home / leiderschapsontwikkeling / modern leiderschap / autoritair leiderschap

Autoritair leiderschap

Autoritair leiderschap betekent voor mij in de kern: het gaat zoals ik wil. De leider bepaalt, legt zijn wil op en duldt weinig tegenspraak. Medewerkers worden nauwelijks betrokken bij beslissingen en van boven naar beneden wordt bepaald wat er moet gebeuren. Binnen het thema modern leiderschap is dat een interessante tegenpool, juist omdat verantwoordelijkheid, inspraak en eigenaarschap tegenwoordig veel nadrukkelijker worden gevraagd.

Wanneer je autoritair leiderschap heel ver doortrekt, kom je uit bij de dictator. Ik zal geen namen noemen, maar ook een dictator is een autoritaire leider. Natuurlijk bestaan ook daarin gradaties. Niet iedere autoritaire leidinggevende is een dictator. Maar het principe blijft hetzelfde: ik bepaal wat er gebeurt, ik leg mijn wil op en ik betrek anderen daar nauwelijks bij.

Autoritair leiderschap kent gradaties

Je hebt autoritair leiderschap in allerlei gradaties. Aan het uiterste einde heb je de dictator of tiran die iedere vorm van tegenspraak onmogelijk maakt. Maar je hoeft echt niet zo ver te gaan om autoritair gedrag te herkennen. Ook in gewone Nederlandse organisaties kom ik zo af en toe nog leidinggevenden tegen die eenzijdig bepalen wat er gebeurt, nauwelijks vragen stellen en vooral instructies geven.

De mildere vorm ziet er soms zelfs heel vriendelijk uit. Een leidinggevende kan bijvoorbeeld sterk vanuit de ouderrol leidinggeven: ik weet wat goed voor jullie is, ik bepaal wat er moet gebeuren en als jullie maar naar mij luisteren komt het wel goed. Dat lijkt zorgzaam, maar ook dan blijft de verantwoordelijkheid sterk bij de leidinggevende liggen. Daarover lees je meer bij leidinggeven vanuit de ouderrol.

Het gaat zoals ik wil

De kern van autoritair leiderschap zit voor mij niet alleen in streng zijn. Het zit vooral in de eenzijdigheid. Het gaat zoals ik wil. Ik bepaal. Ik weet wat goed is. Ik hoef jouw mening niet te horen en als ik die al hoor, verandert er waarschijnlijk weinig aan mijn besluit.

Dat is iets anders dan een leidinggevende die in een bepaalde situatie een duidelijk besluit neemt. Soms moet een leider gewoon beslissen. Ook directief leiderschap kan in bepaalde omstandigheden nodig zijn. Maar directief leidinggeven hoeft niet te betekenen dat je structureel geen tegenspraak duldt, mensen klein houdt of alle verantwoordelijkheid naar jezelf toe trekt. Bij autoritair leiderschap wordt dat juist een patroon.

Past autoritair leiderschap nog in onze cultuur?

Wat mij betreft past de autoritaire leiderschapsstijl niet meer bij onze Nederlandse cultuur. Mensen willen serieus genomen worden, mee kunnen denken en verantwoordelijkheid dragen. Ze zijn mondiger, beter opgeleid en verwachten dat hun kennis en ervaring worden benut. Een organisatie waarin uitsluitend van boven naar beneden wordt opgelegd wat er moet gebeuren, botst daar steeds vaker mee.

Dat betekent niet dat autoritair leiderschap verdwenen is. Ik kom het nog steeds tegen. Soms heel duidelijk en soms verpakt in nette woorden. Dan wordt er gesproken over daadkracht, duidelijkheid of stevig leiderschap, terwijl er in werkelijkheid nauwelijks ruimte is voor een andere mening. Duidelijkheid is prima. Besluiten nemen ook. Maar wie alleen maar zendt, weinig vraagt en geen tegenspraak verdraagt, komt dicht bij autoritair leiderschap.

Autoritair leiderschap creëert volgerschap

Een belangrijk gevolg noem ik volgerschap. Wanneer jij als leider alles bepaalt, creëer je medewerkers die vooral leren volgen. Zij hoeven immers weinig initiatief te tonen, want jij bedenkt toch wel wat er moet gebeuren. Ze hoeven nauwelijks eigenaarschap te nemen, want uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid toch weer bij jou.

