home / incompany training cursus / management cursus training

Incompany managementtraining voor leidinggevenden en managers

Managementtraining begint bij de ontwikkelvraag

De vraag naar een managementcursus begint vaak met een onderwerp. Een organisatie wil bijvoorbeeld dat leidinggevenden beter leren delegeren, medewerkers effectiever aanspreken of coachender leidinggeven. Toch is de naam van een training nog geen leerdoel. Eerst moet duidelijk worden wat er nu gebeurt en welk gedrag na het traject anders moet zijn.

Een manager die moeite heeft met delegeren kan bijvoorbeeld vooral moeite hebben met loslaten. Een leidinggevende die beter wil motiveren kan ontdekken dat verwachtingen onvoldoende duidelijk worden uitgesproken. En achter een vraag over personeelsgesprekken kan een bredere ontwikkelvraag liggen over functioneren, feedback en verantwoordelijkheid. Daarom gebruiken we leerdoelen voor leidinggevenden en managers als vertrekpunt voor het programma.

Waarom een managementtraining incompany?

Bij een incompany managementtraining werken deelnemers vanuit dezelfde organisatorische context. Zij kennen de cultuur, processen en dagelijkse praktijk en lopen vaak tegen verwante vraagstukken aan. Daardoor kunnen we met situaties werken die daadwerkelijk binnen de organisatie voorkomen in plaats van met algemene voorbeelden.

Dat maakt het ook mogelijk om gezamenlijke uitgangspunten voor leiderschap te ontwikkelen. Hoe willen leidinggevenden binnen de organisatie medewerkers aanspreken? Hoeveel verantwoordelijkheid krijgen teams? Wat verwachten we van managers bij veranderingen? En welke manier van leidinggeven sluit aan op de ontwikkeling die de organisatie wil maken?

Meer over onze landelijke werkwijze vind je bij incompany training en coaching.

Voor beginnende en ervaren leidinggevenden

Een beginnende leidinggevende heeft andere ontwikkelvragen dan iemand die al jarenlang manager is. Wie vanuit een vakinhoudelijke functie doorgroeit, moet bijvoorbeeld leren dat zelf problemen oplossen niet langer altijd de beste reactie is. Leidinggeven betekent ook verantwoordelijkheid overdragen, verwachtingen uitspreken en medewerkers de ruimte geven om zelfstandig te handelen.

Een ervaren manager kan juist tegen andere patronen aanlopen. Misschien wordt te veel verantwoordelijkheid naar zich toe getrokken, blijven lastige gesprekken liggen of vraagt een veranderende organisatie om een andere manier van sturen. Daarom stemmen we het niveau en de inhoud af op de deelnemers in plaats van iedereen hetzelfde programma aan te bieden.

Persoonlijke ontwikkeling van de leidinggevende

Welke onderwerpen kunnen in een managementtraining aan bod komen?

De inhoud wordt niet samengesteld door zoveel mogelijk trainingsonderwerpen achter elkaar te zetten. We selecteren de onderwerpen die bijdragen aan de afgesproken leerdoelen. Afhankelijk van de deelnemers en de organisatie kunnen bijvoorbeeld de volgende onderdelen worden gecombineerd:

• basisvaardigheden leidinggeven voor beginnende leidinggevenden;
• delegeren en loslaten;
• coachend leiderschap;
• functioneren, beoordelen en personeelsgesprekken;
• situationeel leidinggeven;
• leidinggeven aan veranderingen.

Deze onderwerpen zijn bouwstenen, geen verplicht programma. Een maatwerktraject kan zich volledig op een beperkt aantal leerdoelen richten wanneer daar in de praktijk de grootste ontwikkelbehoefte ligt.

Delegeren en loslaten

Delegeren is meer dan iemand een taak geven. Een leidinggevende moet duidelijk maken welk resultaat wordt verwacht, welke verantwoordelijkheid wordt overgedragen en hoeveel ruimte een medewerker krijgt om zelfstandig keuzes te maken. Wanneer de manager vervolgens ieder detail blijft controleren, ontstaat formeel wel delegatie maar nauwelijks eigenaarschap.

