Horizontale of verticale loopbaan?
In onze cultuur wordt het begrip carrière maken snel uitgelegd als ‘promotie maken’ en ‘een hogere functie krijgen’. En wat er ook in zit is: eigenlijk moet je wel zo ambitieus zijn om dat te willen. Toch is dat niet voor iedereen weggelegd. En om het stellig te zeggen: ik vind het ook grote onzin. Daarom schrijf ik dit artikel over horizontale en verticale loopbaanpaden.
Verticale loopbaanontwikkeling: wat is dat?
Verticale loopbaanontwikkeling kent iedereen. Je komt binnen als stagiair, je wordt in dienst genomen. Je werkt vijf jaar bij het bedrijf en je wordt gevraagd als coördinator van het team. Je krijgt er wat salaris bij. En na drie jaar word je leidinggevende van de afdeling. En zo groei je door. Je krijgt er weer wat salaris bij. De auto die je mag uitkiezen wordt ook wat groter. Wellicht kom je op den duur in het management of word je directeur.
Maar ik zei al: het is niet voor iedereen weggelegd. Vraag is: past een leidinggevende functie bij je? Zo niet, begin er niet aan! Je wordt er niet gelukkig van en de mensen aan wie je leidinggeeft ook niet.
Horizontale loopbaanontwikkeling: wat is dat?
Horizontale loopbaanpaden gaan anders. Je gaat niet omhoog. Maar je gaat in de breedte of juist in de verdieping. Je ontwikkelt je tot een specialist op een bepaald terrein. Of je ontwikkelt je tot een generalist (die ook specialist is trouwens). Voor de helderheid: de KNO-arts is net als de longarts specialist. Maar de huisarts is generalist. Die weet overal iets vanaf. En let wel: daarom is de huisarts ook specialist maar dan in de breedte.
Horizontale loopbaanontwikkeling is dus van belang wanneer je je carrière vormgeeft maar je wilt niet doorgroeien naar een managementfunctie. Ook daar spelen de loopbaanvragen weer een rol:
- Ontdekking van wie je bent en wat bij je past
- Ontdekken wat je wilt en wat jouw ambitie wel is (en niet wat het niet is)
- Ontdekken waar jouw interesses liggen
Een pad voor organisaties
Organisaties kunnen ook zelf veel doen aan horizontale loopbaanontwikkeling. Niet iedereen kan leidinggevende worden toch? En daarom is het van belang dat medewerkers zich kunnen doorontwikkelen in wat ze kunnen en wat bij ze past. Ik denk dat een passende beloningsstrategie daar ook bij past.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
