home / carriere / verbetertraject / disfunctioneren / jaren in dienst

Jaren in dienst en zo opeens functioneert het niet meer goed

Stel, je bent 20 jaar, 30 jaar of nog langer in dienst naar volle tevredenheid. Jarenlang stond je klaar voor de organisatie. Niks was je te veel of te gek. Je bent loyaal en je bent betrokken. Je bent wellicht zelfs een beetje vergroeid met het bedrijf waar je werkt. Het is een beetje van jou geworden. En toen die dag. Die ene dag! Na zoveel jaren dienstverband. Toen kreeg je een onvoldoende van jouw nieuwe manager. Opeens is er sprake van disfunctioneren. Dit overkwam Henk. Henk is 58 jaar en werkt inmiddels al 28 jaar in de groensector.

Wat is hier aan de hand?

Ik schrijf dit verhaal omdat het nogal eens voorkomt. Zo zei Henk bij zijn afscheid relativerend: ‘Nou ja, hij maakt het me wel gemakkelijker om weg te gaan’. Maar wat is hier nu aan de hand? Dat kan van alles zijn. Ik noem een paar zaken.

Nieuwe managers hebben soms een andere zienswijze

Het gebeurt dat nieuwe managers soms een andere zienswijze hebben. Ze storten zich vol elan op de organisatie en praten over verandering, cultuurverandering, een wendbare organisatie en meer van die hocuspocustaal. En die medewerker met dat lange dienstverband noemen ze een sta-in-de-weg. Dat is de oude garde die niet mee wil, zeggen de nieuwe managers. Of zoals iemand het pas uitdrukte: ‘het is trekken aan een dood paard’. Ik wil hier toch enige voorzichtigheid bepleiten. Dooie paarden werken niet bij jouw organisatie en als dat al zo is dan heeft de organisatie ze zelf in dienst genomen. Vergeet niet dat die oude garde de meest loyale en trouwe medewerkers zijn, die het bedrijf hebben geholpen al jarenlang. Enige voorzichtigheid in wat erover gezegd wordt, vind ik respectvol.

Er is afstand tot de functie

Een tweede punt is: er is afstand tot de functie. En die nieuwe manager is helaas degene die dat ziet en vindt. Voorgaande leidinggevenden zagen het niet of durfden er niks mee te doen. Ook dat is een veel voorkomend item. Wanneer iemand disfunctioneert en het wordt jaren niet bespreekbaar gemaakt, dan komt de pijn alsnog maar dan veel later en heftiger.

Het overkwam Allard. Hij werd manager bij een productiebedrijf en zag een medewerker die volgens hem echt niet functioneerde. Allard onderzocht of hierover ook een dossier te vinden was, maar dat was er niet. Hij zei: ‘Toen ik ging navragen bleek dat iedereen dit wel wist, maar er was nooit wat aan gedaan’. De medewerker ging zelfs van afdeling A naar B en zo de hele productiehal door. Ik noem dat dan een gevalletje van rondplacement.
Ja, en Allard is nu die nieuwe leidinggevende die de boodschap mag brengen. En dat is geen leuke boodschap en het wordt hem persoonlijk aangerekend.

Nut van functioneren en beoordelen

Al deze situaties onderstrepen het proces van functioneren en beoordelen en het communiceren daarover. Dat begint met verwachtingen duidelijk maken en eerlijk met elkaar in gesprek gaan over ‘hoe het gaat’. Voor mij nog belangrijker: kijken naar de toekomst, ontwikkelingen inschatten, praten over noodzakelijke bijscholing en training zodat de medewerker actuele kennis en kunde heeft en houdt. Dat kan gaan over ‘kunnen’: bijscholing op het vakgebied. Dat kan ook gaan over ‘willen’ en ‘zijn’: coaching gericht op omgaan met veranderingen, loopbaanreflectie, ontwikkeling van kwaliteiten en talenten, soft skills etc.