Daarom kijken we binnen managementtraining niet alleen naar de techniek van delegeren. We onderzoeken ook waarom loslaten moeilijk kan zijn, hoeveel vertrouwen medewerkers krijgen en hoe de leidinggevende geïnformeerd kan blijven zonder het werk weer naar zich toe te trekken.

Coachend leidinggeven zonder vrijblijvendheid

Coachend leidinggeven wordt soms verward met vooral vragen stellen en medewerkers veel ruimte geven. Maar een leidinggevende blijft verantwoordelijk voor richting, verwachtingen en resultaat. Coaching binnen leiderschap betekent daarom niet dat duidelijke sturing verdwijnt.

Een manager moet kunnen bepalen wanneer een medewerker zelf tot een oplossing kan komen en wanneer juist duidelijkheid of bijsturing nodig is. Dat vraagt om luisteren en vragen stellen, maar ook om begrenzen, afspraken maken en aanspreken wanneer resultaten achterblijven.

Functioneren en beoordelen

Gesprekken over functioneren zijn geen losstaand jaarlijks ritueel. Goed leidinggeven vraagt dat verwachtingen gedurende het hele jaar duidelijk zijn en dat zowel goede prestaties als problemen tijdig worden besproken. Wanneer een medewerker pas tijdens een formeel gesprek hoort dat het functioneren onvoldoende is, is er eerder in het proces vaak iets blijven liggen.

Binnen een managementtraining kan daarom aandacht worden besteed aan verwachtingen formuleren, functioneren bespreekbaar maken, feedback geven, afspraken vastleggen en omgaan met situaties waarin verbetering nodig is.

Leidinggeven aan veranderingen

Verandering vraagt veel van leidinggevenden. Zij moeten vaak richting geven terwijl nog niet ieder detail duidelijk is. Tegelijkertijd krijgen zij te maken met vragen, onzekerheid of weerstand van medewerkers. Alleen uitleggen wat er gaat veranderen is dan meestal niet voldoende.

Een leidinggevende moet kunnen onderscheiden waar weerstand vandaan komt, welke informatie medewerkers nodig hebben en waar ruimte is voor invloed. Tegelijkertijd moet duidelijk blijven welke onderdelen van een verandering al vaststaan en waarover nog wel kan worden meegedacht.

Van losse managementcursus naar samenhangend traject

Losse trainingen kunnen passend zijn wanneer de ontwikkelvraag beperkt en concreet is. Wanneer meerdere leiderschapsvraagstukken met elkaar samenhangen, kan een traject over meerdere bijeenkomsten beter werken. Deelnemers krijgen dan tijd om nieuw gedrag in de praktijk toe te passen, ervaringen terug te brengen en verder te oefenen.

Zo kan een traject bijvoorbeeld beginnen met de eigen leiderschapsstijl, vervolgens aandacht besteden aan delegeren en aanspreken en daarna verdiepen op personeelsgesprekken of verandering. De volgorde wordt bepaald door de leerdoelen en niet door een standaard lesprogramma.

Managementtraining combineren met individuele coaching

Managers binnen dezelfde organisatie kunnen gezamenlijke leerdoelen hebben en toch persoonlijk tegen heel verschillende zaken aanlopen. De ene leidinggevende moet leren om meer los te laten, terwijl een ander juist duidelijker moet sturen. Een derde deelnemer begrijpt de theorie prima, maar merkt dat spanning tijdens moeilijke gesprekken het gewenste gedrag in de weg staat.

Daarom kan een incompany managementtraining worden gecombineerd met individuele coaching. De groep werkt dan aan gezamenlijke thema's, terwijl individuele deelnemers ruimte krijgen om persoonlijke patronen en praktijksituaties verder uit te diepen.

Management Development of managementtraining?

Een managementtraining en een Management Development-traject zijn niet hetzelfde. Een managementtraining kan gericht zijn op concrete vaardigheden of een afgebakende ontwikkelvraag. Management Development is breder en richt zich doorgaans op de ontwikkeling van meerdere leidinggevenden in samenhang met de ontwikkeling van de organisatie.