Na verloop van tijd kunnen medewerkers precies leren hoe het systeem werkt. Ze kijken naar wat jij wilt horen, zeggen ja en denken misschien nee. Ze dansen naar jouw pijpen omdat dat veiliger is dan voortdurend de strijd aangaan. En wanneer je er niet bent, valt een deel van de sturing weg. Dan krijg je precies het tegenovergestelde van wat moderne organisaties vaak zoeken: weinig initiatief, weinig eigenaarschap en veel afhankelijkheid van de leidinggevende.

Gevolgen voor medewerkers en het team

Autoritair leiderschap kan op korte termijn efficiënt lijken. Er wordt snel besloten, er is weinig discussie en mensen weten wie uiteindelijk bepaalt. Maar de prijs kan hoog zijn wanneer deze stijl structureel wordt. Medewerkers leren af om zelfstandig na te denken of verantwoordelijkheid te nemen, zeker wanneer afwijkende ideeën toch niet worden gewaardeerd.

• Medewerkers raken vooral extrinsiek gemotiveerd.
• Er ontstaat passiviteit binnen het team.
• Initiatief en eigenaarschap nemen af.
• Medewerkers zeggen ja terwijl ze nee bedoelen.
• Indirecte weerstand neemt toe.
• Verantwoordelijkheid blijft vooral bij de leidinggevende liggen.
• Kritische geluiden verdwijnen uit gesprekken.
• Medewerkers worden afhankelijker van instructies.
• Het personeelsverloop kan toenemen.

Angst kan mensen overigens behoorlijk hard laten werken. Maar dat is iets anders dan intrinsieke motivatie. Wanneer medewerkers vooral presteren omdat de baas aanwezig is, toezicht houdt of negatieve gevolgen kan opleggen, heb je misschien productie maar nog geen betrokkenheid.

Ja zeggen en nee bedoelen

Autoritaire leiders krijgen bovendien niet altijd de eerlijkheid die ze denken te krijgen. Wanneer tegenspraak wordt afgestraft, leren mensen vanzelf om hun mond te houden. Aan de vergadertafel knikken ze ja, terwijl bij de koffieautomaat een heel ander gesprek wordt gevoerd.

Dat is gevaarlijk voor een leider. Je kunt denken dat iedereen achter jouw besluit staat terwijl je in werkelijkheid alleen een omgeving hebt gecreëerd waarin niemand meer durft te zeggen wat hij werkelijk vindt. Dan wordt jouw beeld van de organisatie steeds minder betrouwbaar.

De leider wordt zelf ook afhankelijk

Er zit nog een paradox in autoritair leiderschap. De leider wil controle houden en maakt daardoor medewerkers afhankelijk van zichzelf. Maar daarmee maakt hij zichzelf uiteindelijk ook afhankelijk van diezelfde controle. Alles moet langs hem, beslissingen blijven bij hem liggen en medewerkers wachten op instructies. Vervolgens klaagt de leider dat niemand initiatief neemt.

Daar zit iets wonderlijks in. Eerst leer je mensen dat jij toch alles bepaalt en daarna verwijt je ze dat ze geen verantwoordelijkheid nemen. Wie eigenaarschap wil, zal ook werkelijk iets moeten loslaten. Je kunt medewerkers niet verantwoordelijk maken voor iets waarover ze niets te zeggen hebben.

Autoritair leiderschap en macht

Iedere formele leidinggevende heeft in zekere zin macht. Je mag opdrachten geven, beslissingen nemen en medewerkers aanspreken op hun functioneren. Macht op zichzelf maakt iemand dus nog niet autoritair. De vraag is hoe je ermee omgaat.

Bij autoritair leiderschap wordt macht vooral gebruikt om de eigen wil door te zetten. De leider hoeft zichzelf minder te corrigeren omdat mensen om hem heen dat steeds minder durven. Dat kan enge vormen aannemen. Hoe meer macht iemand krijgt en hoe minder tegenspraak hij ontvangt, hoe belangrijker zelfreflectie wordt. Juist daar ontbreekt het bij autoritair leiderschap nogal eens aan.

Waarom blijft autoritair leiderschap bestaan?

Omdat het soms gemakkelijk lijkt. Overleggen kost tijd. Medewerkers betrekken kan ingewikkeld zijn. Verschillende meningen verdragen vraagt iets van je. Zelf beslissen is vaak sneller. Bovendien kan een autoritaire aanpak op korte termijn zelfs resultaat opleveren, zeker wanneer mensen gewend zijn om opdrachten uit te voeren.

