Laissez-faire is een leiderschapsstijl
De term laissez-faire betekent letterlijk: laat maar op zijn beloop gaan. Daarmee is al veel gezegd over deze leiderschapsstijl. Deze pagina valt onder het thema type manager of leidinggevende. Bij laissez-faire leiderschap krijgt de medewerker veel vrijheid en houdt de leidinggevende zich relatief weinig bezig met de manier waarop het werk wordt uitgevoerd.
Dat kan heel goed werken. Ervaren en zelfstandige medewerkers hoeven immers niet voortdurend aangestuurd te worden. Maar er zit een belangrijk verschil tussen bewust ruimte geven en de boel maar laten lopen. Juist dat onderscheid bepaalt of laissez-faire leiderschap vrijheid en verantwoordelijkheid oplevert of onduidelijkheid en vrijblijvendheid.
Wat betekent laissez-faire leiderschap?
Bij een laissez-faire leiderschapsstijl neemt de leidinggevende bewust een minder sturende positie in. Medewerkers krijgen veel ruimte om zelf keuzes te maken, werkzaamheden te organiseren en verantwoordelijkheid te nemen.
De stijl betekent bijvoorbeeld:
- Dat je medewerkers verantwoordelijkheid geeft.
- Dat je veel kunt loslaten.
- Dat je niet voortdurend bepaalt hoe medewerkers hun werk uitvoeren.
- Dat medewerkers veel ruimte krijgen om zelf oplossingen te bedenken.
- Dat je niet overal bovenop zit.
- Dat kennis en deskundigheid van medewerkers zwaar mogen meewegen in beslissingen.
Daarmee is laissez-faire niet automatisch hetzelfde als slecht leidinggeven. De vraag is vooral of de medewerkers, het team en de situatie de geboden vrijheid aankunnen.
Wat is de kracht van laissez-faire leiderschap?
De kracht van laissez-faire leiderschap is dat medewerkers veel autonomie krijgen. Je hoeft als leidinggevende niet alles te bedenken, te controleren of op te lossen. Wanneer mensen deskundig zijn en verantwoordelijkheid aankunnen, kan die vrijheid juist zorgen voor initiatief, eigenaarschap en creativiteit.
Een leidinggevende die goed kan loslaten, geeft bovendien een belangrijk signaal: ik vertrouw erop dat jij jouw vak beheerst en verantwoordelijkheid kunt dragen. Zeker bij ervaren professionals kan dat veel beter werken dan voortdurend instrueren en controleren.
Ook voor de leidinggevende zelf heeft dit voordelen. Je hoeft niet ieder detail te kennen en kunt jouw aandacht richten op zaken waar jouw rol werkelijk nodig is.
Wanneer is laissez-faire leiderschap effectief?
Wat mij betreft werkt deze stijl vooral wanneer een team behoorlijk zelfstandig kan functioneren. Niet iedere medewerker heeft dezelfde mate van begeleiding nodig. Een ervaren professional die het werk uitstekend beheerst, kan veel meer vrijheid aan dan iemand die net begonnen is.
Laissez-faire leiderschap kan goed werken in een team:
- Met een sterk zelforganiserend vermogen.
- Met ervaren en bekwame medewerkers.
- Met taakvolwassen medewerkers.
- Met mensen die sterk intrinsiek gemotiveerd zijn.
- Met medewerkers die vrijheid en verantwoordelijkheid aankunnen.
- Waar duidelijkheid bestaat over doelen, rollen en bevoegdheden.
- Waar medewerkers zelf tijdig aan de bel trekken wanneer zij hulp nodig hebben.
Juist dat laatste is belangrijk. Vrijheid werkt alleen goed wanneer medewerkers weten waar de grenzen liggen en wanneer ze jou nodig hebben.
Vrijheid geven is niet hetzelfde als afwezig zijn
Hier gaat het nogal eens mis. Een leidinggevende denkt dat hij medewerkers veel vrijheid geeft, terwijl medewerkers vooral ervaren dat niemand richting geeft. Dat zijn twee verschillende dingen.
