Talent wordt vaak niet herkend binnen organisaties
De talentvolle medewerker of high-potential wordt door veel leidinggevenden vaak niet herkend. In een aantal gevallen wordt deze medewerker zelfs slecht beoordeeld of veroordeeld als zijnde niet voldoende gemotiveerd. Dat berust echter op een grote misvatting en een aantal veronderstellingen die op voorhand al niet kloppen.
Oorzaken
- Het gaat in aanvang al mis omdat het voor een aantal leidinggevenden moeilijk is om de juiste inschatting te maken. Anders gezegd: men onderschat de waarde van de talentvolle medewerker met als gevolg dat deze medewerker de verkeerde taken opgedragen krijgt of dat de medewerker taken opgedragen krijgt die onder zijn/haar niveau liggen. En dat is nu precies wat je bij deze medewerker niet moet doen. Leergierig als hij/zij is, haakt hij af. De belangstelling neemt af en ogenschijnlijk is de medewerker gedemotiveerd.
- Het niveau van aansturing loopt doorgaans ook niet zoals het zou moeten. Juist deze medewerker heeft behoefte aan kaders en een groot deel vrije invulling terwijl veel leidinggevenden hem/haar beknotten in zijn/haar vrijheid en maar blijven instrueren en controleren.
Van talent naar probleemgeval: hoe doe je dat?
Wanneer talentvolle mensen niet worden gezien of niet goed worden begeleid dan ontstaat er een probleem. Toen het pientere jochie van vijf jaar een vraag stelde aan zijn collega-kleuters die hij wel begreep (en zij niet) kreeg hij steeds verkeerde antwoorden. Antwoorden waar hij van wist dat ze niet klopten. Wanneer zich dat blijft herhalen ontstaat er twijfel. En daar heb je de kern:
- Zij die het begrijpen, gaan twijfelen (en kampen met zelfvertrouwen e.d.)
- Zij die het niet begrijpen, twijfelen niet (of ze twijfelen aan die ander)
Waarom herkent men talent zo slecht?
Globaal maak ik een tweedeling tussen de meer introverte talentvolle medewerker en anderzijds de extraverte talentvolle medewerker. Wat ze gemeenschappelijk hebben is dat ze situaties snel doorzien. Wat ze ook delen is dat ze vaak al door hebben waar de leiding naar toe wil of soms zelfs dat men al een voorsprong heeft op het denkproces bij de leidinggevende. De meer extraverte persoon kan derhalve als overkritisch worden beschouwd omdat hij met ragfijne analyses gaten prikt in het betoog van de leidinggevende terwijl de introverte zich maar stil houdt uit veiligheidsoverwegingen.
De praktijk
Onlangs kreeg ik een aanmelding van een meneer die door de organisatie werd gekwalificeerd als uiterst negatief, egoïstisch, op zichzelf gericht etc. In zijn communicatie zou hij te kritisch zijn of negatief. Reeds in het eerste gesprek kreeg ik het vermoeden dat er wat anders aan de hand was en dus nodigde ik de leidinggevende uit om eens een tweegesprek te aanschouwen. En daar gebeurde het! De twee personen met het hart op de goede plaats, praatten volledig langs elkaar heen.Toen ik adviseerde om eens na te denken over een assessment was men verbaasd maar gelukkig werd mijn advies overgenomen. Uitkomst: van de 100 Nederlanders liet de meneer 97% van de mensen achter zich qua intelligentie en hoorde hij bij de drie procent (met een zeer hoog IQ).
Gevolgen miskennen talent
Gevolgen van het miskennen van talent kunnen legio zijn maar de belangrijkste is toch wel de bore-out. Ook medewerkers die overgekwalificeerd zijn voor hun functie kunnen er ziek van worden.
Advies
Heb je het vermoeden dat jouw medewerker meer talent in huis heeft dan je denkt of dan hij/zij zelf denkt dan adviseer ik een traject gericht op loopbaanbegeleiding.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