Wanneer het niet alleen gaat om vaardigheden, maar ook om gezamenlijke visie op leiderschap, doorstroming, ontwikkeling van managementpotentieel en de rol van het management binnen de organisatie, kan een Management Development-traject beter passen.

Managementteam en samenwerking

Managers zijn niet alleen verantwoordelijk voor hun eigen afdeling of team. Zij moeten ook onderling samenwerken. Wanneer ieder managementlid vooral vanuit het eigen onderdeel redeneert, kunnen organisatiedoelen uit beeld raken en ontstaan problemen in besluitvorming of overdracht.

Een managementtraject kan daarom ook aandacht besteden aan de samenwerking binnen het managementteam. Hoe worden besluiten genomen? Zijn verantwoordelijkheden duidelijk? Kunnen managers elkaar aanspreken? En wordt informatie gedeeld vanuit het gezamenlijke organisatiebelang?

Praktisch oefenen met eigen situaties

Managementvaardigheden ontwikkel je niet alleen door modellen te bespreken. Daarom werken we met situaties uit de praktijk van de deelnemers. Dat kan een gesprek zijn met een medewerker, een probleem binnen het team of een dilemma waarbij verschillende belangen tegenover elkaar staan.

Door concreet te oefenen wordt zichtbaar waar iemand al effectief handelt en waar ontwikkeling nodig is. Deelnemers kunnen nieuw gedrag vervolgens direct toepassen in hun dagelijkse werk.

Groepsgrootte en opzet

Bij dagtrainingen werken we volgens de huidige opzet met groepen van maximaal acht deelnemers. Een beperkte groepsgrootte geeft ruimte om niet alleen kennis over te dragen, maar ook werkelijk te oefenen met persoonlijke situaties en feedback te geven.

De duur van een traject hangt af van de ontwikkelvraag. Een gerichte managementtraining kan compact worden ingericht, terwijl bredere ontwikkeling meerdere bijeenkomsten kan vragen. We bepalen de omvang nadat duidelijk is wat deelnemers moeten ontwikkelen.

Managementtraining op jullie eigen locatie

De managementtraining kan bij de organisatie zelf worden uitgevoerd. Dat is praktisch voor deelnemers en maakt het eenvoudig om met eigen organisatievraagstukken te werken. De Steven verzorgt deze trajecten landelijk.

Het is daarom niet nodig om deze pagina op te bouwen als een lijst met provincies en steden. Waar de organisatie gevestigd is, bepaalt de locatie van de uitvoering; de ontwikkelvraag bepaalt de inhoud van het managementtraject.

Het verschil met onze algemene leiderschapsontwikkeling

Deze pagina gaat specifiek over incompany managementtraining voor een groep leidinggevenden of managers binnen dezelfde organisatie. Voor een breder overzicht van onze visie, thema's en trajecten rond leidinggeven verwijzen we naar leiderschapsontwikkeling.

Daarmee heeft iedere pagina een eigen functie: de leiderschapspagina is de inhoudelijke hoofdpagina voor leiderschapsontwikkeling, terwijl deze pagina organisaties helpt bij het samenstellen van een incompany managementtraining.

Hoe stellen we de managementtraining samen?

We beginnen met de aanleiding. Waarom wil de organisatie investeren in de ontwikkeling van leidinggevenden? Waar lopen managers nu tegenaan en welk gedrag moet na het traject anders zijn? Vervolgens kijken we welke deelnemers betrokken zijn, hoeveel ervaring zij hebben en welke leerdoelen zij delen.

Daarna bepalen we de inhoud, opbouw en duur. We hoeven daarbij niet ieder mogelijk managementonderwerp te behandelen. Juist door keuzes te maken ontstaat voldoende ruimte om te oefenen, feedback te krijgen en nieuwe vaardigheden in de praktijk te brengen.

Een incompany managementtraining bespreken?

Je hoeft vooraf nog geen volledig programma te hebben. Het is voldoende wanneer je kunt beschrijven wat er binnen de organisatie speelt, welke groep leidinggevenden het betreft en wat je graag anders zou zien. Vanuit die informatie kunnen we samen bepalen welke leerdoelen centraal moeten staan en hoe het traject het beste kan worden opgebouwd.