om het te duiden: in maart werden de kwartaalcijfers gemaakt. En op basis van ervaring en inzicht produceerde Hans al hoe het financieel jaarverslag eruit zou zien. Hoe hij dat deed? Geen mens die het precies wist.
De reguliere weg: talentenbank
Wat ik om me heen zie is dat we reguliere weg vaak weer bewandelen als het over talentenmanagement gaat. Ik noem het wel de talentenboekhouding. Eerst gaan we alle talenten omschrijven in een soort talentenbank. Dan gaan we per medewerker vaststellen over welke talenten hij/zij wel beschikt en over welke niet.
Dan kijken we welke talenten in een functie nodig zijn en over welke talenten de medewerker beschikt. En dan doen we dus hetzelfde als wat er altijd al gedaan is: namelijk beheersing van de mens-houderij. Veertien talenten debet, twaalf talenten credit etc.
Anders denken
Talentleiderschap vraagt om anders denken. Ik moet even denken aan Alice. Ze is een zeer intelligenten vrouw met een diep inzicht. Ze is ingetogen, nuchter en introvert maar als je haar leert kennen: ze heeft een gigantische levendige humor. Alice werkt bij een gemeente in de Randstad. En ook zij moet naar voorlichtingsbijeenkomsten waar burgers komen en geïnformeerd worden over bestemmingsplannen. Alice vindt het vreselijk. Slapeloze nachten. Ze hoeft niet op de voorgrond te staan op zulke bijeenkomsten.
Ze blokkeert, wordt zenuwachtig en komt niet uit haar woorden. Alice moet training volgen. De training presenteren, assertiviteit, zelfvertrouwen ontwikkelen had ze al gevolgd. Resultaat? Nul, komma, nul. Toen heeft ze nog wat trainingen gevolgd namelijk de training blaaskaak, je anders voordoen dan je bent. Alweer zonder resultaat. De leidinggevende vroeg: zou jij haar kunnen helpen. Ik zei jazeker: ik heb een training die heet ‘hoe verloochen je jezelf?’. Als ze die doet is Alice voldoende gestileerd voor haar functie.
Het gesprek ging verder. Ik vroeg de leidinggevende: ‘wat kan zij heel goed?’. Hij zei: ‘ze is fenomenaal qua kennis en kunde, ze beheerst de dossiers, heeft een grote feitenkennis en in rap tempo voorziet ze het hele team van alle informatie die nodig is’.
Ik vroeg: ‘waarom laat je haar dat dan niet doen?’. Alice is namelijk een backgroundmedewerker. Zo ééntje waar je buikpijn van krijgt als ze een week ziek is omdat je er van schrikt wat er dan op je afkomt.
Vuur en vlam
Talentontwikkeling vraagt dus een andere manier van denken. Geen hokjes met dichtgetimmerde functiebeschrijvingen en net zo lang schaven tot de medewerker erin past. En nee hoor, ik pleit niet voor: doe maar wat raak. Ik pleit voor heel iets anders: zorg dat je medewerkers geraakt worden, dat ze in vuur en vlam gaan omdat ze hun ziel en zaligheid kwijt kunnen in hun werk.
Het nieuwe functioneren en beoordelen
Het nieuwe functioneren en beoordelen gaat over:
- wat is het talent van de medewerker
- hoe ontdek je als leidinggevende talenten bij medewerkers?
- hoe help je medewerkers hun talent te ontdekken?
- hoe ontwikkel je talenten binnen je team?
Het nieuwe waarderen
Wekelijks hoor ik van leidinggevenden wat zij verstaan onder de medewerker waarderen. Vaak komt het niet verder dan uitspreken wat ze goed doen. En dat klopt. Vind ik ook. Veel leidinggevenden zouden hun complimentvaardigheden wel met 80% kunnen vergroten. Toch is dat heel beperkt.
Je kunt iedere dag de drumband laten komen en de rode loper uitleggen omdat je jouw waardering wil laten blijken. Maar in Noord-Nederland vertrouwen ze het na de tweede keer al niet meer als je zo begint. En eerlijk is eerlijk: ik werk landelijk, ik denk niet dat het in Zeeland of Amsterdam veel anders is.
De mooiste waardering is dat je de medewerker inzet op zijn talent. Dat noem ik nu iemand ‘horen en zien’.
