home / leiderschapsontwikkeling / verzuim inzetbaarheid / ziekte arbeidsongeschiktheid

Ziekte en arbeidsongeschiktheid: wat is het verschil?

Ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn niet hetzelfde. Het een kan wel het gevolg zijn van het ander. Bij verzuim en inzetbaarheid is dat onderscheid belangrijk, omdat een medewerker gezondheidsklachten kan hebben en toch bepaalde werkzaamheden kan uitvoeren. Andersom betekent niet goed functioneren op het werk nog niet dat iemand arbeidsongeschikt is door ziekte. In dit artikel kijken we daarom naar twee vragen: wat verstaan we onder ziekte en wanneer leidt ziekte ertoe dat iemand zijn werk niet of niet volledig kan uitvoeren?

Wat is arbeidsongeschiktheid?

In de eerste periode van ziekte gaat het vooral om de vraag of een medewerker door ziekte zijn eigen werk, de bedongen arbeid, kan verrichten. Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek vormt de wettelijke basis voor loondoorbetaling wanneer een werknemer door ziekte verhinderd is zijn werk te verrichten. Dat betekent niet dat een leidinggevende zelf moet vaststellen welke ziekte iemand heeft. Wanneer een deskundige beoordeling nodig is van gezondheid, belastbaarheid en werk, is de bedrijfsarts daarvoor de aangewezen professional.

Belangrijk is ook wat arbeidsongeschiktheid niet is. Een medewerker die onvoldoende kennis heeft, niet over de juiste vaardigheden beschikt of niet gemotiveerd is, is daarom niet automatisch arbeidsongeschikt door ziekte. Dan kan bijvoorbeeld sprake zijn van een probleem rond functioneren, ontwikkeling of de aansluiting tussen medewerker en functie. Dat kan uiteindelijk wel samengaan met gezondheidsproblemen, maar je moet die vraagstukken niet door elkaar halen. Disfunctioneren is iets anders dan arbeidsongeschiktheid door ziekte.

Je kunt ziek zijn en toch arbeidsmogelijkheden hebben

Dit is misschien wel het belangrijkste onderscheid voor leidinggevenden. Ziekte betekent niet automatisch dat iemand helemaal niet kan werken. Iemand met een aandoening kan soms bepaalde taken nog uitvoeren, tijdelijk minder uren werken of aangepast werk doen. Daarom kijken we bij re-integratie niet alleen naar beperkingen maar ook naar arbeidsmogelijkheden tijdens ziekte. De bedrijfsarts adviseert over de belastbaarheid en werkgever en medewerker onderzoeken vervolgens hoe die mogelijkheden naar het werk vertaald kunnen worden.

Dat kan betekenen dat iemand het eigen werk gedeeltelijk hervat, werkzaamheden tijdelijk worden aangepast of passend werk wordt gezocht. Maar draai de redenering niet om. Dat er misschien nog mogelijkheden bestaan, geeft de leidinggevende niet het recht om tijdens de ziekmelding zelf te bepalen wat iemand medisch aankan. Eerst deskundig beoordelen waar dat nodig is, daarna samen kijken wat verantwoord mogelijk is.

Wie bepaalt of iemand door ziekte kan werken?

Hier ontstaat in de praktijk nogal eens discussie. De medewerker meldt zich ziek en de leidinggevende denkt dat werken best mogelijk moet zijn. Het is niet verstandig om daar vervolgens een medische discussie van te maken. De leidinggevende stelt geen diagnose en beoordeelt niet zelf de medische belastbaarheid. Bij twijfel over de relatie tussen gezondheid en werk wordt de bedrijfsarts ingeschakeld. Op de pagina over discussie over ziek of niet ziek gaan we verder in op die grens.

Dat betekent niet dat de leidinggevende passief moet afwachten. Je kunt contact houden, werkzaamheden organiseren, afspraken maken en de voortgang van de re-integratie bewaken. Je kunt ook vragen welke werkzaamheden moeten worden overgedragen en wanneer jullie opnieuw contact hebben. Medische informatie hoort echter niet thuis in dat gesprek. Dat onderscheid tussen menselijk betrokken zijn en medisch beoordelen is een belangrijk onderdeel van goed verzuimmanagement.

Loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid volgens de WIA

Ook juridisch worden verschillende betekenissen van arbeidsongeschiktheid gebruikt. Tijdens de eerste twee ziektejaren betaalt een werkgever in beginsel maximaal 104 weken loon door wanneer de werknemer door ziekte zijn werk niet kan verrichten. Werkgever en werknemer werken in die periode samen aan re-integratie en onderzoeken zo nodig aangepast of ander passend werk. De werkgever betaalt wettelijk minimaal 70 procent van het loon; in het eerste ziektejaar geldt daarbij in beginsel minimaal het wettelijk minimumloon. Een cao of arbeidsovereenkomst kan gunstiger afspraken bevatten.

Na twee jaar krijgt het begrip arbeidsongeschiktheid binnen de WIA een specifiekere betekenis. UWV kijkt dan niet alleen naar de vraag of iemand zijn oude functie nog kan uitvoeren, maar ook naar wat iemand met zijn beperkingen nog kan verdienen. Het verschil tussen het oude loon en de resterende verdiencapaciteit bepaalt het arbeidsongeschiktheidspercentage voor de WIA. Wie door ziekte nog meer dan 65 procent van het oude loon kan verdienen, is voor de WIA minder dan 35 procent arbeidsongeschikt en heeft op die grond geen recht op een WIA-uitkering. Je kunt dus wel degelijk gezondheidsproblemen en beperkingen hebben zonder volgens de WIA 35 procent of meer arbeidsongeschikt te zijn.