Je kunt veel loslaten en toch betrokken blijven. Je kunt medewerkers zelf laten bepalen hoe ze een resultaat behalen en tegelijkertijd duidelijk zijn over wat er bereikt moet worden. Je kunt verantwoordelijkheid geven en toch beschikbaar zijn wanneer iemand vastloopt.
Een goede laissez-faire leider zegt dus niet: zoek het maar uit. Hij of zij zegt eerder: dit is het resultaat dat we nodig hebben, dit zijn de kaders en binnen die ruimte vertrouw ik erop dat jij jouw verantwoordelijkheid neemt.
Wat zijn de valkuilen van laissez-faire leiderschap?
De stijl krijgt een negatieve lading wanneer loslaten verandert in passiviteit. Dan verdwijnt de leidinggevende verantwoordelijkheid naar de achtergrond en moeten medewerkers zelf maar ontdekken wat de bedoeling is.
Mogelijke valkuilen zijn:
- Medewerkers te veel vrijheid geven terwijl zij daar nog niet aan toe zijn.
- Een passieve houding aannemen als leidinggevende.
- Onduidelijk zijn over richting, doelen en verwachtingen.
- Onvoldoende betrokken zijn bij wat er in het team gebeurt.
- Problemen te lang laten voortbestaan.
- Niet ingrijpen wanneer afspraken niet worden nagekomen.
- Te laat signaleren dat medewerkers ondersteuning nodig hebben.
- Verantwoordelijkheid geven zonder duidelijke kaders.
Vrijheid zonder duidelijkheid is geen autonomie. Het wordt vrijblijvendheid.
Wat zijn de gevolgen als je te weinig leiding geeft?
Pas je deze stijl toe terwijl medewerkers of het team juist behoefte hebben aan richting en begeleiding, dan kunnen de negatieve gevolgen behoorlijk groot zijn. Mensen weten onvoldoende waar ze naartoe werken, verantwoordelijkheden worden onduidelijk en problemen blijven langer liggen dan nodig.
Mogelijke gevolgen zijn:
- Onduidelijkheid en twijfel binnen het team.
- Te weinig ondersteuning voor medewerkers.
- Onvoldoende aandacht voor individuele teamleden.
- Onduidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden.
- Onderlinge strijd omdat niemand knopen doorhakt.
- Verstoorde relaties binnen het team.
- Onvoldoende voortgang of resultaat.
- Medewerkers die hun eigen regels gaan maken.
- Problemen die te laat bij de leidinggevende terechtkomen.
In het uiterste geval ontstaat een situatie waarin iedereen zijn eigen gang gaat en niemand zich werkelijk verantwoordelijk voelt voor het geheel. Dan is er geen sprake meer van verstandig loslaten.
Wanneer heeft een medewerker juist meer leiding nodig?
Niet iedere medewerker kan direct met veel vrijheid omgaan. Iemand die nieuw is in een functie, een taak nog niet beheerst of onzeker is over verwachtingen, heeft juist behoefte aan duidelijkheid en begeleiding.
Daarom moet jouw manier van leidinggeven kunnen veranderen. Eerst kan het nodig zijn om duidelijk te instrueren en vaker te controleren. Naarmate een medewerker ervaring opbouwt en zelfstandiger wordt, kun je steeds meer verantwoordelijkheid overdragen.
Dat is ook de gedachte achter situationeel leiderschap: niet jouw favoriete leiderschapsstijl staat centraal, maar wat de medewerker en de situatie op dat moment nodig hebben.
Vier manieren van leidinggeven
De actieve rol van de leidinggevende kan afhankelijk van de situatie steeds verder afnemen. Je kunt dat grofweg als volgt zien:
- Leiden: je stuurt, instrueert en controleert relatief intensief.
- Begeleiden: je geeft richting en ondersteunt actief.
