Teruggezet uit de functie: van leidinggevende naar medewerker
Soms komt het voor dat iemand enige tijd een leidinggevende functie heeft vervuld maar daarna door de directie is teruggezet naar de functie van medewerker. Oorzaken kunnen legio zijn, maar doorgaans heeft dit te maken met het feit dat de directie ontevreden is over het functioneren van de medewerker als leidinggevende. Op het moment dat de medewerker zelf inziet dat hij of zij beter functioneert in een rol als medewerker, valt de schade nogal mee.
Is dit echter niet het geval, dan zal het terugzetten uit de functie en het proces daarna niet zonder pijn verlopen. In sommige gevallen eindigt het verhaal in de ziektewet en wordt het een pijnlijke uittocht uit de organisatie.
Voor de medewerker vaak een teleurstelling
De medewerker in kwestie kan te maken krijgen met een aantal factoren:
- Zijn of haar verwachtingen over de functie waren bij aanvang duidelijk anders, waardoor er sprake is van teleurstelling.
- De medewerker kan in een persoonlijk conflict terechtkomen omdat hij of zij zichzelf verwijt een kans te hebben laten schieten of er onvoldoende uit gehaald te hebben.
- De medewerker kan boosheid voelen richting de organisatie of de leiding van het bedrijf omdat zij hem of haar dit aandoen (in de beleving van de medewerker).
- De medewerker kan persoonlijke vraagstukken krijgen omdat hij het terugzetten uit de leidinggevende functie als gezichtsverlies ervaart (voor zijn collega’s en familie).
- De medewerker kan zijn plek in het team kwijt zijn, oftewel de weg kwijt zijn binnen het team omdat hij zich geen houding meer weet te geven tegenover collega’s.
Wat is eraan te doen?
Wanneer een medewerker doorgroeit vanaf de werkvloer naar een leidinggevende functie, ligt er heel vaak een plan op tafel over hoe deze nieuwe functie vervuld kan worden, welke begeleiding, training, coaching of cursus daarbij hoort, en welke evaluatiemomenten er zijn. Wanneer een medewerker wordt teruggezet in zijn functie, ligt dit plan er nagenoeg nooit. Verondersteld wordt dat de medewerker het werk wel aankan, en vaak is dat ook het geval. Maar het vraagstuk van de medewerker zit vooral op het mentale vlak.
Enkele tips:
- Schakel direct nadat je de medewerker hebt verteld dat hij wordt teruggezet in zijn functie een externe coach in en kondig dit in het eerste gesprek al aan als onderdeel van het plan van aanpak.
- Blijf als leidinggevende uit de kluwen van de emoties van de medewerker en laat dit over aan externe partijen die onbevooroordeeld en objectief het proces kunnen begeleiden.
- Geef de coach de ruimte om met de medewerker aan de slag te gaan en kom niet meteen met een vastomlijnd programma voor het traject. Het proces kan namelijk alle kanten opgaan, en de medewerker heeft tijd nodig om dit te verwerken.
Welke kant gaat het op?
Op voorhand is dat moeilijk te zeggen, maar op basis van onze praktijkervaring kunnen we jou wat richting duiden:
- De medewerker gaat na enige tijd zelf inzien dat het terecht of beter is dat hij of zij is teruggezet in zijn functie, omdat hij of zij zelf ook heeft ontdekt dat de functie niet bij hem of haar past. Coaching richt zich in dit geval op het omgaan met veranderingen.
- De medewerker kan de ‘dreun’ niet verwerken en heeft het gehad met het bedrijf waar hij werkt. Het coachingstraject gaat dan richting loopbaanbegeleiding en outplacement.
- De medewerker kan de klap op zich wel verwerken, maar vindt het moeilijk om zijn collega’s nog open tegemoet te treden. Overplaatsing naar een andere afdeling is mogelijk, evenals oriëntatie op andere werkzaamheden binnen jouw organisatie. Het coachingstraject richt zich naast mentale coaching ook op het praktisch oplossen van dit vraagstuk binnen de organisatie.
Online training loopbaanontwikkeling
Ontdek jezelf en herijk je loopbaan met onze online training
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching.
