home / leiderschapsontwikkeling / past een leidinggevende functie bij mij / type manager leidinggevende / people manager

People manager

Van een leidinggevende wordt soms gezegd dat hij of zij meer een people manager zou kunnen zijn. Maar wat is people management precies? Deze pagina valt onder het thema type manager of leidinggevende. Een people manager heeft van nature veel aandacht voor mensen, onderlinge verhoudingen, betrokkenheid en de ontwikkeling van medewerkers.

Dat betekent niet dat een people manager alleen maar aardig of sociaal is. Goed people management vraagt ook duidelijkheid, verwachtingen uitspreken en verantwoordelijkheid geven. De kracht zit juist in het combineren van aandacht voor mensen met wat de organisatie van hen nodig heeft.

Waar ligt de kracht van een people manager?

De people manager is bij uitstek geschikt om medewerkers mee te nemen in ontwikkelingen binnen de organisatie, hen erbij te betrekken en aandacht te hebben voor wat veranderingen of besluiten met mensen doen. Ik noem dit het managen van de relatie.

De people manager merkt vaak snel wanneer er iets speelt. Een medewerker trekt zich terug, de sfeer verandert of er ontstaat weerstand tegen een besluit. Waar een andere manager vooral naar de inhoud of het resultaat kijkt, zal de people manager eerder willen begrijpen wat er achter het gedrag zit.

Dat maakt dit type manager ook waardevol bij veranderingen. Weerstand verdwijnt namelijk niet altijd door nog beter uit te leggen wat het plan is. Soms moeten mensen zich eerst gehoord voelen, begrijpen wat een verandering voor hen betekent of ruimte krijgen om zorgen uit te spreken.

Welke kwaliteiten heeft een people manager?

De people manager beschikt doorgaans over een sterk ontwikkeld sociaal gevoel en kan zich gemakkelijk verplaatsen in andere mensen. Luisteren, observeren, verbinden en aanvoelen wat er speelt gaan vaak vrij natuurlijk.

Kwaliteiten die goed passen bij de people manager zijn:

• Luistervaardigheid.
• Inlevingsvermogen.
• Sociale vaardigheid.
• Betrokkenheid.
• Samenwerkingsgerichtheid.
• Verbindend vermogen.
• Geduld.
• Respect voor verschillen tussen mensen.
• Oog voor groepsdynamiek.
• Het vermogen om vertrouwen op te bouwen.

Leidinggevenden die zich herkennen in de stijl van een watermanager herkennen mogelijk meerdere van deze eigenschappen. Mensgerichtheid, gevoel voor verhoudingen en aandacht voor verbinding zijn dan vaak sterk ontwikkeld.

People management is meer dan aardig zijn

Mensgericht leidinggeven wordt soms verward met aardig gevonden willen worden. Dat is iets anders. Een goede people manager kan juist heel duidelijk zijn. Aandacht voor mensen betekent niet dat je iedere wens moet honoreren of ieder conflict moet vermijden.

Medewerkers hebben niet alleen behoefte aan begrip. Zij hebben ook behoefte aan duidelijkheid over hun rol, verantwoordelijkheden en wat van hen verwacht wordt. Wanneer de people manager uit angst voor een slechte relatie noodzakelijke gesprekken uitstelt, werkt de oorspronkelijke kwaliteit uiteindelijk tegen hem of haar.

Goed people management betekent daarom dat je ook een onprettige boodschap kunt geven zonder de relatie onnodig te beschadigen. Je kunt iemand begrijpen en tegelijkertijd zeggen dat bepaald gedrag niet acceptabel is.

Hoe bouwt een people manager vertrouwen op?

Vertrouwen ontstaat niet doordat je één keer vraagt hoe het met iemand gaat. Medewerkers kijken vooral naar jouw dagelijkse gedrag. Luister je ook wanneer iemand kritiek heeft? Kom je terug op afspraken? Houd je vertrouwelijke informatie voor jezelf? En behandel je medewerkers op een eerlijke manier?

Een people manager bouwt vertrouwen door beschikbaar en benaderbaar te zijn zonder voortdurend overal tussen te gaan zitten. Dat vraagt een goede balans tussen nabijheid en professionele afstand.

