home / carriere / loopbaan / persoonlijk ontwikkelplan

Persoonlijk ontwikkelplan of POP

Een persoonlijk ontwikkelplan of POP helpt je om bewust richting te geven aan jouw ontwikkeling. Het gaat daarbij niet alleen om een opleiding of cursus die je nog wilt volgen. Een POP kan ook helpen bij vragen over jouw loopbaan en de richting waarin jij jezelf wilt ontwikkelen. Wat wil je leren? Wat wil je anders? Welke richting wil je op? Waar wil je jezelf verder in ontwikkelen? In veel cao’s wordt het recht op een persoonlijk ontwikkelplan genoemd, soms gekoppeld aan een persoonlijk ontwikkelbudget of scholingsfonds. Maar een POP hangt wat mij betreft niet af van een cao. Je kunt het ook gebruiken als ankerpunt in jouw eigen persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling.

Waar zit het spanningsveld bij een POP?

Een POP zou gericht moeten zijn op de toekomst en dus ook op toekomstige functies binnen of buiten de eigen organisatie. Toch zie ik dat organisaties een POP nogal eens inperken tot wat ik een FOP noem: een functiegericht ontwikkelingsplan. Dan gaat het vooral over de gewenste verdere ontwikkeling van de medewerker binnen de huidige functie of binnen een andere geambieerde functie in dezelfde organisatie.

Daar is op zichzelf niets mis mee. Functieontwikkeling is ook ontwikkeling. Maar noem het dan wat het is. Een persoonlijk ontwikkelplan begint niet bij de vraag wat de organisatie de komende jaren nog van jou nodig heeft. Het begint bij jou en bij de vraag hoe jij jezelf wilt ontwikkelen.

Wat is een FOP?

Hoe ging het vaak in de praktijk? Voorbeelden te over. Jij werkte op de administratie en was in het bezit van het Praktijkdiploma Boekhouden. Op een dag kwam je in gesprek met jouw leidinggevende en hij adviseerde jou om toch vooral eens te beginnen met Moderne Bedrijfsadministratie (MBA), zodat er doorgroei kon plaatsvinden in jouw functie.

Dat gesprek noem ik een FOP: een Functiegericht Ontwikkelingsplan. Er is wel sprake van ontwikkeling, maar deze is zuiver en alleen gericht op jouw functie en op de organisatie waar jij momenteel werkt. Het vertrekpunt is dan vooral: wat heeft jouw functie nodig? Bij een POP is de vraag breder: wat heb jij nodig voor jouw ontwikkeling?

Waarom gaat persoonlijke ontwikkeling verder dan jouw huidige functie?

Stel dat je jouw huidige werk uitstekend doet. Dan kan er nog steeds een ontwikkelvraag zijn. Misschien wil je iets anders. Misschien ben je toe aan verbreding of verdieping. Misschien merk je dat bepaalde kwaliteiten in jouw huidige functie nauwelijks worden gebruikt. Of je ontdekt dat jouw belangstelling in de loop der jaren veranderd is.

In mijn e-book schrijf ik dat loopbaanontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling eigenlijk met elkaar gesynchroniseerd moeten worden. Je ontwikkelt kennis en kunde, maar ook inzicht, ervaring en wijsheid. Je krijgt beter zicht op wat je kunt, maar net zo goed op wat niet bij je past. Je ontdekt waar je floreert en waar je niet tot je recht komt. Dat vind ik wezenlijker dan alleen de vraag welke cursus nog goed staat op jouw cv.

Wat hebben kunnen, willen en zijn met een POP te maken?

Persoonlijke ontwikkeling draait voor mij om kunnen, willen en zijn. Die drie komen dus ook terug wanneer je een persoonlijk ontwikkelplan maakt.

• Kunnen: welke kennis, vaardigheden, ervaring en inzichten heb je en wat wil je verder ontwikkelen?
• Willen: wat motiveert je, wat wil je bereiken en welke richting wil je op?
• Zijn: wie ben je, welke kwaliteiten passen bij je en wat is belangrijk voor jou?

Juist de samenhang is interessant. Misschien kun je iets uitstekend, maar wil je het helemaal niet meer. Misschien wil je iets dolgraag, maar moet je nog kennis of vaardigheden ontwikkelen. En soms kun je iets wel, maar past het gewoon niet bij wie je bent. Wil je die driedeling verder onderzoeken, lees dan meer over de samenhang tussen kunnen, willen en zijn.