Maar snelheid is nog geen kwaliteit van leiderschap. De vraag is wat je op langere termijn creëert. Bouw je een team dat zonder jou kan nadenken, besluiten kan nemen en verantwoordelijkheid draagt? Of bouw je een groep medewerkers die vooral geleerd heeft om naar boven te kijken voordat er iets gebeurt?

Autoritair leiderschap is wat mij betreft achterhaald

Voor mij is autoritair leiderschap als structurele manier van leidinggeven achterhaald. Niet omdat een leider nooit meer duidelijk mag beslissen of instructies mag geven, maar omdat organisaties mensen nodig hebben die zelf nadenken, verantwoordelijkheid nemen, initiatief tonen en hun deskundigheid inzetten. Dat lukt slecht wanneer de boodschap voortdurend is: ik bepaal en jij volgt.

Een leidinggevende hoeft dus niet machteloos, besluiteloos of eindeloos democratisch te worden. Leiderschap vraagt richting, duidelijkheid en soms een stevig besluit. Maar stevig is niet hetzelfde als autoritair. Je kunt duidelijk zijn zonder anderen monddood te maken en beslissen zonder iedere vorm van invloed of tegenspraak uit te schakelen.

Veelgestelde vragen over autoritair leiderschap

De betekenis, kenmerken en gevolgen van autoritair leiderschap zijn hierboven besproken. De volgende vragen gaan daarom verder en bekijken situaties waarin macht, cultuur en verandering een rol spelen.

Kan autoritair leiderschap in een crisissituatie tijdelijk nuttig zijn?

In een acute crisis kan snelle en centrale besluitvorming noodzakelijk zijn. Er is dan soms onvoldoende tijd voor uitgebreid overleg en medewerkers hebben behoefte aan duidelijke instructies. Dat maakt tijdelijk directief optreden echter nog niet automatisch tot autoritair leiderschap. Het verschil zit onder andere in de vraag of de leider na de crisis weer ruimte geeft, uitleg geeft over besluiten en medewerkers opnieuw verantwoordelijkheid laat nemen.

Waarom blijven medewerkers soms loyaal aan een autoritaire leider?

Omdat duidelijkheid en voorspelbaarheid ook veiligheid kunnen geven. Sommige medewerkers weten precies waar ze aan toe zijn en hoeven weinig verantwoordelijkheid te dragen. Daarnaast kunnen afhankelijkheid, angst voor gevolgen, loyaliteit aan de organisatie of persoonlijk voordeel een rol spelen. Loyaliteit betekent daarom niet automatisch dat medewerkers de stijl ook werkelijk waarderen.

Kan een team zelf autoritair leiderschap in stand houden?

Ja. Wanneer medewerkers gewend zijn dat de leidinggevende alles beslist, kunnen zij zelf ook steeds opnieuw verantwoordelijkheid naar boven schuiven. Bij iedere onzekerheid vragen ze om een beslissing en bij ieder probleem kijken ze naar de baas. Een nieuwe leidinggevende die meer verantwoordelijkheid wil geven kan daardoor zelfs weerstand ontmoeten. Het team moet dan opnieuw leren dat eigenaarschap ook betekent dat niet ieder antwoord van boven komt.

Hoe verander je een autoritaire cultuur?

Niet door van de ene op de andere dag alle sturing los te laten. Mensen die jarenlang weinig ruimte hebben gekregen, nemen niet automatisch ineens verantwoordelijkheid. Je moet stap voor stap duidelijk maken waar medewerkers invloed op hebben, welke beslissingen zij zelf mogen nemen en welke verantwoordelijkheid daarbij hoort. Tegelijkertijd moeten leidinggevenden leren om vragen te stellen, te luisteren en niet bij de eerste fout alles weer over te nemen.

Wat gebeurt er wanneer een autoritaire leider vertrekt?

Dat kan een organisatie behoorlijk ontregelen. Wanneer veel beslissingen, kennis en verantwoordelijkheid bij één persoon lagen, ontstaat na vertrek gemakkelijk een vacuüm. Medewerkers zijn niet gewend zelfstandig te besluiten en opvolgers ontdekken dat er weinig eigenaarschap is opgebouwd. Dat laat misschien wel het duidelijkst zien waarom leiderschap niet alleen moet gaan over wat jij vandaag zelf onder controle hebt, maar ook over wat anderen morgen zonder jou kunnen dragen.