Ook de omgeving waarin mensen samenwerken speelt een rol. Algemene kennis over relaties, veiligheid, waardering en samenwerking binnen teams valt onder teamontwikkeling. Op deze pagina blijft de aandacht gericht op de rol en natuurlijke kwaliteiten van de people manager zelf.

Wat zijn de valkuilen van een people manager?

Valkuilen voor de people manager zijn er ook, zoals voor ieder type manager. Juist sterke kwaliteiten kunnen doorschieten. Veel inlevingsvermogen kan bijvoorbeeld leiden tot te veel begrip op momenten waarop duidelijkheid nodig is.

Mogelijke valkuilen zijn:

• Te sociaal of te inlevend worden en daardoor onvoldoende duidelijk zijn.
• Zoveel aandacht hebben voor de factor mens dat resultaten uit beeld raken.
• Te weinig doortastend of besluitvaardig optreden.
• Moeite hebben om medewerkers op gedrag of resultaat aan te spreken.
• Conflicten te lang proberen te vermijden.
• Te veel verantwoordelijkheid voelen voor hoe medewerkers zich voelen.
• Te lang draagvlak zoeken terwijl een besluit noodzakelijk is.
• Te weinig professionele afstand bewaren.

Ik zeg met nadruk mogelijke valkuilen, want een people manager die goed in zijn of haar kracht staat, hoeft hier geen last van te hebben. Mensgerichtheid en duidelijkheid sluiten elkaar niet uit. Een sterke people manager kan juist duidelijk zijn omdat er voldoende vertrouwen in de relatie bestaat.

De balans tussen mens en resultaat

Een belangrijk vraagstuk voor de people manager is de balans tussen aandacht voor mensen en aandacht voor resultaten. Begrijpen waarom een medewerker moeite heeft met een doelstelling is belangrijk, maar uiteindelijk blijft er ook een resultaat waarvoor de medewerker en leidinggevende verantwoordelijkheid dragen.

De people manager kan veel leren van een resultaatgerichte manager. Die zal vaak gemakkelijker een doel concretiseren, tempo maken of een duidelijke beslissing nemen. Andersom kan een resultaatgerichte manager juist leren van de people manager wanneer meer aandacht nodig is voor motivatie, draagvlak of onderlinge verhoudingen.

Het gaat niet om de vraag welk type beter is. De vraag is of je jouw natuurlijke kracht kunt benutten zonder dat deze doorschiet.

Welke leerdoelen passen bij een people manager?

Het belangrijkste leerdoel voor de people manager is vaak de balans bewaren tussen zakelijke doelstellingen en de factor mens. Hoe blijf je invoelend, betrokken en mensgericht zonder dat het doel uit beeld raakt? En hoe blijf je toegankelijk zonder verantwoordelijkheden van medewerkers over te nemen?

Mogelijke leerdoelen zijn:

• Duidelijker grenzen stellen.
• Medewerkers eerder aanspreken op gedrag en resultaten.
• Besluiten nemen zonder eindeloos naar volledige overeenstemming te zoeken.
• Zakelijke doelstellingen nadrukkelijker meenemen in gesprekken.
• Meer professionele afstand ontwikkelen wanneer dat nodig is.
• Niet verantwoordelijk worden voor iedere emotie van een medewerker.
• Duidelijk blijven wanneer iemand teleurgesteld of boos reageert.
• Meer onderscheid maken tussen ondersteunen en overnemen.

Afstand en nabijheid als leidinggevende

Voor een people manager kan afstand en nabijheid een belangrijk thema zijn. Je wilt weten wat er met medewerkers speelt en een goede relatie opbouwen. Tegelijk ben je hun leidinggevende en moet je soms besluiten nemen die niet aansluiten bij wat iemand persoonlijk graag wil.

Te veel afstand maakt het moeilijk om signalen op te pikken en vertrouwen op te bouwen. Te veel nabijheid kan er juist toe leiden dat je onderdeel wordt van alle emoties en onderlinge verhoudingen binnen het team. De kunst is betrokken te zijn zonder jouw leidinggevende positie kwijt te raken.