Is ontwikkeling gericht op de toekomst?

We blijven maar even in het voorbeeld. Jij werkt op de administratie en bent in het bezit van het Praktijkdiploma Boekhouden. Op een dag ga je naar jouw leidinggevende en stel je vanuit jouw persoonlijk ontwikkelplan een traject voor waarbij je de lerarenopleiding kunt doen in een tijdsbestek van vier jaar, zodat je op termijn docent economie kunt worden.

Hoe zou jouw organisatie daarop reageren? Word je met vreugde omarmd en faciliteert de werkgever je volledig om jouw doelen te bereiken? Of geeft de werkgever aan dat dit niet functiegerelateerd is en dus gaat het feest niet door of mag je zelf de kosten dragen? Precies daar wordt het interessant. Want dan zie je het spanningsveld tussen persoonlijke ontwikkeling en organisatiebelang.

Hoe kan een POP ook in de praktijk werken?

Bovengenoemde benadering is vrij traditioneel, maar we weten dat het ook anders kan. Ik geef je een praktijkvoorbeeld. Een medewerker in de zorgsector kwam erachter dat zijn motivatie voor zijn huidige functie afnam. Hij haalde er onvoldoende voldoening uit. Door een aantal POP-gesprekken werd hij zich bewust van waar zijn kracht wel lag. Inderdaad, hij wilde graag het onderwijs in.

Partijen spraken hierover het volgende af:

• De organisatie investeerde in de kosten van de opleiding.
• De organisatie faciliteerde de medewerker door hem per week één dagdeel thuis te laten studeren gedurende twee jaar.
• De medewerker zegde toe volledig gemotiveerd zijn werk te blijven doen gedurende die twee jaar.
• De arbeidsovereenkomst werd door beide partijen na deze twee jaar schriftelijk ontbonden. Dat risico lag bij de werknemer en deze afspraak werd vooraf vastgelegd en ondertekend.

Hier zie je dat de belangen op het eerste gezicht tegenover elkaar kunnen staan, maar dat er toch een afspraak mogelijk is waar beide partijen iets mee kunnen.

Kan een POP mobiliteit binnen een organisatie bevorderen?

In bovenstaand voorbeeld wordt het POP gebruikt om mobiliteit binnen de organisatie te bevorderen. Te veel verloop is niet goed, maar te weinig ook niet. Er moet doorbloeding zijn. En juist daar ontstaat het spanningsveld, omdat het belang van de werkgever soms haaks lijkt te staan op het belang van de werknemer.

Wie is in staat om dat te matchen? Wie kan iets verder kijken dan zijn neus lang is en niet volstaan met de opmerking: ‘Als je iets anders wilt, dan vertrek je maar’? Soms is het voor een organisatie veel sterker om een medewerker op een goede manier te helpen ontwikkelen, ook wanneer dat uiteindelijk betekent dat die medewerker vertrekt.

Wat vraagt een goed POP-gesprek van een leidinggevende?

Om dat spanningsveld goed te begeleiden heeft een leidinggevende nogal wat vaardigheden nodig. Het vertrekpunt moet in eerste instantie de medewerker zijn. Wat wil diegene? Waar wil hij of zij naartoe? Wat is er nodig voor verdere ontwikkeling? Pas daarna kun je kijken in hoeverre dat aansluit bij de wensen, belangen en mogelijkheden van de organisatie.

Een POP-gesprek is dus iets anders dan iemand vertellen welke cursus hij volgend jaar moet volgen. Het vraagt luisteren, doorvragen en soms de moed om ontwikkeling niet onmiddellijk te vertalen naar wat de organisatie zelf nodig heeft. En het vraagt ook bewustwording bij de medewerker. Zekerheid hangt niet alleen samen met de organisatie waar je werkt of met het soort contract dat je hebt. Zekerheid hangt vooral af van wat jij te bieden hebt en hoe inzetbaar je blijft.

Hoe voorkom je dat een POP een formulier voor in de la wordt?

