home / persoonlijke ontwikkeling / feedbackvaardigheden / feedback

Feedback: wat is dat?

Wat is feedback eigenlijk? Wat betekent feedback? In dit artikel geef ik mijn persoonlijke zienswijze op feedback. Het onderwerp maakt deel uit van feedback geven en ontvangen, een training die wij al jaren verzorgen.

Beter, verbeteren of ontwikkelen?

Ik lees bij feedback nogal vaak betekenissen in de zin van: ‘terugkoppeling aan iemand over het effect van zijn of haar gedrag of prestaties’. Het doel wordt vaak omschreven als: het verbeteren van prestaties en resultaten. Voor een deel zit mijn scepsis in de woorden beter en verbeteren. Ik loop sinds 1989 rond in het vak van opleiding, training en coaching en ik weet dat het woord verbeteren vaak weerstand oproept. Er zit toch iets in van: ‘Doen we het niet goed dan?’ of: ‘Is het niet genoeg zo?’ Dat zijn cruciale vragen. Waarom moet het altijd beter? Waarom moet er altijd verbeterd worden? En inderdaad is er ook de uitspraak: ‘Verbeteren is een vijand van wat goed is.’

Welke twee betekenissen heeft feedback?

Feedback is wat mij betreft tweeledig. Je kunt feedback geven op een product, een proces of een procedure. Dan laat ik graag de betekenis intact van: ‘terugkoppeling geven’. Je geeft terug wat je waarneemt of wat je ziet. Wanneer het gaat over feedback geven op gedrag, noem ik graag de oorsprong van feedback geven en ontvangen. Feedback is voeding teruggeven. Voeding draagt bij aan ontwikkeling en groei.

Wanneer een plant zich ontwikkelt, is er groei en komt de plant tot bloei. Ontwikkeling betekent ook dat de wortels dieper de grond in gaan en dat er meer stevigheid komt. Daarom gaat mijn voorkeur uit naar feedback die gericht is op ontwikkeling. Samengevat: feedback geven op een product of proces vraagt wat mij betreft iets anders dan feedback geven op personen of op hun gedrag.

Is feedback een cadeau?

Wanneer feedback bijdraagt aan jouw ontwikkeling, is feedback een cadeau. Maar ik ben allergisch voor nep-cadeaus. En die zijn er genoeg. Aan de buitenkant lijkt het zo mooi. Prachtig cadeaupapier. De ene keer met de TIPS-TOPS-methodiek. De andere keer is het cadeaupapier van de 4-G-methodiek: gedrag, gevolg, gevoel en gewenst gedrag. Ken je dat? De 4-G-methode werkt als volgt: je benoemt eerst het concrete gedrag dat je hebt waargenomen. Daarna leg je uit wat het gevolg daarvan is, welk gevoel dat bij jou oproept en welk gedrag je in het vervolg graag zou zien. Maar ook hier geldt: zodra je het papiertje eraf haalt, zie je wat erin zit: kritiek, ongewenste adviezen en soms kwetsende opmerkingen. Dan is feedback geen cadeau, maar een straf.

Onlangs vertelde een teamleider mij het volgende verhaal. Zijn team had ergens een training ‘feedback geven en ontvangen’ gevolgd. De trainer van dat trainingsinstituut had het zo georganiseerd dat steeds dezelfde persoon negatieve feedback van het team kreeg. Het gevolg: de persoon in kwestie is naar huis gegaan en vier maanden uit de running geweest. Zie je dat dit geen cadeau is? Dat is niet gericht op ontwikkeling. Dat is zelfs afbreken en het belemmeren van ontwikkeling.

Waarom is feedback geven zo’n subtiel werkje?

Ik vind feedback geven een subtiel werkje. Dat is altijd zo met voeding. Je kunt verkeerde voeding geven en je kunt te veel of te weinig voeding geven. Gezonde voeding is belangrijk. Dat draagt bij aan ontwikkeling. Maar verkeerde of ongezonde voeding doet afbreuk aan ontwikkeling. Dat is met feedback ook zo. Je moet dus wel weten waarover je het hebt wanneer je feedback geeft.

Waarom zijn zelfreflectie en bescheidenheid nodig bij feedback?

Weet je wat bij feedback geven een belangrijke module is? Dat is een toontje lager zingen. Je kunt de 4-G-methode wel hanteren, die begint met het beschrijven van het gedrag dat jij ziet. Maar bescheidenheid versiert de mens. Het is geen gedrag dat jij ziet. Het is gedrag dat jij meent te zien. Mensen denken soms dat hun waarneming en observaties objectief zijn. Zit daar niet altijd toch nog wat perceptie tussen? Zou beeldvorming en projectie geen rol spelen, dacht je? Daarbij komt de laatste G: gewenst gedrag. Ook daar past bescheidenheid. Je beschrijft het door jou gewenste gedrag. Dat is zoals jij het ziet en ervaart. Kortom: feedback geven vraagt om een bescheiden houding waarbij je je eigen waarneming enigszins kunt relativeren. Ik zeg het weleens anders: feedback geven is prima, maar neem jezelf niet te serieus.