- Steunen: de medewerker kan veel zelf en jij bent vooral beschikbaar wanneer dat nodig is.
- Delegeren: de medewerker krijgt veel verantwoordelijkheid en jij bewaakt vooral de afgesproken kaders en resultaten.
Laissez-faire leiderschap ligt dicht bij de laatste kant van dat spectrum, maar er is een verschil. Goed delegeren is bewust. Je hebt afgesproken wat de verantwoordelijkheid is, welke ruimte iemand krijgt en wanneer terugkoppeling nodig is. Bij verkeerd laissez-faire leiderschap ontbreken juist die afspraken.
Op zijn beloop laten of een loopje nemen met?
Ik zei al dat laissez-faire letterlijk betekent: op zijn beloop laten. Maar wanneer je die stijl verkeerd toepast, bestaat het risico dat medewerkers uiteindelijk een loopje nemen met hun taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, werktijden of regels.
En weet je met wie ze dan ook een loopje kunnen nemen? Met jou als leidinggevende. Niet noodzakelijk omdat medewerkers slechte bedoelingen hebben, maar omdat jij onvoldoende duidelijk bent over verwachtingen, gewenst resultaat en grenzen.
Wanneer mensen niet weten waar ze naartoe gaan, wat er van hen verwacht wordt en waar hun vrijheid eindigt, ontstaat vanzelf ruimte voor verschillende interpretaties. Medewerkers hebben soms leiding nodig zoals je een klimplant langs een woning leidt. Doe je dat niet, dan kan hij alle kanten op groeien en uiteindelijk verwilderen.
Waarom vinden sommige leidinggevenden laissez-faire aantrekkelijk?
Soms past deze stijl werkelijk bij een zelfstandig team. Maar soms wordt laissez-faire ook gebruikt om lastige kanten van leidinggeven te vermijden. Je hoeft dan minder snel iemand aan te spreken, een besluit te nemen of een grens te stellen.
Dat lijkt op ruimte geven, maar kan eigenlijk conflictvermijding zijn. Vooral wanneer jij merkt dat je regelmatig denkt dat medewerkers het zelf maar moeten oplossen terwijl je weet dat er iets niet goed gaat, is het verstandig om kritisch naar jouw eigen gedrag te kijken.
Leidinggeven betekent namelijk ook verantwoordelijkheid nemen op momenten waarop medewerkers jouw richting juist nodig hebben.
De tegenhanger van laissez-faire: micromanagement
De duidelijkste tegenhanger is de micromanager. Waar de laissez-faire manager te weinig kan sturen, kan de micromanager juist overal bovenop zitten.
De micromanager wil details kennen, controleert veel en vindt loslaten moeilijk. De laissez-faire manager geeft veel vrijheid en grijpt relatief weinig in. Beide stijlen kunnen functioneel zijn wanneer ze bewust en tijdelijk worden ingezet, maar beide kunnen ook behoorlijk schadelijk worden wanneer ze ongeacht de situatie de standaard worden.
Goed leidinggeven zit daarom niet in de keuze voor één uiterste stijl. Het zit in het vermogen om te herkennen hoeveel richting, ondersteuning en ruimte iemand nodig heeft.
Welke leerdoelen passen bij een laissez-faire manager?
Wanneer laissez-faire jouw gebruikelijke stijl is en je merkt dat medewerkers juist behoefte hebben aan meer richting, kunnen een aantal leerdoelen belangrijk zijn.
- Duidelijker verwachtingen uitspreken.
- Concrete doelen en resultaten benoemen.
- Verantwoordelijkheden en bevoegdheden expliciet maken.
- Vaker terugkomen op gemaakte afspraken.
- Eerder ingrijpen wanneer iets niet goed loopt.
- Medewerkers aanspreken wanneer afspraken niet worden nagekomen.
- Meer richting geven aan medewerkers die daar behoefte aan hebben.