Wit, grijs en zwart verzuim veranderen die medische grens niet

In verzuimmanagement wordt soms gesproken over wit, grijs en zwart ziekteverzuim. Bij wit verzuim denk je aan een situatie waarin ziekte en het niet kunnen werken voor de buitenwereld betrekkelijk duidelijk lijken. Zwart verzuim gebruiken we als praktische term voor ongeoorloofde afwezigheid waarbij geen sprake is van ziekte. Vooral grijs verzuim verwijst naar situaties waarin ziekte, mogelijkheden, gedrag, omstandigheden en afwegingen minder eenvoudig uit elkaar te trekken zijn.

Dat kleurmodel kan helpen om over verzuim na te denken, maar het zijn geen medische of wettelijke categorieën. Ik gebruik daarom ook geen vaste percentages meer voor hoeveel verzuim wit, grijs of zwart zou zijn. Daar bestaat geen betrouwbare universele verdeling voor. Evenmin betekent grijs verzuim dat een leidinggevende zelf mag besluiten dat iemand eigenlijk niet ziek genoeg is. Het model helpt nadenken, de bedrijfsarts beoordeelt gezondheid en belastbaarheid waar deskundig advies nodig is.

Wat betekent dit voor jou als leidinggevende?

Voor leidinggevenden is het vooral belangrijk om drie verschillende vragen niet door elkaar te halen: is iemand ziek, wat kan iemand met die gezondheidssituatie nog verantwoord doen en hoe organiseren we het werk? De eerste twee vragen kunnen medische deskundigheid vereisen. De derde vraag ligt nadrukkelijk ook bij werkgever, medewerker en leidinggevende. Daar kun je dus wel degelijk op sturen.

• Ga niet zelf vaststellen welke ziekte een medewerker heeft.
• Voer geen discussie over de medische geloofwaardigheid van een ziekmelding.
• Schakel de bedrijfsarts in wanneer deskundig advies over gezondheid en belastbaarheid nodig is.
• Kijk na deskundig advies niet alleen naar beperkingen maar ook naar arbeidsmogelijkheden.
• Onderzoek samen met de medewerker aangepast of passend werk wanneer dat nodig is.
• Maak duidelijke afspraken over contact, werkhervatting en re-integratie.
• Houd ziekte en problemen rond functioneren of motivatie inhoudelijk uit elkaar.
• Leg alleen informatie vast die bij jouw rol in het verzuim- en re-integratieproces hoort.

Daarmee voorkom je dat ziekteverzuim verandert in een strijd over definities. De medewerker hoeft zijn diagnose niet aan de leidinggevende te bewijzen en de leidinggevende hoeft geen arts te worden. Tegelijkertijd betekent ziekte ook niet dat de arbeidsrelatie of verantwoordelijkheid voor re-integratie ophoudt. Werkgever en medewerker blijven samen kijken naar een verantwoorde terugkeer naar werk.

Veelgestelde vragen over ziekte en arbeidsongeschiktheid

Ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkmogelijkheden worden gemakkelijk door elkaar gehaald. Deze vijf vragen maken het belangrijkste onderscheid nog eenmaal duidelijk.

Is ziekte hetzelfde als arbeidsongeschiktheid?

Nee. Iemand kan ziek zijn en toch bepaalde werkzaamheden kunnen uitvoeren. Voor de arbeidsrelatie is belangrijk wat gezondheidsklachten betekenen voor het eigen werk en welke mogelijkheden er ondanks die klachten nog bestaan.

Wie bepaalt of een zieke medewerker kan werken?

Wanneer deskundige beoordeling van gezondheid en belastbaarheid nodig is, is de bedrijfsarts daarvoor de aangewezen professional. De leidinggevende stelt geen diagnose. Werkgever en medewerker bespreken vervolgens hoe de geadviseerde mogelijkheden naar het werk kunnen worden vertaald.

Kan iemand ziek zijn en toch passend werk doen?

Ja. Als het eigen werk tijdelijk niet volledig mogelijk is, kunnen aangepast eigen werk of andere passende werkzaamheden aan de orde zijn. Wat passend is, hangt onder meer af van de belastbaarheid, ervaring, mogelijkheden en fase van de re-integratie.

Is iemand die niet goed functioneert arbeidsongeschikt?

Niet automatisch. Gebrek aan vaardigheden, motivatieproblemen of onvoldoende functioneren zijn op zichzelf geen arbeidsongeschiktheid door ziekte. Wanneer gezondheidsproblemen een rol spelen, kan daarnaast wel sprake zijn van ziekte en beperkingen. Die vraagstukken moeten zorgvuldig uit elkaar worden gehouden.

Wat betekent arbeidsongeschiktheid bij de WIA?

Na twee jaar ziekte beoordeelt UWV hoeveel iemand door ziekte nog kan verdienen ten opzichte van het loon vóór de ziekte. Dat verschil bepaalt het arbeidsongeschiktheidspercentage voor de WIA. Voor een WIA-uitkering moet iemand in beginsel minstens 35 procent arbeidsongeschikt zijn.