Dat gebeurt nogal gemakkelijk. Er wordt een formulier ingevuld, een aantal ontwikkelpunten wordt genoteerd en vervolgens wordt het document opgeborgen tot het volgende gesprek. Dan heb je wel een POP gemaakt, maar nog weinig ontwikkeld.

Een POP krijgt pas waarde wanneer je er daadwerkelijk iets mee doet. Wat ga je onderzoeken? Wat wil je leren? Welke ervaring wil je opdoen? Waar wil je naartoe? En welke afspraken maak je daarover? Je kunt jouw ontwikkeling bovendien zichtbaar maken in een portfolio waarin je jouw ervaring en ontwikkeling bijhoudt. Dan ontstaat er samenhang tussen wat je wilt ontwikkelen, wat je werkelijk doet en wat je onderweg leert.

Moet een POP alleen gaan over wat je nog niet kunt?

Nee. Dat vind ik een veel te beperkte kijk op ontwikkeling. Persoonlijke ontwikkeling is niet alleen een reparatieprogramma voor alles waar je nog onvoldoende op scoort. Je kunt jezelf ook ontwikkelen door verder te bouwen op wat al sterk is. Waar ligt jouw talent? Waar gaat iets bij jou bijna vanzelf? Waar kun je meer mee doen?

In mijn webinar zeg ik dat we vaak veel aandacht geven aan wat iemand kan aantonen: opleidingen, diploma’s en kennis. Dat is concreet en makkelijk op tafel te leggen. Maar iemand heeft onderweg veel meer ontwikkeld dan alleen wat op een diploma staat. Ervaring, vaardigheden en inzichten tellen net zo goed mee. Een goed persoonlijk ontwikkelplan kijkt daarom niet alleen naar tekorten. Het kijkt ook naar mogelijkheden.

Wanneer is een persoonlijk ontwikkelplan nuttig?

Een POP kan nuttig zijn wanneer je jouw loopbaan wilt herijken, wanneer je wilt doorgroeien, wanneer je iets anders wilt gaan doen of wanneer je merkt dat je ontwikkeling stil begint te staan. Je hoeft dus niet eerst vast te lopen. Je kunt ook bewust de regie nemen en jezelf afvragen: waar sta ik nu en welke ontwikkeling wil ik de komende tijd doormaken?

Dat hoeft geen plan voor de komende twintig jaar te worden. Een loopbaan is niet in beton gegoten. Het gaat erom dat je richting geeft, beweegt en onderweg opnieuw kijkt wat er bij je past.

Veelgestelde vragen over een persoonlijk ontwikkelplan

Een POP hoeft geen zwaar document te worden. Het belangrijkste is dat je bewust kijkt naar jouw ontwikkeling en afspraken maakt waar je werkelijk iets mee doet.

Wat is een persoonlijk ontwikkelplan?

Een persoonlijk ontwikkelplan is een plan waarin je vastlegt welke ontwikkeling je wilt doormaken, wat je wilt leren en welke stappen of afspraken daarbij horen. Het kan betrekking hebben op jouw huidige werk, maar ook op jouw verdere loopbaan.

Wat is het verschil tussen een POP en een FOP?

Een POP vertrekt vanuit jouw persoonlijke ontwikkeling. Een FOP, zoals ik het noem, is functiegericht en beperkt zich vooral tot ontwikkeling die nodig is voor jouw huidige of toekomstige functie binnen de organisatie.

Wat zet je in een POP?

Denk aan jouw ontwikkelrichting, leerdoelen, gewenste kennis en vaardigheden, concrete activiteiten, afspraken en momenten waarop je opnieuw kijkt naar de voortgang. Belangrijker dan het formulier is wat jij er daadwerkelijk mee gaat doen.

Wie is verantwoordelijk voor een persoonlijk ontwikkelplan?

Jij bent zelf verantwoordelijk voor jouw ontwikkeling en loopbaan. Een leidinggevende of organisatie kan meedenken, faciliteren en afspraken maken, maar het vertrekpunt blijft de vraag waar jij jezelf in wilt ontwikkelen.

Kan een POP ook gericht zijn op een baan buiten de organisatie?

Ja. Juist daar zit soms het spanningsveld. Een werkelijk persoonlijk ontwikkelplan kan ook leiden tot een ontwikkelrichting die uiteindelijk buiten de huidige organisatie ligt.