Waar in de organisatie komt een people manager goed tot zijn recht?

Ik zie people managers vaak in middenkaderfuncties of als middle manager. Daar is veel rechtstreeks contact met medewerkers en moet voortdurend worden geschakeld tussen wat de organisatie vraagt en wat mensen in de praktijk nodig hebben.

Afhankelijk van andere kwaliteiten kan een people manager ook uitstekend functioneren in een hogere managementfunctie. Mensgerichtheid is immers niet alleen op de werkvloer van belang. Ook in hogere managementfuncties moet je mensen kunnen meenemen, weerstand begrijpen en relaties onderhouden.

Kun je people management leren?

Voor andere typen leidinggevenden is er zeker veel te ontwikkelen wanneer het over people management gaat. Je kunt leren beter te luisteren, meer vragen te stellen, feedback te geven, aandacht te hebben voor individuele verschillen en bewuster te werken aan relaties met medewerkers.

Maar voor managers die van nature weinig inlevingsvermogen of sociaal gevoel hebben, kunnen bepaalde aspecten lastiger zijn om te ontwikkelen. Mijn slogan is: managementvaardigheden kun je leren, karaktereigenschappen zijn te ontwikkelen maar niet aan te leren.

Dat betekent niet dat je moet blijven zoals je bent. Gedrag kan veranderen en vaardigheden kun je oefenen. Maar de ene leidinggevende zal bepaalde aspecten van people management gemakkelijker en natuurlijker oppakken dan de andere.

Herken jij jezelf als people manager?

Misschien merk je dat medewerkers gemakkelijk bij jou binnenlopen, dat je snel aanvoelt wanneer er iets speelt of dat je veel waarde hecht aan goede onderlinge relaties. Je wilt dat mensen zich gehoord voelen en probeert hen mee te nemen in wat er binnen de organisatie gebeurt.

Vraag jezelf dan ook af wat er gebeurt wanneer duidelijkheid ten koste kan gaan van harmonie. Spreek je een gewaardeerde medewerker tijdig aan? Kun je een besluit nemen wanneer niet iedereen het ermee eens is? En kun je betrokken blijven zonder het probleem van de ander over te nemen? Juist die situaties zeggen veel over de manier waarop jij jouw people-managementkwaliteiten inzet.

Veelgestelde vragen over de people manager

Hieronder beantwoorden we vijf veelgestelde vragen over people management, mensgericht leidinggeven en de kwaliteiten en valkuilen die bij dit type manager kunnen horen.

Wat is een people manager?

Een people manager is een leidinggevende die relatief veel aandacht heeft voor medewerkers, relaties, motivatie en ontwikkeling. Deze manager probeert te begrijpen wat mensen nodig hebben om goed te functioneren en combineert die aandacht met de verantwoordelijkheid voor het team en de organisatie.

Welke kwaliteiten heeft een people manager?

Veelvoorkomende kwaliteiten zijn inlevingsvermogen, luistervaardigheid, betrokkenheid, geduld en het vermogen om relaties en vertrouwen op te bouwen. Een goede people manager kan daarnaast duidelijk communiceren en medewerkers verantwoordelijkheid geven.

Wat is de grootste valkuil van een people manager?

Een belangrijke valkuil is dat mensgerichtheid doorschiet in te veel begrip of te weinig duidelijkheid. Daardoor kunnen lastige gesprekken worden uitgesteld of kunnen resultaten en afspraken onvoldoende aandacht krijgen.

Is een people manager altijd geschikt als leidinggevende?

Mensgerichtheid is een belangrijke kwaliteit, maar op zichzelf niet voldoende. Een leidinggevende moet ook besluiten kunnen nemen, duidelijke verwachtingen stellen, verantwoordelijkheid bewaken en omgaan met situaties waarin belangen botsen.

Kun je leren om meer een people manager te worden?

Ja. Vaardigheden zoals luisteren, vragen stellen, feedback geven en aandacht besteden aan individuele behoeften zijn te ontwikkelen. Hoe natuurlijk mensgericht gedrag je afgaat, hangt daarnaast samen met jouw persoonlijke eigenschappen en voorkeuren.