- Onderscheid leren maken tussen bewust loslaten en passiviteit.
Het leerdoel is dus niet dat je voortaan overal bovenop moet zitten. Juist niet. Het gaat erom dat jouw vrijheid voor medewerkers een bewuste keuze wordt en niet het gevolg is van het vermijden van jouw leidinggevende verantwoordelijkheid.
Wanneer moet je juist loslaten?
De andere kant blijft minstens zo belangrijk. Sommige leidinggevenden sturen te veel omdat zij bang zijn dat medewerkers fouten maken. Daarmee remmen zij juist zelfstandigheid en ontwikkeling.
Wanneer medewerkers bewezen hebben dat zij hun verantwoordelijkheid aankunnen, hoeft niet ieder detail meer via jou te lopen. Dan kan ruimte geven juist de beste vorm van leidinggeven zijn.
De vraag is dus niet: is laissez-faire goed of fout? De betere vraag is: past de hoeveelheid vrijheid die ik geef bij deze medewerker, dit team en deze situatie?
Doe de leiderschapstest
Wil je meer inzicht in jouw natuurlijke manier van leidinggeven? De leiderschapstest kan helpen om jouw voorkeuren, sterke punten en mogelijke valkuilen als leidinggevende verder te onderzoeken.
Beter leren schakelen in jouw leiderschapsstijl?
Geef je medewerkers soms te veel ruimte of merk je juist dat je moeilijk kunt loslaten? Verdiep je dan in hoe je jouw manier van leidinggeven kunt aanpassen aan de zelfstandigheid en behoefte van de medewerker.
Veelgestelde vragen over laissez-faire leiderschap
Hieronder beantwoorden we vijf veelgestelde vragen over laissez-faire leiderschap, vrijheid geven en de grens tussen bewust loslaten en te weinig leidinggeven.
Wat betekent laissez-faire leiderschap?
Laissez-faire leiderschap is een weinig sturende manier van leidinggeven waarbij medewerkers relatief veel vrijheid en verantwoordelijkheid krijgen. De leidinggevende bemoeit zich minder met de dagelijkse uitvoering en laat veel keuzes aan medewerkers zelf.
Is laissez-faire leiderschap slecht?
Nee. Bij ervaren, zelfstandige en gemotiveerde medewerkers kan veel vrijheid uitstekend werken. De stijl wordt problematisch wanneer medewerkers juist behoefte hebben aan richting, duidelijkheid of begeleiding en die onvoldoende krijgen.
Wat is het verschil tussen laissez-faire en delegeren?
Bij goed delegeren worden verantwoordelijkheid, resultaat, bevoegdheden en terugkoppeling bewust afgesproken. Laissez-faire kan doorschieten naar een situatie waarin de leidinggevende vooral afstand neemt zonder voldoende duidelijk te maken wat wordt verwacht.
Wat zijn de grootste valkuilen van laissez-faire leiderschap?
Belangrijke valkuilen zijn te weinig richting geven, problemen te lang laten bestaan, onvoldoende grenzen stellen en medewerkers vrijheid geven die zij nog niet aankunnen. Daardoor kunnen onduidelijkheid en vrijblijvendheid ontstaan.
Wat is de tegenhanger van laissez-faire leiderschap?
Micromanagement is een duidelijke tegenhanger. De micromanager controleert en stuurt veel, terwijl de laissez-faire manager juist veel ruimte geeft. Goed leidinggeven vraagt dat je niet automatisch voor één uiterste kiest, maar jouw gedrag afstemt op de situatie.
Ruimte geven zonder de leiding kwijt te raken?
Merk je dat je medewerkers graag vrijheid geeft, maar twijfel je soms of je voldoende richting en duidelijkheid biedt? Bespreek jouw situatie met ons. We denken met je mee over hoe je verantwoordelijkheid kunt geven zonder dat loslaten verandert in vrijblijvendheid.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 12-06-2022
Update: 24 augustus 2026.