Hoe draagt feedback bij aan ontwikkeling?

Wat betekent het wanneer je feedback geeft die gericht is op ontwikkeling? Is dat een doos complimenten openen waarvan je de helft niet meent? Of is dat een inleiding houden van tien minuten met positieve feedback en daarna de afkrakers brengen? Ik zei al: ontwikkeling is ‘de wikkels eraf halen’. Ieder mens is ingewikkeld in gewoonten, gedrag, patronen, denkbeelden en soms zelfs in vicieuze cirkels.

Feedback gericht op ontwikkeling is:

• De ander raken, maar dan in de zin van inspireren, motiveren, aanzetten, stimuleren en in beweging krijgen.
• De ander helpen zijn of haar latente kwaliteiten te ontdekken.
• De ander reflectie geven op waar zijn of haar talent ligt.
• De ander helpen in zijn of haar kracht te komen.

De juiste plek is ook van belang bij ontwikkeling. Ik kocht onlangs een paar struiken en daar stond op: halfschaduw. Die moet je dus niet in de schaduw zetten en ook niet in de volle zon. Voor ieder mens is het belangrijk dat hij op de juiste plek komt. Dat is de plek waar je groeit, waar je je ontwikkelt en doorontwikkelt. Dat is de plek waar je jouw talent kunt inzetten en benutten. Als dat gebeurt, ga je bloeien, gaat het lampje aan, kom je overtuigend over en krijg je zelfvertrouwen. Alle feedback die je krijgt om op die plek te komen, is een cadeau.

Wil je per se een methode?

Mensen willen altijd een methode. En ik ben niet zo van de kant-en-klare maaltijden. Ja, thuis wel hoor, want koken kan ik niet. Leer ik ook niet. Maar of het nu de 4-G-methode is of de tips en tops: het gaat nooit om de methode.

Als jij dan toch een methode wilt, heb ik er eentje: de SMART-methode. Misschien kijk je nu wat verbaasd. Feedback geven volgens de SMART-methode? Dat kan toch niet? Jawel hoor. Ik leg het uit. Feedback gericht op ontwikkeling is:

• S = Stimulerend.
• M = Motiverend.
• A = Aansprekend.
• R = Relativerend.
• T = Trots: het geeft trots.

Veelgestelde vragen over feedback

Hierna tref je een aantal veelgestelde vragen over de betekenis en bedoeling van feedback.

Wat is feedback?

Feedback is een terugkoppeling op wat je waarneemt en op het effect daarvan. Bij gedrag kan feedback ook worden gezien als voeding voor ontwikkeling en groei.

Wat is de letterlijke betekenis van feedback?

Het Engelse woord feedback bestaat uit feed en back. Je kunt het lezen als iets teruggeven, maar ook als voeding teruggeven. Juist die tweede betekenis past goed bij feedback die gericht is op ontwikkeling.

Wat is het doel van feedback?

Het doel van feedback is niet per definitie om iemand te verbeteren. Feedback kan iemand helpen om zich bewust te worden, te groeien, kwaliteiten te ontdekken en steviger op de juiste plek te komen.

Is feedback altijd gericht op verbetering?

Nee. Het woord verbeteren kan weerstand oproepen, omdat het suggereert dat iets niet goed genoeg is. Feedback kan ook gericht zijn op ontwikkeling, bewustwording en het versterken van wat al aanwezig is.

Wanneer is feedback een cadeau?

Feedback is een cadeau wanneer zij de ander helpt om te groeien, zich te ontwikkelen of talent beter te benutten. Wanneer feedback vooral bestaat uit kritiek, ongewenst advies of kwetsende opmerkingen, is het geen cadeau.

Waarom vraagt feedback geven om bescheidenheid?

Omdat jouw waarneming nooit volledig objectief is. Wat jij ziet, wordt beïnvloed door perceptie, verwachtingen, beeldvorming en projectie. Bescheidenheid helpt om jouw waarneming niet als de enige waarheid te presenteren.

Welke methode kun je gebruiken bij feedback?

Een methode kan helpen, maar is nooit het belangrijkste. Feedback gericht op ontwikkeling moet vooral stimulerend, motiverend, aansprekend, relativerend en trots gevend zijn.